1. בפנינו תביעה לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים בגין הפסקת ההתקשרות של הנתבעת (המעבידה) עם התובע, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, החזר הוצאות, תביעה למתן חשבונות לצורך תשלום מענק ובונוס ותביעה להפרשי שכר.   2. העובדות המוסכמות הצריכות לענין א. התובע עבד אצל הנתבעת 1, חברת מודולוס, כסמנכ"ל המעביד, החל מיום 1.1.1994 ועד לספטמבר 1997. ב. הנתבעת 1 והתובע, חתמו ביום 1.2.1997 על הסכם העסקה בעל תוקף רטרואקטיבי מה- 1.1.97. עובר להסכם זה, היו תנאיו של התובע אחרים. ג.              משפוטר התובע מעבודתו, קיבל התובע מהנתבעת פיצויי פיטורים בסך של 65,513 ₪.   3. טענות התובע   א. התובע היה עובדם ופעל בשירותם של הנתבעות (הנתבעות 1 ו-2 פעלו במשותף ו/או במעורב בכל הנוגע לתביעה וליחסי עובד - מעביד, והנתבע 3 הציג עצמו כמעביד - להלן יכונו "המעביד"), וזאת החל מה- 1.1.94 ועד שקיבל הודעת פיטורין בכתב ביום 5.10.97.   ב. התובע שימש כסמנכ"ל המעביד, ותנאי עבודתו, בשנה האחרונה לעבודתו, היו בהתאם להסכם העסקה שנחתם ב- 1.2.97, עם תוקף רטרואקטיבי מה- 1.1.97. ג. במהלך החודשים הראשונים של שנת 1997 המעביד נדרש להכנס להליך הבראה בעסקיו, שבמסגרתו סוכם כי התובע יתמנה למנכ"ל המעביד עם סיום עבודתה של המנכ"ל דאז, גב' נילי בראור, שהודיעה כי תסיים עבודתה תוך מספר חודשים. אלא, שבתחילת חודש ספטמבר 1997 הודיעו מנהלי המעביד לתובע כי בניגוד למוסכם עימו, מר אלדר יתמנה למנכ"ל וכן כי אין הם רואים אפשרות להמשיך את העסקתו של התובע, כסמנכ"ל המעביד (כמו שסוכם עימו בחוזה העבודה). נציגי המעביד הציגו בפני התובע מספר רעיונות שיתכן שייושמו בעתיד: רעיון אחד כזה הוא כי כי הם חושבים לפתח קו ייצור של רהיטים לארצות הבלקן, שאותו ינהל התובע, ורעיון נוסף הוא כי התובע ישמש כמנהל מערכות המידע של המעביד. אך הללו נותרו בגדר רעיון בלבד ותפקידים אלו לא הוצעו לתובע בפועל. ד.            ביום 24.9.97 זומן התובע לפגישה עם מנהלי המעביד לצורך דיון בתנאי הפסקת עבודתו אצל המעביד שבה הודיע, נתבע מס' 3, מר רשף, כי עבודתו של התובע מופסקת לאלתר וכי הרעיונות האחרים להעסקתו ירדו מהפרק. התובע, דרש בתמורה כי המעביד ימסור לו הודעה בכתב על הפיטורים, והודעה כזו נתקבלה ביום 5.10.97, חתומה על ידי הנתבעים 1 ו-3, המזכירה במפורש את השיחה מיום 24.9.97. ה.           משפוטר התובע זכאי היה התובע להודעה מוקדמת בת 3 חודשים כעולה מחוזה העבודה האישי ולפיצויי פיטורים כדין. עוד טוען התובע כי אין בפגישה שקיים התובע עם מתחרי הנתבעת בתאריך ה- 30.9.97 (שבה ביקש לברר אופציית העסקה עתידית, (שלא צלחה), ושבה לא הועברו כל סודות עיסקיים של הנתבעת) - כדי לשלול ממנו זכויות אלו. התובע רשאי היה במסגרת תקופת ההודעה המוקדמת להתחיל בחיפוש מקום עבודה אלטרנטיבי בתחום התמחותו, שכן לכך נועדה תקופת ההודעה המוקדמת. ו.              עוד טוען התובע כי כל התנאים הנילווים (שימוש ברכב הנתבעת, שימוש בפלאפון של החברה), שסוכמו והועמדו לרשותו עובר לתקופת הודעת הפיטורים צריכים היו להשאר על כנם כל משך ההודעה המוקדמת, וכל הוצאה שהיה לתובע בגינם (כמו טיפולים תקופתיים של הרכב), צריכה היתה הנתבעת לשלם לתובע. זאת ועוד, משניטלו הפלאפון והרכב מהתובע, בניגוד להסכם עם התובע ו/או הנוהג בנתבעת, על הנתבעת לשלם לתובע בגין הרכב החלופי ששכר, והוצאות הטלפון שהיו לו כל משך ההודעה המוקדמת. ז.             ולבסוף, טוען התובע כי זכאי הוא לסעד של מתן חשבונות וגילוי פרטים, אשר על כן, על פי הסכם העבודה שהיה לתובע עם המעבידה חלק משכר העבודה שלו הורכב ממענקים ומבונוסים, שלא קיבל, ושאת שיעורם אין הנתבע יודע על אשורם מהטעם שהם תלויי רווח ומחזור מכירות.   4. טענות הנתבעים א. יחסי עובד-מעביד נתקיימו רק בין התובע לנתבעת 1.   ב.     ביום 24.9.97 ניתנה לתובע הודעה על פיטוריו, שיכנסו לתוקפם שלושה חודשים מיום מתן ההודעה, תוך דרישה כי התובע ימשיך ויעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת כמתחייב הן מחובתו כעובד והן מההסכם שבין הצדדים.     ג.       ביום 30.9.97, בשעה שהתובע היה עדיין עובד של מודולוס, וחב לה חובת אמון ונאמנות (וזאת עד ליום כניסת הפיטורים לתוקף), נפגש התובע עם מתחריה של חברת מודולוס, וקיים מגעים עסקיים מסחריים עם גורמי ההנהלה של החברה המתחרה (תוך קידום, הכנה ויצירת תשתית לקשרים עסקיים מסחריים בינו לבין המתחרה ולמסירת סודותיה המסחריים), שהיה בהם משום הפרה חמורה של חובת האמון של התובע כלפי מודולוס וניגוד אינטרסים ברור וחריף בין עבודתו ותפקידו אצל הנתבעת 1 לבין המיזם העיסקי שיזם עם המתחרה, כמו גם הפרת ההסכם בין הצדדים.   