נטען כי הפיטורים נעשו ללא זימון לשימוע, בלי שנמסרו הנימוקים והסיבות הפרטניות, ההודעה על פיטוריו נמסרה "על הדרך", ההחלטה התקבלה בלי שהיתה לו אפשרות לשנותה תוך שלילת זכות הטיעון, בלי שנשקלו נסיבותיו האישיות לרבות גילו וותקו ומעמדו, בהעדר התייעצות; ההחלטה ניתנה על ידי גורם עלום במועד לא ידוע מסיבות נסתרות בניגוד לחובת תו"ל ולכללי הצדק הטבעי; אף אם היתה מתקבלת הטענה כי בפיטורי צמצום עסקינן, הרי שגם אז שומה על המעביד לערוך שימוע כדין; מנגד לפררוגטיבת המשיבה לנהל עסקה לפי הבנתה עומדות הזכויות החברתיות של המבקש; המשיבה התעלמה מזכויותיו והשיקול היחיד שהיה לנגד עיניה היה חסכון כספי והתייעלות כך שיסולק עובד המקבל שכר עבודה גבוה יחסית ועבודתו תפוצל בין שני מנהלים; פיטורי צמצום אינם יכולים להעשות בדרך של הטלת מטבע; המשיבה לא שקלה פגיעה פחותה כגון שיבוץ בתפקיד אחר; המשיבה לא התייעצה עם מאן דהוא בטרם הפיטורים - למשיבה קיימת חובת הוועצות עם וועד עובדים או נציג הסתדרותי, ככל שקיים. חובה כאמור קיימת גם כשאין הסכם קיבוצי אלא מחובת תו"ל; ב"שיחת השימוע" לא נערך פרוטוקול ששיקף הדברים שהועלו בו וכך לא ניתן לעובד לבחון את החלטת הרשות - פגם יסודי היורד לשורשו של עניין; הפיטורים נעשו בחוסר תו"ל; הפיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה - המבקש פוטר מחמת גילו המבוגר, בניגוד לס' 2 לחוק. גם אם המניע העומד מאחורי ההחלטה לפטרו אינו גילו, הרי שתוצאת ההחלטה על פיטוריו פסולה בהיותה מפלה ובמצב דברים זה אין חשיבות למניע העומד מאחורי קבלת ההחלטה; ע"פ ס' 9 לחוק חובת ההוכחה על המעביד. כך גם מקום בו לא היתה בהתנהגותו או במעשיו של המבקש סיבה / פסול שיכול להוות סיבה לפיטוריו. בעקבות פיטוריו נאלץ למצוא עצמו מחוץ למעגל התעסוקה ומה הסיכוי כי בגילו המבוגר ימצא עבודה המתאימה לכישוריו ובשכר סביר? שילוב בין החלטת פיטורים סתומה תוך מתן הודעה מוגמרת על פיטוריו, יחד עם כשלים רבים בהליך פיטוריו ובנוסף מציאות של העדפת מנהלים צעירים הימנו משמעותית - הכל כשלא היתה בהתנהגותו או במעשיו עילה לפיטוריו - חשודה בנגיעה בשיקולים זרים, פסולים ובלתי עניניים; על ביה"ד להתערב נוכח הדרך בה נעשו פיטורי הצמצום שלא בדרך מקובלת ובחוסר תום לב והן נוכח אמת המידה הבלתי חוקית ובלתי ראויה לבחירתו כמפוטר (הפליה מחמת גיל!); הגם שסעד האכיפה אינו דרך המלך - הרי בדיוק למקרים כגון דא בהם נפלו פגמים חמורים בהליך הפיטורים ובנוסף משמדובר באפליה פסולה מחמת גיל - רלוונטית ההלכה לפיה יוענק סעד אכיפה מקום בו במעשה הפיטורים הופרו זכויות חוקתיות של עובד; בנוסף למסכת הביזוי וההשפלה - עיון בטופס הגמ"ח מלמד כי המשיבה לא היטיבה ולו בפסיק את תנאי פרישתו ואף הטעתה את המבקש לחשוב כי לכאורה היא מתעתדת ליתן לו 2 חודשי הסתגלות (שצריכים היו להספר עבור התקופה שמתום ההודעה המוקדמת ועד 6/2/2014). במקום זאת שולם "כמענק עזיבה מיוחד". זאת בעוד לעובדים אחרים שפרשו הציעה המשיבה תנאים מפליגים. היעלה על הדעת להשליכו בחסרון כיס ולהתעלם מכך שלמבקש היתה ציפיה להמשיך עיסוקו במקום העבודה עד גיל פרישה?; התנאים למתן הצו התקיימו. תצהיר התובע הוגש ביום 22/12/2013. ב- 2/1/2014 הוגשה תגובת המשיבה. המשיבה מתנגדת לבקשה ואלו עיקר נימוקיה: המבקש פוטר ב- 6/11/2013 בהליך צמצומים בשל הרעה מתמדת בתוצאות פעילותה העסקית, פרימרמן נאלץ לקבל החלטה קשה ולקבוע מי מבין 3 המנהלים הטכניים יסיימו עבודתם ובסופו של יום התקבלה החלטה שהתבססה על שיקולים מקצועיים וענייניים ופיטוריו נעשו בהליך