קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ביטול מכתב פיטורים של עובד מדינה: .Iההליך .1בבית-הדין האזורי בנצרת (אב-בית-הדין - השופט עבוד; נציגי ציבור - הה ויינשטיין וענתבי; תב"ע שם/192-3) התבררה תובענה של המשיב (להלן - העובד) נגד המערערת (להלן - המעבידה) בעתירה להצהיר כי מכתב הפיטורים של העובד מיום 8.7.1980בטל וחסר תוקף, או - לחלופין - לחייב את המעבידה לשלם לעובד "פיצויי פיטורים, בנסיבות העניין, בסך 000,000, 1לירות". כן נתבקש בית-הדין לחייב את המדינה להימנע מלפטר את העובד עד להכרעה הסופית בהליך. בית-הדין האזורי נענה לתביעה, פסק כי "פיטורי התובע היו בלתי-חוקיים" והחליט לבטלם. מכאן הערעור של המעבידה לבית-דין זה. .2עובדות המקרה, כפי שקבען בית-הדין האזורי, הן: א) העובד, שהוא מהנדס-אגרונום, עבד במשרד החקלאות החל מיום 15.7.1976 בתפקיד של מדריך להגנת הצומח בלשכת ההדרכה בעפולה, ב) ביום 10.2.1980החליטה הממשלה לצמצם את כוח-האדם בשירות המדינה ב-%6, ומשרדי הממשלה נצטוו על-ידי נציב שירות המדינה להגיש שמות של העובדים שיפוטרו מהשירות ושל המשרות שיבוטלו בתקן המאושר (מוצג נ/ 8בהליך בבית-הדין האזורי); ג) משרד החקלאות ערך רשימה של 41עובדים שיפוטרו, ובה נכלל גם העובד (נ/9). לטענת המעבידה נבע ביטול משרתו של העובד מארגון מחדש במערכת העבודה במשרד החקלאות, עקב הצמצומים; ד) העובד התנגד לפיטוריו וטען, כי הוחלט לפטרו מפני שראוהו בלתי-מתאים לתפקיד של מדריך, ללא כל קשר בצמצומים בכוח-האדם, אשר לכל היותר שימשו תירוץ להצדקת הפיטורים; ה) המעבידה ביקשה את הסכמת ועד עובדי משרד החקלאות באזור עפולה (להלן - ועד העובדים) לפיטורי העובד, אך הוועד סרב תחילה להענות לבקשה; ו) ביום 23.4.1980, זמן קצר לאחר קבלת התשובה השלילית של ועד העובדים, פנה מנהל המחלקה לכוח-אדם במשרד החקלאות למזכיר הסתדרות עובדי המדינה במועצת פועלי עפולה, מר בן-דוב, והודיע לו כי הנהלת שירות ההדרכה במשרד והנהלת לשכת ההדרכה בעפולה החליטו על התארגנות מחדש במשרדו ובלשכה, כך שההדרכה בהגנת הצומח בלשכת ההדרכה בעפולה תועבר למדריכי הגידולים, ואפשר יהיה לבטל תקן של מדריך הגנת הצומח. לשם כך הוא ביקש אישור המועצה; ז) עוד באותו יום, 23.4.1980, כתב בן-דוב ליושב-ראש ועד העובדים, שאין למועצת הפועלים התנגדות לצמצום המוצע (נ/6). העובד לא הוזמן למזכירות עובדי המדינה ולא ניתנה לו הזדמנות להסביר עמדתו; ח) לאחר קבלת הודעתו של בן-דוב, קיים ועד העובדים שתי ישיבות נוספות. לישיבה השניה הוזמנו הן נציגי המעבידה והן העובד, כשרוב הזמן (כשעתיים) הוקדש לשמיעת נציגי המעבידה; ט) העובד ביקש להיות נוכח כאשר נציגי המעבידה השמיעו טענותיהם, אך נענה בסירוב; י) כשנקרא העובד לבסוף להופיע לפני הוועד, הודע לו כי מבקשים לפטרו בגלל אי-התאמה, והוקצבו לו עשר דקות להשמעת כל טענותיו. לאחר-מכן החליט הוועד להסכים לפיטורי העובד; יא) ביום 8.7.1980חתם שר החקלאות על כתב הפיטורים