ד. בעקבות הפגישה והפרת האמון הודיעה המעבידה לתובע, ביום ה- 30.9.97 כי הינו מפוטר לאלתר וכי יחסי עובד ומעביד בין הצדדים נסתיימו ולפיכך חייב בהשבת כל נכס שהגיע לידיו בתוקף תפקידו ומתוקף החוזה האישי - למעבידה (קרי את מכשיר הפלאפון שברשותו ואת הרכב השכור). למרות זאת, המשיך התובע להחזיק בהם שלא כדין. פועל יוצא, אין מודולוס, ביחסיה עם התובע, חייבת לשאת באיזו שהיא הוצאה הכרוכה בהם ו/או בהוצאות אחרות שהיו לתובע משניטלו ממנו נכסים אלו.   ה. משהפר התובע את חובת האמון כלפי המעבידה בהפגשו עם מתחרי הנתבעת וקשר קשר לפגוע בעסקי המעבידה, נשללו מהתובע דמי ההודעה המוקדמת בדין ובהתאם למוסכם על הצדדים בחוזה העבודה. כך או כך, תמורת הודעה מוקדמת אינה שכר עבודה ולכן אין התובע זכאי לפיצויי הלנה בגינם.     ח.           אשר לפידיון החופשה, טוענת הנתבעת, לחילופין, כי אם ימצא כי התובע זכאי להודעה מוקדמת הרי שניתן ל"חפוף" את ימי החופשה (38 ימים) לימי ההודעה מוקדמת (למעט 14 ימים ראשונים של ההודעה המוקדמת).   ט.           לעניין פיצויי הפיטורים, טוענת המעבידה כי אף ששילמה הנתבעת לתובע את פיצויי הפיטורים, עשתה כן לפנים משורת הדין וזכאית היא לקבלם לידיה חזרה וזאת משהפר התובע חובות שבדין ובהסכם העבודה בהפגשו עם מתחרי הנתבעת.   י.              ולבסוף, טוענת הנתבעת כי אין להעתר לדרישת התובע לסעד של מתן חשבונות וגילוי פרטים באשר לריווחי הנתבעת ועמידתה של הנתבעת ביעדי הרווח שהציבה לעצמה (שאם יוכחו, זכאי התובע לאחוז מרווחים אלו ולבונוס מהמכירות שהשתכללו מעבר לנקודת היעד) וזאת מהטעמים הבאים: 1. התובע קיבל את כל השכר ו/או התמורות החוזיות שהגיעו לו, אם הגיעו לו, הן על פי המוסכם בפועל עובר לעריכת ההסכם האישי הן בתקופת ההסכם האישי, והן בתקופה שהחל מה- 1.5.97 שבה הוסכם בין מודולוס לתובע על ביטול העמלות לסוגיהן ועל תשלום משכורת חודשית קבועה של 20,000 ₪ (וזאת לרגל תוכנית הבראה שהתובע הסכים לה).   2. ביחסים שבין עובד - מעביד אין התובע זכאי לסעד מסוג מתן חשבונות ועל התובע לתבוע תביעה כספית ובגידרה את זכויותיו הכספיות, אם קיימות כאלה.   3. לא נתקיימו התנאים המוקדמים לקיומה של הזכות הנטענת ובכלל זה כי בתקופה הרלוונטית לתביעה, לאחוז מהרווחים ו/או בונוס נטען, שכן לנתבעת לא היו רווחים ו/או לא עמדה ביעדים כנדרש בהסכם האישי.   4. לחילופין, אם זכאי התובע לברר עובדות הצריכות לו לברור זכויותיו ולכימותן, אין להתיר מסירת אינפורמציה סודית, בעלת חשיבות עסקית לנתבעת ולפיכך על ביה"ד לעשות למינוי מומחים שיפעלו כנאמי ביה"ד תוך שמירת סוד, אם וככל שיהיה זכאי התובע לחשבונות.   5. השאלות הדרושות להכרעה א. האם התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לנתבע 2 ו-3, או מי מהם? ב.            באיזה תאריך פוטר התובע ועל ידי מי מהנתבעים פוטר? ג.              באיזה נסיבות פוטר, והאם נדרש לעבוד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת? ד.            האם התובע היה רשאי לנהל שיחות בדבר אפשרות העסקה עתידית לאחר ההודעה על פיטוריו ובזמן תקופת ההודעה המוקדמת? ה.           האם שיחות אלו נכנסות לגדר סעיף 6 להסכם ההעסקה, באופן המעניק למעביד את הכוח לפטר את העובד לאלתר, בלא תשלום חלף הודעה מוקדמת, למרות שהתקיימו (השיחות) לאחר ההודעה על פיטורי התובע. ו.              האם היה המעביד לעובד על פיטוריו לאלתר, מקום שאכן התובע פוטר לאלתר, ולשלול את הזכויות הכספיות של התובע לאחר שניתנה הודעת הפיטורים והחלה התקופה של ההודעה המוקדמת. ז.             האם הפר התובע את חובות האמון שהיו לו במהלך תקופת עבודתו? ח.           הזכאי התובע לפדיון חופשה, אם כן, לכמה ימים? האם ניתן לחפוף חלק מהם לתקופת ההודעה המוקדמת עם הזכות לפדיון חופשה? ט.           הזכאי התובע להחזר ההוצאות בגין תידלוק, תיקון רכב ושכירות רכב, אם כן, מכח מה ובגין איזה תקופה? י.              האם היה רשאי המעביד לקזז מזכויות התובע שווי עלות רכב שכור, שהוחזק בידי התובע בתקופה שלאחר ה- 30.9.97 (יום פיטוריו לטענת הנתבעים), אם כן לאיזה סכום והאם המעביד רשאי היה לקזז ממשכורת 11/97 שווי שימוש בטלפון סלולרי שהחזיק התובע לאחר אותו מועד ומה הסכום? יא.        הזכאי התובע להפרש פיצויי הפיטורים ופיצויי הלנה? יב.         האם הסכים התובע לשינוי בתנאי שכר עבודתו החל מה- 1.5.97 (קרי, האם כי מאותו מועד יעלה שכר העבודה ל- 20,000 ₪ ברוטו ומנגד לא יקבל עוד עמלות)? יג.           הזכאי התובע לתשלום עמלות בגין שנת 1997 ואם כן, מכח מה ועל פי איזה בסיס חישוב?     