כדין; ההחלטה של פרימרמן היתה בידיעת ובאישור מנכ"ל החברה; המבקש לא פוטר מחמת גילו; הקיצוץ באגף עמד על הפרק מזה זמן רב תוך שהיתה תקווה שבדרך כלשהי תשתנה המגמה העסקית והמשיבה תוכל לחסוך את הקיצוץ; יש לדחות הבקשה מחמת שיהוי בהגשתה; יש לדחות הבקשה עקב העלמת פרטים ובהיעדר ניקיון כפיים; נוכח מצבה העסקי של הנתבעת חלו בה במהלך השנים האחרונות הליכי צמצום והתייעלות ובכלל זאת, אי קבלת עובדים חדשים במקום מתפטרים אשר הובילו להפחתת מספר המועסקים במשיבה בכ- 40% (צורפה רשימת עובדים שסיימו עבודתם מיום 1/1/2012, תוך פירוט גילם, מועד סיום עבודתם והמחלקה בה עבדו), בהתאם לתוכנית העבודה השנתית אם לא יחול שינוי משמעותי לטובה מספר העובדים עוד יופחת בשנה הקרובה; פוטרו עובדים בכירים ומוערכים; המשיבה נאלצה להחזיר נכסים ששימשו אותה בעבר, שונו וצומצמו הטבות עובדים לרבות צומצם משמעותית מימון ארוחת צהריים, בוטלו אירועי חברה וכו'. אף באגף ההנדסה בו הועסק המבקש צומצם מספר העובדים; הירידה המשמעותית בפעילות העסקית חלה בפלח השוק של פרטנר עליו היה מופקד המבקש כך שפעילותו צומצה כמעט לחלוטין (ס' ו-ז לבקשה); כל העובדים באגף מוערכים, שֵם המבקש עלה במסגרת הצמצום מ-2 סיבות: צמצום הפעילות ונוכח יכולות הניהול שלו וכישוריו הבינאישיים (בהרחבה ס' 28-34 לתגובה); ביטול תפקידו נעשה לאחר בחינת האפשרות ההגיונית והמעשית שכן כל שינוי אחר היה גורם לזעזוע בקרב לקוח משמעותי של המשיבה, המבקש היה נאלץ ללמוד תפקיד ודרישות הלקוח מחדש - דבר שמצריך זמן, ובמיוחד על רקע המצב העסקי; בבחירת המשיבה הקטינה המשיבה את היקף השינויים אשר חווים לקוחותיה ובכך תרמה לפעילותה העסקית; המבקש לא הופלה מחמת גילו - שמו הועלה במס' שיחות פנימיות בהם נדון עניין הצמצומים אך בשל גילו וותקו העדיפה ההנהלה לדחות ביצוע ההחלטה מתוך תקווה שיחול שינוי במצב העסקי דהיינו גילו לא רק שלא שימש כעילה אלא סייע למניעת פיטוריו במשך תקופה ארוכה; שלושת המנהלים הטכניים מועסקים במשיבה פרקי זמן זהים (כ- 17-18 שנים) ושלושתם נהנו מרמת שכר מקבילה כאשר גיל המנהלים האחרים 43 ו- 39; המשיבה היתה מגיעה לתוצאה זהה גם אם המבקש היה הצעיר מבין שלושתם ואולי קודם לכן; פרימרמן מאשר כי מסר למנהלים כי יישארו לעבוד במשיבה אלא שהרעת המצב העסקי חייבה אותו בשינוי כאמור; למבקש נערך שימוע כדין- ביום 5/11/2013 הזמין פרימרמן את המבקש לשיחה במשרדו והודיע כי בכוונת המשיבה לקיים לו שיחת שימוע נוכח מצבה העסקי ונמסר לו כי השימוע יתקיים למחרת על מנת לאפשר לו להביע עמדתו, המבקש אמר כי המהלך היה צפוי וביקש כי כאשר תחשב המשיבה את תנאי פרישתו היא תתחשב בגילו ובוותק שלו ובתרומתו לחברה; למחרת ביום 6/11/2013 הגיע המבקש לשיחת השימוע ובה טען כי אין לו מה לומר, אך הוא תמה על תזמון מועד הפיטורים שכן הוא צפוי לחתן את בנו בסוף נובמבר וכן ביקש כי הרכב יושאר לו למשך 3 חודשים והפגישה הסתיימה, פרימרמן פנה למנכ"ל אך הוחלט כי אין מקום לשנות את מועד הפיטורים, המבקש לא העלה בהזמנה לשימוע או בשימוע נימוק שיהיה בו כדי להשפיע על כוונת המשיבה; רק לאחר מכן הוכן מכתב הפיטורים ואז הועלו דברי השימוע במסגרת טופס סטנדרטי של הליך השימוע (נספח ב' לתצהיר פרימרמן); באותו היום קרא פרימרמן למבקש לשיחה נוספת והודיע לו על ההחלטה הסופית לפטרו ועל כך שלאור נסיבות חתונת בנו אישר המנכ"ל כחריג מענק הסתגלות מעבר לתקופת ההודעה המוקדמת הניתן לעובדים במעמדו ובוותק שלו, מענק עזיבה נוסף בשווי שכר חודש אחד. המבקש סייע באותו היום בהליך החפיפה ובסיום