של העובד "עקב צמצום משרה בלשכת ההדרכה בעפולה"; יב) בית-הדין האזורי קבע, כי פיטורי העובד נעשו "לרגל צמצומים ", אבל "המניע העיקרי לפיטורי התובע היה הטענה לגבי אי-כישוריו או אי-התאמתו של התובע לתפקיד", ולא "התארגנות מחודשת במערכת העבודה"; יג) מועד הפסקת העבודה נקבע ליום 24.8.1980, וזמן קצר לפני תאריך זה הוגשה התובענה לבית-הדין האזורי. .3בכתב התביעה, ובדיון לפני בית-הדין האזורי, העלה העובד שלוש טענות: א) הוא פוטר בגלל "טינה אישית" שרחש לו מנהל כוח-אדם; ב) המשרה שבה הוא כיהן כלל לא בוטלה בתקן; ג) פיטוריו לא נעשו בגלל שינויים בארגון העבודה, אלא בגלל אי-התאמה. .4מאחר שבכתב התביעה נכללה גם עתירה לצו זמני למניעת הפיטורים במועד אשר נקבע לכך (סעיף 1לעיל), הוציא בית-הדין האזורי צו זמני כמבוקש, בתוקף עד למתן פסק-הדין בתובענה העיקרית. העובד יצא לחופשה ללא תשלום והוא נמצא בה עד היום. .5בפסק-הדין שבערעור דחה בית-הדין האזורי את הטענות, כי העובד פוטר בגלל "טינה אישית" וכי המשרה של העובד לא בוטלה; מאידך גיסא קבע בית-הדין, כי מקביעתו שהמניע לפיטורי העובד היתה אי-התאמה לתפקיד נובעת המסקנה, כי המעבידה לא מילאה אחרי התנאים שנקבעו לפיטורים מחוסר התאמה. לפיכך הצהיר בית-הדין האזורי, כי פיטורי העובד היו בלתי-חוקיים והחליט לבטלם. מכאן הערעור שהגישה המעבידה לבית-דין זה. .6עיקר הטענות שהעלו בערעור מטעם המעבידה הוא: א) בית-הדין האזורי טעה בקביעתו שהפיטורים לא נעשו מחמת צמצומים בכוח- אדם; ב) בית-הדין האזורי טעה בהנחתו, כי בעת שמבצעים פיטורים בגלל צמצומים לא ניתן לפטר עובדים גרועים; גישה כזאת פירושה יהיה הענקת חסינות לעובד מפני פיטורים המתבצעים עקב צמצומים, עקב היותו גרוע, והיא תסכל כל אפשרות לצמצם את ההוצאות ויחד עם זה להמשיך בהפעלת השירותים; ג) בניגוד לקביעת בית-הדין האזורי, הליך הפיטורים בוצע לפי הכללים שנקבעו ובחומר הראיות אין למצוא הצדקה למסקנה, כי לא נתמלאו התנאים המוקדמים לפיטורים בגלל אי-התאמה; ד) מכל מקום, "אין בסמכותו של בית-הדין להכריז על בטלות פיטוריו של המשיב על-ידי השר, אפילו נפל בהם פגם". .7העובד הגיש ערעור שכנגד ובו טען, כי בית-הדין האזורי לא נתן דעתו על הנזק שנגרם לו "כתוצאה מהוצאת שם רע, מקצועי ואישי", ללא כל ביסוס עובדתי, לפיכך ביקש להורות למעבידה להביא ראיות לעניין זה "לפני גוף מוסמך", ואם הדבר לא יעלה בידיה - לפרסם הכחשה לטענותיה, או - לחלופין - לפסוק לו פיצויים בסך 000,000, 1לירות. .8פסק-הדין שלהלן מבטא את דעת רוב חברי המותב, לדעת אחד מחברי המותב יש לקבל את הערעור מן הטעם הבא: "גם אם התחילו בהליך של פיטורים עקב אי-התאמה, אין זה מונע לבצע פיטורים, כאשר על הפרק עומדת בעיית צמצומים. במקרה של צמצומים, הרי שיקול יעילות העובד הינו שיקול לגיטימי, מתוך רצון לגרום מינימום הפרעה לפעילות המשרד עקב הצמצום במספר העובדים". .Iiפסק-דין .1הפרקליטה שייצגה בפנינו את המעבידה העלתה, בין יתר