הכרעה   6. זיהוי המעביד הפלוגתא הראשונה בה עלינו להכריע היא האם התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובע לנתבעים, או בין התובע למי מהם. באשר לנתבעת מספר 1 קרי, "חב' מודולוס", אין חולק כי נתקיימו יחסי עובד-מעביד. נותרה, איפוא,לעניין פלוגתא זו, השאלה האם נתקיימו גם יחסי עובד ומעביד בין התובע לנתבעת מספר 2 ("קבוצת גלובל ישראל", להלן- "גלובל") ולנתבע מספר 3 (מר שמואל רשף). ולעניין זה נציין כי ההלכה היא כי אין מניעה עקרונית שעובד יעבוד אצל שניים במקביל. בענין זה נפסק, כי: - "רק עת שניים 'באים-כאחד' כמעבידים של פלוני, אפשר לראות יחסי עובד-מעביד בין השניים 'ביחד ולחוד' לבין העובד. ומתי יתקיים תנאי זה? התנאי יתקיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של שניים על מנת לקבל 'עבודה' מפלוני. על כל פנים, ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד והצדדים לאותו חוזה יהיו, מצד אחד - 'העובד' ומצד שני - שניים כ'אחד' שבשירותם מבוצע חוזה העבודה" (דב"ע מג/2-22 יואב גבע - מדינת ישראל ואח', פד"ע טז 318, 327).   7. בטרם נפנה לדיון לגופו של עניין, נציין מספר עובדות רלוונטיות לפלוגתא שבפנינו (שאינן שנויות במחלוקת): א. נתבעת מספר 1, הינה חברה בע"מ, ובינה לבין התובע נכרת הסכם ההעסקה. ב. נתבעת מספר 2 הינה שותפות רשומה המחזיקה בין השאר במניותיה של נתבעת מספר 1. ג. נתבע מספר 3 הינו מנכ"לה של נתבעת מספר 3. הא לנו, כי מהעובדות עולה כי, למעשה, המדובר באשכול חברות.   הלכה פסוקה היא כי יסודם של יחסי עובד מעביד בהתקשרות חוזית לביצוע עבודה תמורת תשלום (דב"ע לה/19-3 אהרון אלבינגר - מדינת ישראל, פד"ע ו 415, דב"ע לה/12-2 עיזבון המנוח שמואל נתן כהן ז"ל - אטי רוזנהאוזר, פד"ע ו' 299). מחומר הראיות שהובא לפנינו עולה ברורות, כי לחוזה העבודה שנכרת עם התובע היתה צד, הנתבעת מס' 1 (החברה) בלבד. ויחד עם זאת, ב"כ התובע מבקש לראות בעובדה כי נתבעת מס' 2 היתה מעורבת ישירות הן בניהול נתבעת 1 והן בפיטורי התובע, ראיה לקיום יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. האומנם? 8. סימני ההיכר לזיהוי המעביד סוכמו בדב"ע נב/3-142 חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות ואח', פד"ע כד 535, 542 כדלקמן: א. כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם. ב. בידי מי הכח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר (מבחן בעל משקל רב במיוחד). ג. מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע והסדיר את תנאי התקבלותו אליה, מי משבצו במקום העבודה ומי מעבירו מתפקיד לתפקיד במערך ארגונו של המשתמש בעבודתו. ד. מי קובע את מכלול תנאי עבודתו של העובד, לרבות את גובה שכרו ואת הנלווים לשכרו. ה. מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד. ו. מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לבקש את אישור חופשותיו. ז. כיצד דווחו היחסים למס הכנסה ורשויות אחרות. ח. מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלבנטים להסדר ההעסקה, כגון: מי מפקח על עבודת העובד, למי מדווח העובד על עבודתו, ולמרותו של מי הוא סר. ט. למי הבעלות על הציוד, החומרים, או הכלים המשמשים את העובד בעבודתו. י. האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה, ובו משתלב העובד, או שלא נשכר העובד לביצוע פרוייקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת. יא. רציפות, זמניות, ומשך קשר העבודה (כמבחן עזר שולי). יב. האם יש לצד השלישי עסק משלו אשר בו משתלב העובד, הנותן את שירותיו לאחר. ולעניין זה נפסק כי סדר הבאת סימני ההיכר אינו בהכרח סדר חשיבותם, וכי לא בכל מקרה ומקרה יהיו כל סימני ההיכר רלבנטים; יש לבחון כל מקרה לפי נסיבותיו הוא (דב"ע נב/3-142 חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות ואח', פד"ע כד 535, 542).   אלא שבמקרים של ספק בשאלת זהות המעביד במסגרת "אשכול חברות", כמו במקרה שלפנינו, נקבע בפסיקה כי יש לבחון את התקיימות סימני ההיכר דלעיל, בזהירות מרובה, קרי, תוך התחשבות במציאות העסקית הנוהגת.   כך למשל נקבע בפסיקה כי: "העובדה שבעלי תפקידים באשכול משמשים בתפקידים שונים בחברות השונות, היא מוכרת ורגילה, ואין בה כדי להשפיע על שאלת זהות המעביד. לפיכך אין לתת משקל רב לעובדה, שהחתומים על ההסכם משמשים בתפקידים גם ביובל גד וגם במשיבה, או לעובדה, שמכתבי המינוי והפיטורים נכתבו על נייר של המשיבה או של חברה אחרת בקונצרן "כור". אלא הם תוצרי לואי טבעיים הנובעים מריבוי התפקידים של אישים שונים באשכול חברות. כמו-כן, העובדה שלחברת האם או לקונצרן בכללותו יש אינטרס בפעילות החברות השונות, היא מובנת מאליה, ולפיכך אין לתת משקל רב לעובדה, שהמערער מונה כדי לשמור על האינטרס של הקונצרן. אין הדבר מעלה או מוריד לענין זהות המעביד" (דב"ע נו/308-3, אלי אבשלום - כור מתכת בע"מ פד"ע ל' 513).     9. בחינת העובדות על רקע סימני ההיכר השונים לזיהוי המעביד, ובמיוחד לאור העובדה כי מדובר באשכול חברות, מובילה למסקנה, כי אין לראות בנתבעת מס' 2 מעבידה של התובע. אין ספק כי היתה מעורבות רבה של נתבעת מספר 2 (ובמיוחד של מנכ"לה של נתבעת 2), באופן ניהולה השוטף של נתבעת מספר 1, ובכלל זה, גם באופן העסקתו של התובע, אלא שהדבר עולה בקנה אחד ותואם את העובדה כי נתבעת מספר 2 היא בעלת המניות של נתבעת 1. 