היום נמסר לו אישית מכתב הפיטורים יחד עם דף גמר החשבון; אשר לטענה בדבר הטבות ומענקים לעובדים אחרים - המשיבה נוהגת ליתן לעובדיה מענקי עזיבה כפונקציה של תפקידם וותק עבודתם (נספח ה' לתצהיר פרימרמן) והמבקש מקבל תנאים טובים יותר. במכתב גמר החשבון נפלה טעות קולמוס המבקש יקבל מענק הסתגלות בשיעור חודשיים מעבר להודעה המוקדמת; מתן צו המניעה לא ימנע שינוי מצב קיים אלא יגרום לשינוי במצב הקיים; בהתאם למאזן הנוחות קבלת הבקשה תגרום לנזקים אצל המשיבה ובכלל זאת פגיעה תדמיתית ביציבות החברה מול לקוחותיה אשר כבר חוו שינוי בזהות המנהל הטכני עקב פיטורי המבקש לפני חודשיים, המשיבה מצויה בתהליך כואב של הצטמצמות הצפוי לכלול פיטורים נוספים, ככל שיוחזר המבקש בכפיה לעבודה - יתכן וימצא עצמו בעוד זמן שוב מזומן לשיחת שימוע עקב הליך הצמצומים; אין מקום להתערב בפררוגטיבה הניהולית אשר הינה חברה פרטית; הדבר עלול ליצור גל של תביעות דומות מצד עובדים מפוטרים אחרים דבר שעלול לדרדר עוד יותר את מצבה העסקי של המשיבה; הנזקים אשר יגרמו למשיבה גדולים מהנזקים אשר צפויים להגרם למבקש והדבר תומך בעמדת המשיבה שלא ליתן צו מניעה; לא הוכח כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש. ביה"ד נוטה שלא לכפות סעד של אכיפה / יחסי עבודה. תגובת המשיבה נתמכה בתצהיר מר יורם פרימרמן (סמנכ"ל אגף ההנדסה ושירות) ותצהיר גב' מירב מילר (מנהלת משאבי אנוש מזה כ- 10 שנים במשיבה). ביום 5/1/2014 התקיים בפנינו דיון בו נחקרו הצדדים על תצהיריהם. בסיום החקירות הגיש המבקש סיכומיו בכתב והמשיבה סיכמה טענותיה בע"פ לאחר שהתאפשר לה לעיין בטענות המבקש. לאחר שדנו בטענות הצדדים ובחנו ראיותיהם- בשלב זה, ולכאורה בלבד- החלטנו לדחות את הבקשה בהצטבר הטעמים שלהלן: 1. העילות לפיטורי המבקש מהראיות שלפנינו ובשים לב לאופיין ולאחר בחינתן במסגרת הליך זמני- לא שוכנענו כי התובע פוטר מחמת גילו. לא מצאנו בכתבי טענותיו או בראיות, תמיכה כלשהי לכך - ולו לכאורה. אף מעדותו עולה כי מדובר בתחושותיו הסובייקטיביות בלבד של המבקש וספק אף לדידו שמא הופלה מחמת גילו: "ש. אנשים עזבו את החברה? ת. לא יודע כמה, אבל עזבו. אני יודע שעזבו. ואז אמרתי שאותי יפטרו אם יצטרכו בגלל הגיל שלי וכן עלות השכר שלי גבוהה מבין שניהם. מקצצים את יואל הוא הכי מבוגר עם השכר הכי גבוה והוא צמח בתפקיד, לא נויד ממקום אחר, חוסכים אחד, נותנים לשניהם וזה מה שקורה. ש. אתה הערכת שיפטרו אותך כי עלות השכר שלך הכי גבוהה? ת. ובגלל הגיל שלי. ש. למה בגלל הגיל...? ת. קשה לי לחשוב, למקד את העניין אבל יואל הוא עם הגיל המבוגר, הוא אולי מתקרב לפנסיה עוד מעט אז אולי הנזק לא יהיה כל כך גדול. לשאלתך, אני רחוק 7 שנים מפנסיה. ש. חוזר על השאלה. ת. זו התחושה שלי. תמיד בכל חברות, אפילו הצמצומים בבזק שעשו, לקחו את המבוגרים ביותר, הוציאו אותם החוצה והביאו צעירים". ס' 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, עליו מבקש המבקש להסתמך, מעביר את נטל ההוכחה אל המעביד אך ורק ככל שהמבקש יוכיח ולו ראשית ראיה / ראיה לכאורית בלבד, לטענת ההפליה. דא עקא- משלא עמד המבקש בנטל זה- לא עובר הנטל אל המשיבה. מחומר הראיות עולה דווקא, כי המבקש פוטר, לכאורה, במסגרת הליכי צמצום נמשכים שנערכו במשיבה בפעימות שונות נוכח מצבה העסקי. צמצומים כאמור נערכו במחלקה של המבקש כמו גם במשיבה בכלל ובכלל זאת פיטורי עובדים / אי קליטת עובדים חדשים/ מסירת נכסים וכדומה. לא נסתר תוכנה של הטבלה שצורפה מטעם המשיבה (5/1/2014) לפיה פוטרו בשנתיים האחרונות