טענותיה, את הטענה, כי אין בית-הדין מוסמך לבטל פיטורים, וזאת לאור הוראות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א- .1970ניתן לומר כי במקרה הנדון, עת המדובר הוא במעביד שהוא גוף שנתונות לו סמכויות מכוח חוק, ודרכי הפיטורים של עובדיו נקבעו בחוק, נראית טענה זו לפחות מוזרה ביותר, ומוטב שלא היתה נטענת משנטענה. בית-המשפט העליון קבע, וחזר וקבע, עוד בשנים הראשונות לקיומו, כי סמכות זו נתונה לו לגבי הגופים מהסוג המור, והשתמש בה הלכה למעשה. מבין פסקי-הדין המרובים מן הדין להביא פה, לדוגמה, בג"צ 113/57, [1], שבו נדונו בעיות הדומות לאלו שבהליך הנוכחי, ובית-המשפט החליט, כי הודעת הפיטורים של העובדת תחשב לבטלה (בע' 108), וכן גם בג"צ 290/65, [2]. .2סמכות זו של בית-המשפט הגבוה לצדק עברה עם חקיקת חוק בית-הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, לבית-הדין האזורי לעבודה, מכוח סעיף 24(א) לחוק האמור (בג"צ 221/69, [3]). .3טענה נוספת שהעלתה המעבידה היא הטענה, כי בית-הדין האזורי טעה כשקבע כי הפיטורים של העובד לא בוצעו בגלל הצמצומים בכוח-אדם של משרד החקלאות. האמת היא, כי בפסק-הדין שבערעור נקבע במפורש שהפיטורים נעשו לרגל צמצומים, אלא שהמניע העיקרי לא היה ארגון מחדש של מערך העבודה, כפי שטענה המעבידה, אלא אי-התאמתו של העובד לתפקידו (סעיפים 2(יב) ו- 5לחלק iלעיל). .4ועוד פגם מצאה המעבידה בפסק-הדין שבערעור והוא, כי פירושה המעשי של המסקנה שאליה הגיע בית-הדין האזורי היא הענקת חסינות לעובד גרוע או בלתי-מתאים מפני פיטורים עקב קיצוץ במנגנון הממשלתי, בה בשעה שהשיקול הוא כיצד לבצע את הצמצומים תוך פגיעה קטנה ככל האפשר במערך העבודה. .5אין ספק כי עובד גרוע איננו חסין מפני פיטורים שעה שמתבצע קיצוץ במנגנון ויש להחליט את מי לפטר. ההיפך הוא הנכון; עובדת אי-ההתאמה מהווה שיקול לגיטימי לגמרי, לצד שיקולים אחרים, עת באים לקבוע את המועמדים לפיטורים. כל זה כאמור נכון ואינו מוטל בספק. .6דא עקא שהמעבידה מוצאת בפסק-הדין שבערעור מה שאין בו. לא נאמר בשום מקום כי לעת צמצומים אסור לפטר עובד גרוע ויש להועיד לכך דווקא עובד מוכשר ויעיל. כל שנאמר שם הוא, שיש להבדיל בין מקרה שמפטרים את העובד בכנות מפני שהפסקת עבודתו נובעת בהכרח מההחלטה כל צמצום המנגנון והצורך לארגן מחדש את השירות, ובין המקרה שהפיטורים מתבצעים אמנם "לרגל הצמצומים", אבל המניע העיקרי הוא אי-התאמה. .7ומה הדין אם מתברר שהסיבה המוצהרת לפיטוריו של עובד לא היתה הסיבה הנכונה? לפיטורים יכולים להיות מניעים שונים וסיבות שונות: צמצומים בכוח-האדם, אי-התאמה לתפקיד, עבירות משמעת. הדרך שבה מתבצעים הפיטורים נקבעת בדרך כלל על-ידי המניע לפיטורים, ובעיקר הדברים אמורים בפיטורים של עובדי המדינה ועובדי רשויות "סטטוטוריות" אחרות. לא הרי פיטורים בגלל אי-התאמה כמו הפיטורים בגלל צמצומים, ולא הרי שני אלה כהרי הפיטורים בגלל עבירה משמעתית, שהופקעו מהתחום המינהלי