10. ולבסוף, אשר לנתבע מספר 3, מר רשף (מנכ"ל נתבעת מס' 2), צריכים אנו לבדוק הניתן לראות במנהל נתבעת מספר 2, "מעביד". לדעתנו אין זה המקרה, ולו מהטעם כי מצאנו כי נתבעת מספר 2 כלל לא נכנסת לגדר "מעביד" התובע. יתרה מכך, גם על פי דוקטרינת "הרמת מסך" לא ניתן לקבוע כי נתקיימו יחסי עובד - מעביד בין הצדדים. נסביר עמדתנו.   11. גישתם של בתי המשפט ושל בתי הדין לעבודה באשר להרמת המסך מעל אישיותה המשפטית של החברה, היא כי יש לבדוק כל מקרה על פי נסיבותיו, וכי הרמת המסך תעשה ביד קמוצה ובמשורה וזאת רק במקרים קיצוניים "יוצאים מן הכלל" (ע"א 79/71 החברה ליצור מוצרי מתכת בע"מ ואח' נגד חברת הגג למפעלי יצוא בע"מ, פ"ד כ"ו(1) 634, 637). המקרים בהם ירים בית המשפט את המסך פורטו בספרו של י. כהן: דיני חברות, בהם הוא מאזכר תרמית ומניעת הברחת נכסים (עמ' 221), מניעת עקיפת חוקים ופגיעה בתקנת הציבור (עמ' 228) וערבוב נכסים בין החברה למנהליה (עמ' 245). בדרך זו הלך אף בית דין זה (דב"ע לח/3-52 ברגר - קאמיל ואח', פד"ע י' 435; דב"ע תשן/3-76 ג'וליס - אשכנזי את גליקו ואח', פד"ע כ"ב 31; דב"ע מט/3-33 מ.ב.ע. (פיתוח) בע"מ - ראול מורדוך ואח', פד"ע כ' 313; וראה גם את פסק דינו של בית המשפט העליון ע"א 543/89 החברה להוצאת האנציקלופדיות בע"מ ואח' נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, פ"ד מ"ה(1) 529, 539-42). 12. לעניננו: גם אם נלך בדרכם של המקילים בהרמת מסך בחברת מעטים, לא נמצא כי יש מקום במקרה זה להרים את המסך ולחייב אישית את המנהל. אכן, מודעים אנו לעובדה כי קיימים מקרים שבהם העובדה שפלוני הוא מנהל החברה לא מנעה חבות אישית שלו כלפי מי שניזוק מפעולות החברה. דא עקא, לא מצאנו בכל הדוגמאות אליהן הופנינו על ידי העובד ולו אחת שתרמה לענייננו (רוצה לומר, לא מצאנו תרמית, עירוב נכסים וכיוצ"ב עילות להרמת מסך). מעורבותו של מר רשף, מנכ"לה של חברת גלובל, הן באופן ניהולה של מודולוס והן בהתנהלותו של התובע, כמו גם פיטוריו, נמצאת בד' אמות תפקידו, כמנכ"ל חברת גלובל, שהינה, כאמור, בעלת המניות של חברת מודולוס. ולכן, אך טבעי הדבר כי במסגרת תפקידו זה, יהא מר רשף שותף פעיל בהחלטות הקשורות לתובע (כולל בהחלטה לפטרו), ברם, אין בכך כדי להשפיע על יחסי עובד ומעביד. זאת ועוד, העובדה כי מר רשף חתום על מכתב הפיטרים של התובע (ונדגיש, מכתב הפיטרין נחתם גם על ידי מודולוס וכן כי נכתב על גבי דף של חברת מודולוס), גם היא אין בה, כשלעצמה, כדי לכונן יחסים אלו (דב"ע נו/308-3, אלי אבשלום - כור מתכת בע"מ פד"ע ל' 513).   בנסיבות אלה, אין מקום לראות במנהל נתבעת מספר 2 כמעביד - בין לבדו, ובין ביחד עם החברה. משקבענו כי לא שררו יחסי עובד מעביד בין המנהל לעובד - אין לעובד עילת תביעה נגד מנהל נתבעת מספר 2, מר רשף, באשר כל אשר עשה שלא בתום לב, אם עשה, עשה כאורגן של החברה.   13. מועד ונסיבות פיטורי התובע אין חולק כי התובע פוטר מהנתבעת 1 וכי פיטוריו נעשו במסגרת הליך של רה-ארגון שהתבצע בנתבעת (להלן - "המעבידה"), ולא עקב תיפקוד לקוי של התובע (כעולה מעדותה של הגברת בר-אור, מי שכיהנה כמנכ"ל המעבידה, בעת שחלו יחסי עבודה בין הצדדים בפרוטוקול מיום 30.3.00, עמ' 26 שורות 5-6, וכעולה מעדותו של מר אלדר, שכיהן כמנכ"ל המעבידה, לאחר גב' בר - אור, שורות 7-4 עמ' 20 , פרוטוקול מיום 30.3.00). דא עקא, שהתעוררה בין הצדדים פלוגתא לעניין מועד פיטורי התובע. לעניין זה קבעה הפסיקה כי, על מנת שיקבע כי נסתיימו יחסי עובד - מעביד חייבת להיוצר הוודאות כי אכן "הצד הפועל אמנם התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד שני" (דב"ע ל/1-3 זלמן הרמן - דואיב גילה, פד"ע א 18; וראה גם דב"ע ל/18-3 בנצילוביץ - "אתא" בע"מ, פד"ע ב 41 ודב"ע נד/62-3 מדינת ישראל - זינגר, פד"ע כז 391,394). על הצד הפועל (מפטר או מתפטר) ליתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום. זאת אף זאת, "התפטרות היא מעשה רצוני של העובד לשים קץ לחוזה העבודה עם המעביד והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד משמעית, בכתב, בעל פה או בהתנהגות" (בג"צ 566/76 אלקו בע"מ - בית הדין הארצי וההסתדרות הכללית, פ"ד לא (2) 197), ובודאי שהדין זהה לגבי פיטורים על ידי המעביד. ועוד נאמר כי "במקרים רבים ימצא הסיום החד צדדי של יחסי עובד ומעביד, כשאין תחום זמן קבוע ליחסים אלה, את ביטויו בדברים פורמאליים, בכתב או לפחות בעל-פה, שבהם מודיע הצד האחד לצד השני על סיום הקשרים ועל בית המשפט לפרש את הדברים ולקבוע אם יש באותם הדברים סיום היחסים, או לא. זאת היא הדרך הרגילה וישנן מדינות בהן דורש זאת החוק, במפורש" (דב"ע ל/18-3 בנצילוביץ - "אתא" בע"מ, פד"ע ב 41). יוצא אם כן, כי אין חובה על צד, המבקש להביא חוזה עבודה על סיומו, לגלות דעתו בכתב דווקא (דב"ע נז/39-3 אליק בביוב - נפתלי