עובדים במחלקות שונות, במועדים שונים ובגילאים שונים. בתחתית הרשימה צויין: "עובדים בתחילת שנת 2012- 143" ו- "עובדים בסוף שנת 2013- 87" ובכלל זאת, פוטרו גם עובדים מצטיינים. אף המבקש אישר בעדותו כי בחברה היה הליך קיצוצים (עמ' 5 לפרוטוקול: "בשיחות שלי עם הקולגות שלי עשינו תרחישים שאם יפטרו... היו שמועות של קיצוצים בחברה, והיו גם קיצוצים"). אף טענת המבקש - כי נמסר לו כי ככל שיערכו פיטורים הרי שהוא (כמו גם שני מנהלי האגף) לא יפוטר, תומכת לכאורה בכך כי המשיבה נקטה בהליכי צמצום והמבקש ידע על כך. ויובהר - פרימרמן אומנם אישר טענת המבקש לפיה נמסר לו כי לא ייכלל בפיטורים מסוג זה, דא עקא הצהיר וגם שוכנענו מכנות טענתו, כי בנסיבות של שינויים עסקיים נאלץ לקבל החלטה הפוכה קשה וכואבת. יתרה מכך. המבקש פוטר ולא נקלט עובד אחר חדש תחתיו. תפקידו בוטל ורק תוכן התפקיד פוצל / הועבר לטיפול מנהלים אחרים והתווסף ליתר משימותיהם. גם בכך יש כדי להעיד לכאורה, כי המבקש פוטר במסגרת הליכי צמצום. המשיבה טענה כי ההחלטה על פיטורי המבקש היתה קשורה בסוג פעילותו - המבקש היה אמון על פעילות המשיבה מול פרטנר ובשל צמצום הפעילות הספציפית, סברה כי יעיל ונכון בנסיבות העניין להפסיק פעילותו על פני הפסקת פעילות מנהלי האגף שאצלם הירידה בפעילות היתה פחותה יותר. שמענו אומנם את טענות המבקש כי לא חל צמצום בנפח פעילותו, נהפוך הוא (עמ' 3-4 לפרוטוקול), דא עקא, עדותו זו נטענה בעלמא ולא נתמכה בראיה כלשהי. המבקש כמו גם המשיבה לא הציגו ראיות ובשים לב לנטלי ההוכחה - אין לנו לקבוע מסמרות בעניין זה כעת ונושא זה נותר להכרעה בהליך העיקרי. שמענו גם את טענת המבקש כי פוטר מחמת שכרו הגבוה - אלא שגם לטענה זו לא הציג אפילו ראיה לכאורה. אדרבא, מעדותו עולה כי גם טענתו זו נסמכת אך על הערכתו הכללית: "ש. אתה יודע מה השכר של המקבילים שלך? ת. אני יודע שלא כמוני. ש. אתה מעריך או יודע? ת. מעריך. ש. כי יש בחברה מדיניות שאף אחד לא יודע את השכר של השני? ת. נכון. אני מעריך, אומרים "אשתי מרוויחה יותר ממני" אז אני מעריך. ש. תופתע שהם מרוויחים בדיוק כמוך? ת. כן אני אופתע" (עמ' 6). לא מופרך על פניו הצורך לצמצם משרה שבה משולם שכר גבוה בעת הליכי התייעלות. אין גם פסול בשקילת שיקולים כלכליים - והרי זוהי המהות של הליך צמצומים. הכל- כמובן - במנותק משאלת הגיל! כאשר הבחינה לכך תעשה במישור המפורש או המשתמע: באופן מפורש- נבדוק שמא ההחלטה על סיום העסקה היא מחמת הגיל; באופן משתמע- למשל נבדוק שמא קיים מתאם בין גילו המבוגר לוותק / זכויות ועלויות העסקה, שאז אולי מדובר ב"כסות" למניע הזר בפיטורים (גיל מבוגר) ויכול שתוכח הפליה פסולה. כמפורט לעיל- מחומר הראיות שבפנינו, בשלב זה- לא עולה כי התובע פוטר מחמת גילו, לכאורה אלא כי פוטר במסגרת הליכי צמצום (מפורש); כמו כן, לא הוצגה לפנינו ולו ראשית ראיה באשר לסוגיית המתאם בין הגיל ובין עלות שכר המבקש. אדרבא טענות המבקש ביחס לשכר המנהלים האחרים - נטענו בעלמא ועל בסיס הערכה כללית וסובייקטיבית בלבד, ספק שמא שכרו של המבקש זהה/ דומה לשכרם ומה היחס בין כך ובין הוותק שלהם אצל המשיבה, ולו לדוגמא (משתמע). משלא הציג המבקש ראיה לכאורית כלשהי - הנטל לא הועבר לכתפי המשיבה. עם זאת יובהר- כי קביעה כאמור היא לכאורית בלבד ורלוונטית להליך זה ולסעד שנתבקש בו, ואין בה משום הכרעה בסוגיות אלו במסגרת ההליך העיקרי. בנסיבות - לא מצאנו להתערב בהחלטה המשיבה / בזכותה הניהולית. ביה"ד לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של המשיבה ויחליט עבורה