והועברו לתחום השיפוטי. התוצאה המשפטית היא בכל המקרים אותה עצמה - סיים יחסי עובד-מעביד, אולם "העובדה שאפשר להשיג אותה תוצאה משפטית בדרך מסוימת אינה אומרת שישיגוה אף אם ילכו בדרך אחרת" (דב"ע לז/93-3, [4], בע' 23). ועובד "שמצויים בו השניים": אפשר להעמידו לדין משמעתי אך ללא קשר לכך אין הוא מתאים לעבודתו, או שאפשר לפטרו מפני שאין הוא מתאים לעבודתו, אך ללא קשר לכך קיימת סיבה להפסקת עבודתו "לרגל" צמצומים - "אשר יקבע לגביו הוא, מה היתה למעשה הסיבה לפיטורים" (שם, [4], בע' 21). .8יחסי עובד-מעביד, ממהותם, מחייבים מידה רבה של ביצוע "בתום לב" ו"נאמנות". בדב"ע מא/39-3, [5], נאמר בעניין זה (בע' 82): "גמר חוזה העבודה - פיטורים - מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם 'תום לב' המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד-מעביד". .9הפרקליטה אשר יצגה את המדינה טוענת, כי אכן פוטר העובד בגלל הצמצומים, אשר גרמו לצורך בארגון מחדש של העבודה, ולא מסיבה אחרת. בית-הדין האזורי קבע כאמור בפסק-דינו, כי המניע העיקרי לפיטורים היה אי-התאמתו של העובד לתפקידו, על אף שהפיטורים בוצעו "לרגל הצמצומים". המדינה לא ערערה על קביעה זו בפסק-הדין שבערעור. אין לכך כל התייחסות בהודעת הערעור. רמז לכאורה לכפירה בקביעה זו מופיע ב"עיקרי הסיכון" שהוגשו מטעם המעבידה, אך ברור ש"עיקרי טיעון" יכולים רק לנמק ולבסס את הערעור כפי שהוגש, ואין להעלות בהם ראשי-ערעור חדשים. למעשה במפורש הופיעה טענה זו רק בסיכומים שהשמיעה הפרקליטה המלומדת; די בכך כדי לדחות את הטענה. .10אך אפילו היתה טענה זו נכללת בהודעת הערעור, התוצאה לא היתה יכולה להיות אחרת. סדרי "הפיטורים לשם צמצומים" נקבעו בפרק 82.27לתקשי"ר. סעיף 82.271מגדיר איזה פיטורים נחשבים ל"פיטורים לשם צמצומים". ההגדרה כוללת שלושה סוגי פיטורים, ואותם בלבד: א) פיטורים הנובעים מסיום העבודה או צמצומה; ב) פיטורים הנובעים משינויים בארגון העבודה ו-ג) פיטורים הנובעים משינויים טכנולוגיים. מכל אלה באים בחשבון במקרה שלנו רק פיטורים "הנובעים משינויים בארגון העבודה". ואכן כך תארה המעבידה את פיטוריו של העובד, אבל בית-הדין האזורי לא קיבל גרסה זאת וקביעתו מעוגנת יפה בחומר שהובא לפניו. האיש במשרד החקלאות אשר הכריע סופית על פיטורי העובד, מר שגיב, העיד אמנם כי המניע בפיטוריו של העובד היה לגרום נזק קטן ככל האפשר "בסדר עדיפות ארצי", וההתייחסות לכישורים של העובד היתה רק משנית, אך בית-הדין האזורי קבע מפורשות שאין הוא מאמין לו בנקודה זאת, ואין למצוא כל נימוק להתערבות בממצא זה. שגיב עצמו אמר, שאפילו לא היו מחליטים על צמצומים, העובד לא היה ממשיך בתפקידו והיו מפטרים אותו, אלא שאז צריך היה לחפש לו תפקיד אחר. שגיב אישר גם, כי בין כל 41העובדים של משרד החקלאות שפוטרו, לא היה אף מדריך להגנת הצומח. כיצד איפוא ניתן לדבר על "סדר עדיפות ארצי", ומה עוד שמדובר באזור שהוא אחד מהמרכזים הגדולים