גפן, עבודה ארצי ל(1) 162). ברם, שאם ניתנה הודעה בעל פה, צריכה היא לבטא כראוי את רצונו של הצד לחוזה להביא את יחסי העבודה לידי סיום. במקרה שלפנינו, אין חולק כי בתאריך ה- 24.9.97 זומן התובע לפגישה עם "מנהלי המעבידה" (סעיף 8 לכתב התביעה) שבמהלכה נמסרה לתובע בעל פה הודעת פיטורים מפורשת. פועל יוצא, העובדה כי התובע דרש, לפי עצה משפטית שקיבל, כי המעביד ימסור לו הודעה בכתב על פיטוריו (כפי שאכן נמסרה לו בתאריך ה-5.10.97) - אין בה כדי לשקול. רוצה לומר, העובדה כי מכתב פיטורין פורמלי התקבל אצל התובע רק מספר ימים לאחר הודעת הפיטורים, אין בה כדי לשנות מתוקפה של הודעת הפיטורים שנמסרה לתובע בעל פה, הגם שבמכתב הפיטורים עצמו (נספח א' לכתב התביעה) נאמר מפורשות כי "תוקף מכתב זה מתאריך 24 ספטמבר 1997, יום ההודעה". לאור האמור, יש לראות את ה- 24.9.97 כתאריך בו פוטר התובע (ולא את ה- 5.10.97).   14. מועד סיום יחסי עובד ומעביד לשאלה מתי נותקו יחסי עובד ומעביד נפקות לעניין הסטטוס של התובע בתאריך ה- 30.9.97, קרי, לגבי מעמדו בעת שנפגש עם מתחרי המעבידה ולכן גם נפקות נגזרת לשאלת זכאותו של התובע להודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. משכך, נתייחס לשאלה זו בטרם נדון בתביעה גופה.   כדי ליתן מענה לשאלה זו, חזקה לבחון האם בשעה שפוטר התובע (קרי, ב 24.9.97) נדרש התובע להמשיך ולעבוד בפועל במהלך תקופת ההודעה המוקדמת (שאו אז, מתאריך זה ועד לתום ההודעה המוקדמת, התובע עדיין בבחינת עובד) (דב"ע לז/78-3 עיריית רמת גן - שלמה מינץ, פד"ע ט 23), או שמא, ויתר המעביד על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת שאז נקבע בפסיקה כי "...משקיבל העובד הודעה על פיטורים והפסיק לעבוד, על פי הוראת המעסיק, למעשה חדל לעבוד. סיום יחסי עובד-מעביד, בנסיבות הללו הוא דבר פורמלי..." (דב"ע 98/107-3 אורי ארבל - הרבלייף, פד"ע לב 156).   15. לדעתנו, מקרה זה הוא המקרה שבו נדרש העובד להפסיק את עבודתו, על אתר, קרי, כבר עם הודעת הפיטורים מיום ה- 24.9.97, הווה אומר, קיימת חפיפה בין מועד פיטורי התובע למועד סיום יחסי עובד ומעביד. למסקנה זו הגענו, בין היתר, בהסתמך על הסתירות שמצאנו בעדותו של נתבע מספר 3 (מר רשף) שהודיע, כאמור, לתובע על פיטוריו. א. בתצהירו של מר רשף, נתבע מספר 3, טוען הנ"ל כי התובע פוטר משום שהוא היה "האשם" במצבה של החברה. אלא, שטענה זו אינה מתיישבת עם הטענה של המעבידה לפיה נדרש התובע, במקביל לפיטורים, להמשיך ולעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת (סעיף 6 לכתב ההגנה וסעיף 7 לתצהיר מר רשף), שאז, מדוע להמשיך ולהשאירו בתפקידו? ב. זאת ועוד. בעוד שבתצהירו (סעיף 5) הוא טוען כי דרש מהתובע להמשיך לעבוד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, הרי שבחקירתו הנגדית הוא מעיד כי התובע נדרש להפסיק את עבודתו לאלתר ("כשירון חזר הוא אמר לי פעם נוספת, שהוא לא היה מוכן לעבוד איתו ואז הודעתי לו שהוא מפוטר. ירון לא היה מוכן לחכות אפילו שיכנס יותר לתפקיד זה היה ב-24.9" (שורות 14-12, עמ' 31 לפרוטוקול מיום 28.5.00, ההדגשות לא במקור, וראה גם שורות 14-13 בעמ' 30 לאותו פרוטוקול). ג. ולבסוף, מכתב הפיטורין הרשמי מיום 5.10.97 לא מאזכר דבר הן לעניין הדרישה התחילית של הנתבעת כי התובע ימשיך לעבוד לאחר החלטת הפיטורים, והן לעניין חזרת המעביד "מדרישתו" כי ימשיך לעבוד (ב- 30.9.97) - אף שסביר היה, כי אם אכן כך נדרש מהתובע, צריך היה להיות לכך זכר בכתובים. ונדגיש עוד, כי גם על פי תנאי החוזה האישי רשאית היתה הנתבעת (קרי, המעבידה) לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטוריו, שהרי נקבע בחוזה (סעיף 6 ג) כי "אין באמור לעיל סעיף זה (הכוונה לסעיף ב' הקובע הודעה מוקדמת של 3 חודשים) בכדי לגרוע מזכות כל צד לבטל את ההסכם ע"פ כל דין" (נספח ב' לכתב התביעה).   16. לאור האמור, עולה כי הפגישה של התובע עם מתחרי המעבידה, שבעקבותיה נשללה מהתובע ההודעה המוקדמת, נערכה רק לאחר שנותקו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים ולא כפי שטוענת המעבידה במהלך יחסי העבודה, שהרי יחסים אלו תמו ב 24.9.97 בעוד שאין עוררין כי הפגישה של התובע עם מתחרי המעבידה נערכה רק ב- 30.9.97.   17. הזכות לתמורת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים אשר לזכות העובד לקבלת תמורת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים, נקבע בפסיקה כי העילה לקבלתם מתגבשת בעת סיום יחסי עובד-מעביד ולכן מעשה שהתרחש לאחר מכן אינו יכול לבטל את הזכות שהתגבשה (דב"ע לג/3-2 זילבר - גלוביס בע"מ, עבודה ארצי, כרך ה(2) 366; דב"ע מב/3-132 "להבים עבודות שרברבות ואחר - פרנסה, פד"ע יד 264; דב"ע נב/193-3 גורן - גולנסקי ואח', כה(1) 257, וכן לעניין תמורת הודעה מוקדמת ע"ע 199/99 אליהו תורג'מן - אריק חביב, עבודה ארצי, לג, 24).   