אם היתה מחוייבת בפיטורים וכן את מי ראוי / רצוי היה לפטר. השאלה היחידה העומדת לשבט בקורתו של ביה"ד היא האם הבחירה של המשיבה נעשתה משיקולים לגיטימיים. בשלב זה ובאופן לכאורי בלבד, לא שוכנענו כי סיום העסקתו של המבקש נבע משיקולים שאינם לגיטימיים. ממילא לגופא, אין בידינו, וודאי לא בשלב זה, לקבוע האם יכולה היתה החברה להמנע כליל מפיטורי עובדים במחלקת הנדסה, האם היה אפשר לשקול חלופה אחרת לרבות לשבצו בפועל בתפקיד אחר אצל המשיבה או האם יעיל או מקצועי יותר לפטר עובד אחר במקום המבקש. בסיכומו של יום צריך היה לבחור עובד אחד שיפוטר, וכך פרימרמן, שהוא שקיבל את ההחלטה, העיד בפנינו: "... כל מה שכתבו על יואל זה נכון. הוא נהדר ואני אישית אוהב אותו מאוד. בגלל זה כל התהליך מאוד קשה לי. לא היתה פה בחירה בין מישהו שהוא לא טוב לאנשים בין ל(א) טובים אחרים, מדובר על שלושה אנשים ראויים מאוד והבחירה הייתה מאוד קשה בין שלושה אנשים ראויים ... את הבחירה אני עשיתי, הבחירה נעשתה על סמך שיקולים שלי. נכון שלא כל השיקולים היו מתועדים לאורך שנים אבל כמנהל שעובד עם עובד במשך 12 שנה ועם עובדים אחרים תקופה לא פחותה מזה, גם בתפקיד הקודם שלהם וגם בנוכחי, אתה יודע ומכיר בערכו של כל אחד מהעובדים ... ההחלטה נבעה מאותם שיקולים ענייניים שבתצהירי". אשר לטענת המשיבה כי המבקש פוטר גם על רקע תפקודו /יכולותיו האישיות. בעניין זה אומנם שבה והדגישה המשיבה כי מדובר בעובד וותיק ומוערך ואולם כאשר נדרשה לפיטורי עובד במחלקה, הרי שביחס לכישוריהם / ניסיונם המקצועי של העובדים המקבילים - בחרה היא בסיום עבודת המבקש דווקא. דא עקא, שמהראיות שהובאו בפנינו, לא ראינו אזכור לטענה כאמור. אף לגרסת המשיבה באשר לנסיבות פיטורי המבקש, הרי שגם במסגרת השיחה שקויימה עימו (פגישת "הזימון לשימוע", לשיטתה), לא נכלל טעם זה. אין אזכור לכך בטופס השימוע הסטנדרטי. כך גם לא צוין במכתב הפיטורים אלא: "סיבת עזיבה: צמצום כח אדם". כעדות פרימרמן, למעט טענות כלליות על אודות שיחות שנערכו עם המבקש, לא צורפו גליונות הערכה, תיק אישי, סיכומי שיחות וכדומה (עמ' 8-11 לפרוטוקול). כך גם כאשר נשאל מדוע לא פורטו הנימוקים של "היעדר גמישות ובעיות ניהוליות וכו'" העיד: "ת. זה לא הסיבה לפיטורים, הסיבה היא צמצומים, כאשר אנחנו מגיעים עכשיו לדון למה יואל ולא מישהו אחר, אלה הסיבות והנימוקים" (עמ' 13) ואישר כי גם בשיחה עצמה לא העלה את הבעיות הספציפיות, לכאורה (עמ' 14). גם המבקש טען כי מעולם לא נאמר לו בשום צורה ודרך כי כישוריו פחותים / נחותים יותר (עמ' 4 לפרוטוקול). מכאן שאין לדעת, וודאי בשלב זה, האם מדובר בסיבה מהותית לפיטורי התובע, שכאמור יכול שייקבע אם בכלל - רק במסגרת ההליך העיקרי לאחר בחינת מלוא הראיות. 2. נסיבות פיטורי המבקש צודק המבקש בטענתו כי גם ככל שמדובר בפיטורי צמצום ברי כי יש לערוך לעובד שימוע / ליתן לו זכות הטיעון. ע"פ ההלכה הפסוקה בטרם עריכת השימוע יש למסור לעובד בפרק זמן סביר מראש את הטעמים והסיבות בגינן שוקל המעסיק לסיים את העסקתו, כמו גם ליתן לו הזדמנות כנה ואמיתית להזים טענות אלו בנסיון לשכנע המעסיק להמנע מקבלת החלטה כאמור. ברי כי האופן בו מבוצע שימוע שנערך בשגרה יכול ויהיה שונה מזה הנערך על רקע של פיטורי צמצום. עם זאת, המהות - אחת היא! בין הצדדים מחלוקת באשר למהות השיחה שנערכה ביום 5/11/2013 ולמספר השיחות שנערכו עמו בקשר לפיטוריו. טוען המבקש כי ביום 5/11/2013 "זומן" לשיחה "על הדרך" ובה נמסרה לו הודעה פיטורים. המשיבה טוענת כי בשיחה נמסר למבקש כי בכוונת המשיבה