של ההתיישבות החקלאית בישראל? .11ואם המניע העיקרי לפיטוריו של העובד היתה אי-התאמה לתפקיד, הרי עומדת גם קביעתו של בית-הדין האזורי, כי לא נתמלאו הערובות שנקבעו למקרה של פיטורים בגלל אי-התאמה בפרק 82.23לתקשי"ר. בפרק זה נקבעו חובת המשא-ומתן המוקדם עם ועד העובדים, השגת אישור מוקדם של נציב שירות המדינה, הרשאי למנות ועדת חקירה לבדיקת נימוקי הפיטורים, ועוד. אמנם מטעם המעבידה נטען בערעור, כי בחומר הראיות אין למצוא הצדקה לקביעה זו, ושנתמלאו כל התנאים לפיטורים מחמת אי-התאמה, בכך שהתקיים משא-ומתן עם ועד העובדים, על אף שבשביל פיטורים בגלל צמצומים די היה בדיון עם נציגות עובדי המדינה במועצת הפועלים. אולם עיון בחומר שהיה לפני בית-הדין האזורי ילמדנו, כי אין הדבר כך. הדיון בוועד העובדים זומן ליום שישי בשעות הצהרים, והוזמנו אליו הן העובד והן נציגי המעבידה, אבל מרבית הזמן, כשעתיים, הוקדש לשמיעת נציגי המעבידה, כשהעובד לא הורשה להיות נוכח ולהציג שאלות; ואילו לעובד, משהוכנס, הודע כי המעבידה מבקשת לפטרו בגלל אי-התאמה והוקצו לו עשר דקות להשמעת עמדתו (סעיף 2(ח)-(י) בחלק iלעיל - וכן עדות חבר הוועד פרץ, ע' 28ו- 31בפרוטוקול הדיון בבית-הדין האזורי). .12"הדיון" במועצת הפועלים לא היה שונה בהרבה. המעבידה פנתה למזכיר הסתדרות עובדי המדינה במועצת פועלי עפולה, הודעה לו כל ההחלטה בדבר הארגון מחדש וביטול משרתו של העובד הנובע מכך, וביקשה לקבוע פגישה לשם דיון על אישור המועצה. קשה להניח שהפגישה אכן התקיימה, כי עוד באותו יום כתב מזכיר הסתדרות עובדי המדינה ליושב-ראש ועד העובדים, כי למועצת הפועלים אין התנגדות לשינויים המוצעים. מכל מקום, לעובד לא ניתנה כל הזדמנות להסביר עמדתו (סעיף 2(ו)-(ז) בחלק I). לא בכדי נזף הוועד המבקר של מועצת פועלי עפולה הן ביושב-ראש ועד העובדים והן במזכיר עובדי המדינה על הדרך שבה טיפלו בעניינו של העובד (ת/1). .13העובד, גם אם לא היה צד במשא-ומתן עם ועד העובדים ועם מועצת הפועלים, היה לפחות "צד מעוניין" בכל ההליכים בנוגע לפטוריו. בתור שכזה היה לו, מכוח עיקרי הצדק הטבעי, אינטרס שהוא רשאי לייצגו, לטעון ולהגן עליו. מנגנון אשר "מחליט בעניין שלאחר 'אינטרס' בו... חייב לנהוג מתוך שמירה על הכלל, שאין להחליט בעניינו של אדם, מבלי ליתן לו הזדמנות להשמיע דברו ולטעון טענותיו. על הפיקוח כי חובה זו תקוים מופקדת הרשות השיפוטית - מופקד בית-הדין" (דב"ע לו/33-3, [6], בע' 55). .14עד כאן לעניין הערעור של המעבידה. אשר לערעור שכנגד של העובד - די יהיה אם ייאמר, שהסעדים שהוא עותר להם כלל לא נכללו בכתב התביעה, והופיעו לראשונה בכתב הערעור שכנגד. זה גם ישחרר את בית-הדין מן הצורך לקבוע, אם מוסד שיפוטי בכלל מוסמך להעניק סעדים שהעובד מבקש. .15לסיכום: דין הערעור והערעור שכנגד להידחות. בנסיבות המקרה תשלם המעבידה לעובד הוצאות ההליך בבית-דין זה בסך 500, 1שקלים בצירוף מע"מ.מסמכיםפיטוריםעובדי מדינהמכתב פיטורים / סיום העסקה