ומהכלל אל הפרט. במקרה הנדון, תמו יחסי עובד-מעביד עוד ב-24.9.97, בעוד ש"המעשה" שבגינו נשללו מהתובע ההודעה המוקדמת, ובגינו מבקשת המעבידה שהתובע ישיב לה את פיצויי הפיטורים, התרחש רק בתאריך ה- 30.9.97, משכבר נותקו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. פועל יוצא, זכאי התובע הן לתמורת הודעה מוקדמת והן לפיצויי פיטורים.   18. נדגיש, כי גם על פי ההוראה בחוזה האישי, הדנה באפשרות המעבידה לשלול הודעה מוקדמת, עולה כי המעבידה רשאית לשלול הודעה מוקדמת רק באם הפרת המשמעת או האמון התרחשו עובר לסיום יחסי עובד - מעביד, ולא כך הוא במקרה דנן. סעיף 6 (ה) להסכם האישי (נספח ב לכתב התביעה) קובע: "מבלי לגרוע מזכויות החברה עפ"י הסכם זה או עפ"י החוק לכל תרופה או סעד אחרים, רשאית החברה להביא הסכם זה לידי גמר ולפטר העובד לאלתר ומבלי צורך במתן הודעה מוקדמת ו/או תשלום בגין ההודעה המוקדמת כלשהי בקרות אחד או יותר מהמקרים הבאים: 1. העובד הואשם והורשע בעבירה שיש עימה קלון. 2. העובד מעל באמון החברה. 3. העובד התנהג בצורה שאינה הולמת את מעמדו ותפקידו בחברה, בצורה שיש בה כדי לפגוע בחברה או בעסקיה. 4. העובד פעל באופן שמזכה את החברה לפטרו ע"פ הדין מבלי לשלם לו פיצויי פיטורים" - ההדגשות לא במקור]. במקרה שלפנינו, הן ההסכם והן יחסי העבודה כבר הגיעו "לידי גמר", במועד שבו בוצעה "לכאורה" הפרת האמון של התובע. יוצא, שגם על פי הוראות החוזה האישי, על המעבידה לשלם לתובע, הן את תמורת ההודעה המוקדמת והן את פיצויי הפיטורים. ונדגיש, אין עוררין כי חובת האמון ותום הלב משתרעת גם לאחר מועד סיום יחסי עובד-מעביד, אך הפרת חובת האמון ו/או הפרת תניית הגבלת עיסוק, אם אכן היתה, מזכה בסעדים אחרים שלא בא שימען במקרה הנדון.   19. למעלה מן הצורך, גם אם נלך לשיטת המעבידה, לפיה התובע נפגש עם מתחרה של המעבידה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, קרי בזמן שהתובע עוד היה בגדר של עובד שחב בחובת אמון ותום לב כלפי המעבידה, הרי שגם אז היינו מגיעים לתוצאה דומה. מן המפורסמות הוא כי החובה ליתן הודעה מוקדמת נועדה לאפשר לצד המקבל את ההודעה אפשרות להתארגן מבעוד מועד למציאת עבודה חלופית (י. לובוצקי סיום יחסי עבודה, (1999), עמ' 114). וכך נקבע "הרעיון בצורך במתן הודעה מוקדמת ... לפיטורים הוא שלעובד תהיה האפשרות לחפש עבודה אחרת...כשהוא עדיין עובד ומקבל משכורת" (דב"ע לז/78-3 עירית רמת גן - שלמה מינץ, פד"ע ט 23, דב"ע מא/140-3 רות כהן - זאב זמיר סוכנויות לביטוח בע"מ, עבודה ארצי טו(2) 233). דא עקא, כי תהיינה סיטואציות שבהן המעביד יהיה פטור ממתן הודעה מוקדמת או תמורתה וזאת בשעה "שהפיטורים נבעו בשל "מעשה שמצדיק הנחה של המעביד, כי המשך העבודה תוך תקופת ההודעה המוקדמת יאפשר המשך הפגיעה במעביד". כך, לדוגמה, שעה שהעובד פוטר בשל פגיעה חמורה במשמעת או מעילה באמון מעבידו. כשיש חשש, כי המשך העסקתו של העובד יפגע בעסקי המעביד, יהא זה האחרון פטור ממתן הודעה מוקדמת - וממילא גם מתמורתה. אולם לדעתנו, יש להיזהר מלהרחיב את ההלכה הזו יתר על המידה, וראוי לאמצה אך במיקרים קיצוניים של פגיעה במשמעת, המהווה הפרעה חריפה לפעילות עיסקו של המעביד..." (י. לובוצקי סיום יחסי עבודה, (1999), עמ' 117). 20. לדידנו, השאלה היא האם התנהגות התובע, במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, נכנסת לגדר החריג המצומצם? לדעתנו לא. נסביר. אין עוררין כי התובע נפגש עם מנכ"ל חברת פיניש וזאת לשם מציאת מקום עבודה חילופי, ובכך אין כל פגם, שכן כאמור מותר לעובד שקיבל הודעת פיטורים לחפש מקום עבודה חילופי, לשם כך הרי נועדה תקופת ההודעה המוקדמת. זו אף זו. אין בעובדה כי התובע ביקש למצוא עבודה חילופית בחברה מתחרה דווקא (הגם שנענה בשלילה), כדי להוות פגיעה באמון ויש לזכור כי הפסיקה, הגבילה מאד את תניות הגבלות העיסוק בחוזים האישיים לאור חוק יסוד חופש העיסוק. אומנם, הפסיקה הנדונה התייחסה לתקופה שלאחר סיום יחסי העבודה, אלא, שלדעתנו, אין מניעה כי העקרונות שנקבעו בפסיקה ייושמו גם לגבי תקופת ההודעה המוקדמת. יחד עם זאת, גם מבלי להדרש כלל לשאלת תוקפה של תניית הגבלת העיסוק בחוזה העבודה האישי של התובע, לא הוכח בפנינו כי התובע מעל באמונה של המעבידה והעביר או גילה סודות מיסחריים של הנתבעת. מעבר לעובדה כי גירסתו של התובע אמינה עלינו ולא ניסתרה, הרי שמשנה תוקף למסקנתנו מקבלים אנו מהעובדה כי הנתבעת נמנעה מלהעיד את מר שוקי שוורץ, מי שהיה מנכ"ל החברה המתחרה, עימו נפגש התובע, ומי שלימים הפך להיות עובד הנתבעת. ולעניין זה נקבע בפסיקה כי: "הלכה פסוקה היא, שהמנעות מהזמנה לעדות של עד הגנה, אשר לפי תכתיב השכל הישר עשוי היה לתרום לגילוי האמת, יוצרת הנחה, שדבריו היו פועלים לחיזוק הגירסה המפלילה בה דוגלת התביעה..." (ע"פ 437/82 סלומון אבו - מדינת ישראל , פ"ד לז(2) 85) והלכה זו כוחה יפה גם במשפט