לערוך לו שימוע בקשר לכוונתה לסיים העסקתו. המדובר בשאלה ראייתית. לעומת ציטוטים (מדוייקים, לכאורה) שהציג המבקש, הציגה המשיבה "סיכום שיחת הזמנה לשימוע / שימוע" ובו תיעוד 2 שיחות, לכאורה, שבוצעו עם המבקש ב- 5/11/2013 ו- 6/11/2013. גם במכתב הפיטורים, אוזכרה השיחה שנערכה ב-6/11/2013. אין לדעת מתי הובאו הדברים על הכתב: פרימרמן הצהיר כי הפרוטוקול נערך בדיעבד; העיד כי ערך פרוטוקול וכי "נערך החלק הראשון מיד לאחר הזימון לשימוע והחלק השני לאחר השימוע שבוצע למחרת"; ואילו בהמשך עדותו - "זו כנראה טעות סופר, בפרוטוקול עצמו גם התאריכים שכתובים הם מה- 5 ו-6 לחודש". בעייתיות לכאורה, מצאנו גם בגרסת המבקש, משקיומה של השיחה מיום 6/11/2013 לא אוזכרה אף לא במרומז במסגרת כתבי טענותיו - זאת בשים לב לחובתו לפרוש בפני ביה"ד את מלוא העובדות הרלוונטיות בהליכים מסוג זה. רק כשנחקר, מסר גרסתו בעניין זה (עמ' 4-5 לפרוטוקול). יוצא איפוא כי אופי / הגדרת השיחות בעניין המבקש, יכול שייקבעו במסגרת ההליך העיקרי לאחר בחינת כל הראיות הרלוונטיות. כך גם באשר לטענת המבקש לפיה עובר לשיחה עימו כבר נתקבלה החלטה מגובשת ומוגמרת כך שלא ניתנה לו הזדמנות לשנותה. זאת שכן, מצד אחד העיד כי בשיחה אכן נשאל האם יש לו מה להגיד בהקשר לכוונת המשיבה לפטרו ומצד שני העיד, כי לא באמת היתה לו אפשרות להביע דעתו (עמ' 6 לפרוטוקול). כך גם באשר לטענת המבקש בדבר אי זימון לשימוע או אי עריכת פרוטוקול השימוע. פרימרמן נחקר גם בעניין זה והעיד (עמ' 13): "ש. למה לא הוצאת מכתב מסודר שמזמין אותו לשימוע...? ת. זימנתי אותו לשימוע בעל פה. ש. למה לא הוצאת מכתב שכלל פירוט הסיבות שבעטיי(ן) הוא מוזמן? ת. זה לא נהוג אצלנו. אנחנו עובדים בחברה שהיא מאוד אינטימית, אנשים עובדים בחברה הרבה מאוד שנים, מכירים אחד את השני טוב מאוד, לתת מכתב ביד זה מעשה קר, הזמנתי את יואל ואמרתי לו שאני נותן לו זימון לשימוע. ש. מה ההבדל בין מסמך הזמנה לפיטורים או מכתב פיטורים, מכתב הוא פחות קר? ת. הוא לא קיבל ממני מכתב פיטורים אותו יום. ש. לא משנה, יום למחרת, למה הוא לא קיבל מכתב שאומר אתה מוזמן לעוד איקס זמן אתה רשאי לבוא עם נציג מטעמך, הסיבות שבעטיין אתה מפוטר הן א' ב' ג', למה לא קיבל? ת. זה לא נהוג אצלנו, זה תהליך הרבה יותר קר, אני מדבר איתו בארבע עיניים. ש. למה בשיחה עצמה אתה לא מספר לעובד למה הוא מפוטר? ת. במקרה הספציפי הזה כי העובד לא אפשר את זה אפילו, במקרה הזה יואל קפא בשיחה, הדבר היחידי שהוא אמר זה שאז אתם החלטתם לפטר אותי. הוא אמר שהוא צריך ללכת הביתה ולהתייעץ עם אשתי, ואמרתי זה רעיון טוב וזה מה שאתה צריך לעשות". עדותו עולה בקנה אחד עם עדותה של הגב' מילר, שנחקרה באשר לנוהל פיטורי עובדים בחברה והשיבה באופן דומה: "ש. תספרי לי בבקשה מה נוהל פיטורי עובדים אצלכם בחברה? ת. כשמחליטים שיש תקופה שצריך לצמצם המנכ"ל מבקש ממנהלים לבדוק במחלקה שלו מי פחות נדרש באותה תקופה, ומבקש להגיש שמות. את השמות אנחנו אוספים ועושים פשוט חשיבה, עוברים שם שם בן אדם ובן אדם ובודקים האם זה נכון ואם צריך לשלוח אותו הביתה. ש. את מעורבת בהליך הזה? ת. כן. ש. יש מה שנקרא רשימת מפוטרים? ת. לא. אין רשימה... יש רשימה שיוצרים אותה כשהמנכ"ל מבקש. ש. מתי השם של יואל עלה? ת. לפני בסביבות השנה וחצי כמועמד לעזיבה. ש. ובפעם האחרונה? ת. החברה בתהליך מתמשך של הפחתה וצמצום כוח אדם כואב, השם הזה תמיד היה באוויר, באוקטובר הבנו שלצערנו... ש. למה לא הודיעו לו באוקטובר שהוא צפוי בפיטורים? ת. כמו בכל השנה וחצי הזו, פיטרנו