אזרחי (ע"א 240/77 שלמה כרמל בע"מ - פרפורי ושות' בע"מ, פ"ד לד(1) 701). יתרה מכך, הנתבעת או מי ממנהלי הנתבעת לא קיימה עם מר שוקי שוורץ כל בירור באשר לטיב השיחה שהתקיימה בינו לבין התובע, וזאת אף שיכלה לעשות כן (וכך מעיד מר רשף בחקירתו הנגדית: " אני מכיר את שוקי שוורץ. טוב מאד. הכרתי את שוקי בתקופה זו הכרות של 4 חודשים. לא שאלתי את שוקי מה היה בשיחתו עם התובע. לשאלתך אם פגשתי את שוקי שוורץ 3, 4 פעמים בתערוכות, פגשתי אותו יותר מפעמים אלו, אחרי הפיטורים וגם לפני הפיטורים. היום הוא סמנכ"ל השיווק שלי. שאלתי אותו אחרי. שוורץ אמר לי שמופורשות דיברו על העסקתו של התובע ויורם ביקש להיות מועסק בפיניש. לגבי הסודות שנמסרו לא דיברנו... לא שאלתי את שוורץ על התכתבויות שהיו לו עם התובע...הוא ביקש לעבור לעבוד בפיניש בתפקיד בכיר. אני לא יודע אם הוא ביקש לעשות איתו עסקים משותפים" (עמ' 42, 43 לפרוטוקול מיום 17.9.00). 21. ולסיום, באשר לטענת המעבידה לפיה התובע נפגש עם מנכ"ל החברה המתחרה בניגוד להוראה מפורשת בחוזה האישי דבר המהווה הפרת משמעת חמורה המצדיקה פיטורים לאלתר, (בין שהיו להפרה תוצאות ובין אם לאו) - הרי שאין לטענה זו במה להאחז. בחוזה העבודה האישי נקבע ש"העובד מתחייב בתקופת ההסכם ובתקופת ההגבלה לא לעסוק בעסק דומה בישראל אלא אם יקבל את אישור החברה בכתב" (סעיף 6 לחוזה האישי, נספח ב' לכתב התביעה) והרי התובע במקרה הנדון רק נפגש עם מנכ"ל המתחרה פגישה מיקדמית וזאת על מנת לברר אם קיימת כלל משרה פנויה המתאימה לתובע, ולעניין זה נענה בשלילה. הווה אומר, שלתובע כלל לא הוצעה הצעת עבודה קונקרטית שעליה צריך היה לקבל אישור בכתב מהמעביד.   22. האם התובע עשוי לזכות בסעד של מתן חשבונות משקבענו כי התובע זכאי לתמורת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים, צריכים אנו להתייחס לשאלת הסעד של מתן חשבונות בטרם נאמוד את שיעורם, שכן נקבע בחוזה העבודה האישי כי "העמלה והמענק יחושבו כשכר וההפרשות הסוציאליות הקבועות בהסכם יחולו עליהם" (סעיף 6 לנספח הסכם העבודה, נספח ב' לכתב התביעה). אשר על כן, עומדת בפנינו השאלה, האם הסעד של מתן חשבונות אפשרי בתביעה דנן. תביעות למתן חשבונות מקובלות ורווחות ביחסי שותפות, בייחוד במהלך פירוקה, בתביעות על הפרת זכות יוצרים או פטנט, שולח נגד שלוח, ומקום שקיימים יחסי נאמנות מיוחדים (י' זוסמן, מהדורה חמישית בערכית ש. לוין, עמ' 521); הן נדירות ביותר ביחסי עובד-מעביד, וניתן להעלות על הדעת בקשה שכזאת, מקום בו חלק מהשכר, או כולו, נקבע באחוז מהמחזור או באחוז מהרווחים. למרות שהתובע, במקרה דנן עומד בתנאי מיקדמי זה, אין די בכך כדי לחייב את הנתבעת ליתן את החשבונות. שכן ההלכה היא כי "תביעה למתן חשבונות עשויה להיות מוגשת כל אימת שהתובע זכאי לקבלת חשבונות וכל אימת שאין בידי תובע כזה אפשרות להגיש תביעה על סכום מוגדר בשל אי ידיעתו את מצב החשבונות" (קשת, 'הזכויות הדיוניות וסדר הדין במשפט האזרחי', עמ' 540). דהיינו, אין די בעצם העובדה שאין התובע יודע את מצב החשבונות אלא, שיש להוכיח זכות לקבלת החשבונות.   א. אשר לזכות התובע לסעד באשר לתביעה למענק רווח 2% בגין רווח לפני מס החל מה- 1.1.97 ועד לניתוק יחסי עובד - מעביד התביעה מתבססת על סעיף א(3) לנספח לחוזה העבודה שחל מיום 1.1.97 ועד להפסקת יחסי עובד ומעביד, שלשונו: "מענק מיוחד השווה לסך של 2% (שני אחוז) מהרווח לפני מס של החברה (להלן מענק ריווחיות) ישולם אחת לשנה בסמוך לפרסום הדו"ח הכספי השנתי המבוקר של החברה ביחס לרווח השנה המדווחת".   לדעתנו, אין להעתר לתביעה זו משלא הצליח התובע לעבור את תנאי הסף למתן חשבונות, קרי לא עמד בנטל ההוכחה כי לנתבעת היה מאזן חיובי בשנת 1997. כעולה מתנאי החוזה, הוסכם על הצדדים, כי הקובע לענין הרווח לפני מס יהיה "הדו"ח הכספי השנתי המבוקר של החברה ביחס לרווח השנה המדווחת". משקבעו כך, ומשקשרו עצמם לקביעת רואי החשבון של החברה, אין נפקא מינה לטענות התובע כי יתכן שחלק מהמכירות לא באו לביטוי בדו"ח השנתי של רווח וההפסד. על פי הדו"ח, המוסכם על הצדדים (שהובא כנספח 10 לתצהיר מר שמש), עולה כי הנתבעת לא רק שלא הרוויחה בשנה זו אלא שאף הפסידה כמיליון ושבע מאות אלף ₪. ונציין כי גב' בר-אור, מי שהיתה מנכ"ל הנתבעת, טוענת כי אף ש"יכול להיות שכסף לא נרשם בדו"ח החודשי (הוא) מופיע בשנתי" (עמ' 24 לפרוטוקול מיום 30.3.00). ומוסיפה ואומרת גב' בר-אור "בתוך המאזן יש סעיף המראה מכירות שלא יצאה חשבונית ואז המאזן גבוה יותר מהחשבוניות שהופקו בפועל ללקוחות, זה מצב שתמיד קיים בדצמבר למרות שאין כסף. יש מצבים שיצאה חשבונית והכסף לא ניגבה בפועל" (עמ' 25 לפרוטוקול מיום 30.3.00). יוצא אם כן כי עמודת מחזור המכירות בדו"ח השנתי כוללת גם מכירות שאין עליהן עדיין תקבול, ועם זאת, המאזן הסופי עדיין שלילי.   