אנשים מבוגרים הוא לא היחיד המבוגר שפיטרנו, איתו תמיד היה לנו יחס מיוחד, כשהשם שלו עלה זה עשה לנו כאב בטן, אנחנו בקשרים מאוד טובים. היה לנו קשה לקבל החלטה לגביו. ש. מה נוהל הפיטורים מבחינה טכנית? ת. מי שעושה את התהליך זה מנהל אישי. ש. מי מנחה אותו? ת. אני. ברגע שמקבלים החלטה אלא שוקלים בן אדם מסוים, מבינים שכנראה צריך להיות עובד כזה או אחר ברשימת מפוטרים אז מנהל מזמין אותו לשיחה, כשהוא עושה זאת הוא לא אומר לו למה, הוא אומר לו מה המצב של החברה ואומר לו ששוקלים כרגע (א)ת המשך העסקתו והוא כרגע רוצה לאפשר לו ללכת הביתה להתייעץ לחשוב מה לעשות וקובעים איתו מועד להגיע. ש. אז לפני השיחה העובד לא יודע מה הולך להאמר בחדר? ת. לא התחלנו את השלב עצמו, הוא מזמין אותו באותה שיחה לשימוע. ש. באיזה מקום נכנסת האפשרות של העובד להעלות טיעונים ולהתגונן? ת. בשלב הזה כשהמנהל אומר לו ששוקלים לאור המצב של החברה לסיים עבודתו, מבקשים שתגיע במועד כזה או אחר ואומרים לו רוצים שתעשה חשיבה ותחזור אלינו. ש. אף אחד לא אמר לו שהוא יכול ללכת ולהתייעץ עם עו"ד. ת. יכול להיות שאת המילה עו"ד לא אמרתי. לא יודעת אם יורם אמר, לא הייתי נוכחת אבל אנחנו בהחלט מאפשרים, כמו שאנחנו קולטים אנשים באופן מאוד רגשי העזיבה מאוד חשובה לנו, כל בן אדם שעוזב בטח ובטח וותיק חשוב שיעזוב בצורה מכובדת. בכל שלב בן אדם יכול לטעון יש אנשים שהביאו אחרים ועו"ד באים לבד, מבקשים הארכה, היתה עובדת שקיבלה עוד שבוע. ש. ולא במקרה של יואל. ת. אם היה רוצה יכול היה לבוא, גם אמר שהוא רוצה להתייעץ אמרנו בבקשה תלך להתייעץ. ש. מה הנוהל שאת מכתיבה לגבי ניהול פרוטוקול בשימוע? ת. בשיחה עצמה? בסוף שיחת השימוע מנהל ממלא את הפרוטוקול של השיחה הוא אומר מה היו הטיעונים שלו ושל העובד ובסופו של דבר לאחר שמסיימים את התהליך הוא כותב שם את ההחלטה. ש. זה נעשה לאחר השימוע? ת. או תוך כדי. ש. במקרה שלו, זה נעשה לאחר? ת. לאחר זה לא יום... סמוך, יכול להיות שכתב זאת גם כשישב שם..." אשר לטענת המבקש בדבר חובת ההיוועצות - לא ברור מבקשתו עם מי היה על המשיבה להתייעץ בטרם פיטוריו, משלא נטען על ידו לקיומו של וועד כלשהו / ארגון עובדים יציג וכו'. מכל אלה עולה כי אין לקבוע בשלב זה מסמרות באשר לתקינות הליך השימוע. בהתחשב בכך כי ע"פ דין וכל עוד לא יוכח כי מדובר בפגמים מהותיים וחמורים היורדים לשורשו של עניין, בהתחשב באופי ההליך בו אנו מצויים כעת ובהצטבר הטעמים לעיל- לא שוכנענו כי יש להיעתר לבקשה להשיבו לעבודה. לכך יש להוסיף כי סעד של אכיפה הוא סעד שיינתן במשורה ורק במקרים חריגים ומובהקים שבהם ברור כי נפלו פגמים מהותיים. 3. גמר חשבון למבקש טענות המבקש באשר לתנאי סיום העסקתו רלוונטיות לתביעה הכספית בהליך העיקרי, מה גם שדה פקטו- הצהיר פרימרמן כי נפלה טעות בספירת חודשי ההסתגלות והעניין יתוקן. הטבלה שצורפה - העיד פרימרמן, כי נערכה על ידי משאבי אנוש, ברי כי אין יכולת לבחון אותה בפני עצמה. טענות המבקש, ככל שקיימות, ביחס לתנאי פרישה פחותים שניתנו לו ביחס לאחרים - נטענה בעלמא, בלי שנתמכה בראיה כלשהי. לכאורה, גם לא הוכח מקור לקבלת התנאים שנתבקשו על ידו. ככל שטענת המבקש היא כי המשיבה לא שקלה כדין את סיום העסקתו משלא הביאה "תחינתו" (כך כלשונו) לקבלת תנאי פרישה מסוימים - הרי שכמפורט לעיל בהרחבה - אלו יכול שייבחנו בהליך העיקרי. 4. שיהוי המבקש פוטר ב- 6/11/2013, יחסי העבודה בין המבקש ובין המשיבה הסתיימו ביום 6/1/2013 כאשר המבקש שהה בביתו החל מאז. המבקש הגיש הבקשה בחלוף למעלה מחודש וחצי, בסמוך לפני סיום יחסי העבודה ואין לדעת מדוע בחר בעיתוי שבחר כדי להגיש את צו המניעה. וודאי אין בעיתוי משום אינדיקציה לדחיפות עניינית לדון בו, לכאורה. לכך יש להוסיף כי לא רק עצם חלוף הזמן, כעילה עצמאית, יש בו כדי לדחות הבקשה. יש לבחון חלוף הזמן על רקע השינויים לכאורה, כפי שחלו במהלך התקופה שעד להגשת הבקשה לצו מניעה. כן, יש לערוך איזון בין מידת הפגיעה באינטרסים של המבקש למול זה של המשיבה על רקע שינויים אלו. מהראיות עולה לכאורה, כי עובר לסיום התייצבותו במשיבה, המבקש ערך חפיפה של המטלות שהיו באחריותו, אלו הועברו דה פקטו לידי מנהל אחר הממשיך לבצע אותן בפנים הארגון וגם החוצה - כלפי לקוחות המשיבה; יוצא איפוא כי עוד בטרם הוגש צו המניעה, כבר השתנה מצב הדברים אותו מבקש המבקש "לשַֹמר" כעת. יתרה מכך במובן מסוים, בעצם מבקש המבקש כי המשיבה תייצר עבורו מצב חדש שלא היה קיים עובר לסיום עבודתו בפועל. אין לקבל הטענה כי השיהוי מוצדק מחמת היות המבקש מוכה והמום עקב פיטוריו / נזקק לזמן להתאושש על מנת לכלכל צעדיו (עמ' 1 לסיכומיו). אף אם היינו מקבלים הטענה כי כך היה מצב הדברים עובדתית - הרי שבנסיבות העניין, לא שוכנענו כי יש בכך הצדק משפטי, זאת משאין עסקינן בטענת שיהוי בהליך עיקרי / תביעה כספית רגילה שהסעד המבוקש הוא בר פיצוי כספי. בהליך דנן מבוקש כי ביה"ד יורה על החזרת המבקש לעבודה דהיינו, כפיה על המשיבה ביצירת שינויים קיימים והערכות מחודשת. הלכה פסוקה היא כי סעד זמני יינתן לשם שמירה על מצב קיים. כאמור, אין בהשבת המבקש לעבודה כדי לגרום שמירת המצב הקיים וההיפך הוא הנכון - השבת המבקש לעבודה תגרום לשינוי נוסף וחדש. השיהוי הסובייקטיבי של המבקש הוא כללי ויכול שיהיה רלוונטי כמעט לכל מבקש באשר הוא. לא מצאנו מה יש בו להעדיפו על פני סטנדרט אובייקטיבי לשיהוי במסגרתו יש לבחון גם האינטרסים והפעולות של הצד שמנגד. כך למשל, את האינטרס של המשיבה למניעת חוסר יציבות בהתנהלותה מול לקוחותיה עם חילופי התפקידים ואף אצל צדדים שלישיים (הלקוחות עצמם); את האינטרס של המשיבה להמנע משינויים ולהערך למצב שונה ואחר ובמיוחד על רקע הליך צמצום, לכאורה; והכל גם משלא שוכנענו, בשלב זה, כי המשיבה נקטה בצעדים חמורים היורדים לשורשו של עניין או שפעלה בניגוד לדין, לכאורה, עת סיימה העסקת המבקש. 5. מאזן הנוחות- בהצטבר כל העילות והטעמים שלעיל, לרבות משלא הוכח כי המשיבה פעלה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בחוסר תי"ל כלפי המבקש או בניגוד להוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו - לא שוכנענו כי יש להעתר לבקשה או כי יש צידוק / הכרח להתערב בהחלטת המשיבה. כך במיוחד משעה שהפיטורים נכנסו לתוקף דה פקטו, ולא בהכרח הנזק הנטען שייגרם למבקש, לכאורה (עמ' 5-6 לסיכומיו) הוא בלתי הפיך באופן עדיף על הנזק הנטען שייגרם למשיבה כתוצאה מהחזרתו לעבודה. לאור כל זאת - בהתחשב באופי ההליך הזמני ובדגש על כך כי הראיות כמו גם קביעותינו לעיל, כולן, הן לכאוריות בלבד - הבקשה נדחית. לא נסיים הכרעתנו לפני שנשוב ונציע לצדדים להדבר ביניהם בניסיון לסיים את חילוקי הדעות בדרך ההסכמה, כפי שאף הצענו גם בתום הדיון. משהתרשמנו כי ההחלטה קשה עבור המבקש, משסבירים חששותיו לקשיים הצפויים ביציאה משוק העבודה ובמציאת עבודה חדשה אחרת בגילו ובנסיבותיו; משמדובר בעובד וותיק ומוערך; מששוכנענו כי היו יחסי רעות קרובים קודם לסיום העסקתו; ונוכח הודעת המשיבה מהיום - ראוי כי הצדדים ישכילו למצוא פתרון לסיים יחסי העבודה ביניהם בהסכמה. שימועשאלות משפטיותפיטורים