גם ירון אלדר, מי שהיה מנכ"ל מודולוס בסוף שנת 1997, מאשר כי מודולוס סיימה את שנת 1997 בהפסד ( עמ' 22 שורה 20, לפרוטוקול מיום 22). פועל יוצא, התביעה למתן חשבונות והתביעה הכספית הנגזרת ממנה - נדחית.   ב. אשר לתביעה לבונוס שנתי של 0.1% מן המכירות בשנת - 1997 בכפוף לעמידה ב"יעד" התובע, בהתבסס על סעיף א (4) לנספח חוזה העבודה ["החברה תגדיר יעד מכירות לכל שנה קלנדרית כאשר אם תעמוד החברה ביעד ינתן בונוס שנתי בסך 0.1% מסך המכירות האמורות החודש ינואר של השנה שאחריה"] מבקש סעד של מתן חשבונות על מנת לברר בספרי הנתבעת מה היה היעד שנקבע לשנת 1997 ואם התובע אכן עבר את היעד. כאמור, תנאי סף, שבלתו אין תביעה למתן חשבונות, הוא שהתובע מוכיח זכות תביעה, קרי, על התובע להוכיח שהוא זכאי לכספים כלשהם שאת חשבונם הוא אינו יודע ולא יכול לדעת. ומכאן שבמקרה הנדון, הנטל על התובע להוכיח מה היה "יעד המכירות". ונדגיש כי "יעד מכירות" הוא ענין נורמטיבי שאינו נתון לבדיקה חשבונאית. צודקת הנתבעת בקובעה כי "יעד מכירות הוא נתון חד ערכי שנקבע על ידי ההנהלה כ"יעד מסחרי שיש לשאוף אליו ואשר התובע זכאי יהיה לבונוס בשעור 0.1% מן המכירות רק אם החברה תגיע ליעד זה...מה טעם יש בבדיקת חשבונות המכירה..." (עמ' 18 ו- 19 לסיכומי הנתבעת) - אם לא יוכיח התובע מה היה היעד שצריך היה לעבור. האומנם עמד התובע בנטל המוטל עליו?   התובע מודה בסיכומיו כי "לא ניתן ליתן הכרעה בענין זה (קרי היעד) מבלי שיהיו בפני ביה"ד נכבד זה ספריהם המלאים של הנתבעים" (עמ' 16 לסיכומי התובע), ומוסיף בסיכומי ההשלמה לראיה הנוספת (שהוא עצמו ביקש להגיש) כי: "בניתוח מעמיק יותר של תוכנית ההבראה הרלוונטית, אשר הוגשה כראייה נוספת על ידי התובע, נגלה כי התוכנית מציגה שתי חלופות אשר בכל אחת מהן נקודת האיזון המוצעת היתה שונה ....בהקשר זה יודגש כי חלופה א' מציעה נקודת איזון של 26 מיליון ₪ בעוד שחלופה ב' מציגה נקודת איזון של 24 מיליון ... התובע טען במשך הדיונים שהתנהלו כי נקודת האיזון של חלופה א' (26 מיליון ₪)... לו ניסה התובע לשפר את מצבו ולהשתמש בתכנית ההבראה כדי להציג יעד שלא היה ולא נברא יכול היה התובע לטעון כי היעד שנבחר היה 24 מיליון ₪ (נקודת האיזון המוצגת כחלופה ב'" (פיסקאות 16, 17 ו- 18 לסיכומי ההשלמה של התובע). יוצא, כי התובע לא הוכיח את יעד המכירות, שהרי הציג שתי חלופות "אופציונאליות" (אחת של 24 מיליון והשניה של 26 מיליון). משכך- לא עמד התובע בתנאי הסף, של הוכחת זכאותו למתן חשבונות, שהרי ללא יעד, לא יוכל ביה"ד לקבוע את שיעור הבונוס, גם אם ידע, בעקבות מתן הסעד, מה היה סך המכירות בשנת 1997, אלא על דרך של אומדנה. ומן המפורסמות כי ביה"ד לא יפסוק על דרך האומדנה ("תביעה לשכר עבודה היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדנא דוידנא או לפי עקרונות של שכר ראוי" (ראה דב"ע לב/32-3 מרלן פרוימוביץ - בר-אדון, פד"ע ד' 39, דב"ע נא/106-3, מימון דב - חב' דיאמימון בע"מ, עבודה ארצי כד(1) 231).   למעלה מן הדרוש, נדגיש כי הנתבעת טוענת כי יעד המכירות לשנת 1997 היה 30,000,000 ש"ח ולא כפי שטוען התובע (קרי, 24,000,000 ש"ח או 26,000,000 ₪). הנתבעת מבססת את טענתה על עדותה של הגברת נילי בראור (שורות 2-1 בעמוד 26 לפרוטוקול), עדותו של מר ירון אלדר שהעיד מטעמו של התובע (שורות 2-1 בעמוד 23 לפרוטוקול), ועדותו של מר רשף (סעיף 18 לתצהירו). משמצאנו כי עדויות אלו לא נסתרו על ידי התובע, אנו מקבלים את גירסת הנתבעת באשר לגובה היעד. יתרה מכך גם תוכנית ההבראה, שנועדה לבסס את טענתו של התובע בדבר גובה היעד, אינה רלוונטית שכן מצאנו כי הדו"ח נערך מספר חודשים לאחר עריכת החוזה עם התובע ולפיכך לא יכול היה להיות הבסיס לקביעת היעד הגם שגברת בר אור מעידה כי היעד לעניין הבונוס של התובע נקבע לפני תוכנית ההבראה (עמ' 26 לפרוטוקול, שורה 10). זאת ועוד, הנתבעת הוכיחה בפנינו, באמצעות דו"ח רווח והפסד, כי החברה לא הגיעה ליעד זה (ונדגיש כי עדות זו לא נסתרה), ומכיוון שכך, הרי שגם מהטעם הזה דוחים אנו את בקשת מתן החשבונות של התובע. ג. אשר לתביעות השכר הרטרואקטיביות מה- 1.1.94 ועד ה - 1.5.97 אין חולק כי על פי הסכמי העבודה שהיו לתובע עם המעביד התובע היה זכאי לעמלה ממחזור המכירות של המעביד, כדלקמן: מה- 1.1.94 ועד ליום 1.12.96 לעמלה בגובה 1.25%, ומה- 1.1.97 ועד ליום 1.5.97 לעמלה בגובה 0.9%. לטענת התובע יש ליתן לו סעד של מתן חשבונות על מנת לבדוק אם אכן שולמו לו כל עמלותיו, על המכירות המלאות של החברה, בין השנים 1.1.94 ועד ה-1.5.97. לדעתנו, אין כלל להכנס לשאלת זכאותו של התובע למתן חשבונות שהרי יש לראות את התובע כמי שהסכים לשינוי החד-צדדי בתנאי שכרו, אם אכן היה שינוי כזה, מן הטעמים הבאים: (א) העובד ידע מיד על הפרת החוזה (עם קבלת שכרו בכל חודש וחודש; (ב) מדובר בעובד בעל השכלה, מעמד בכיר, ויכולת נגישות לכל ספרי הנהלת החשבונות מתוקף תפקידו (מנהל שיווק ומכירות); (ג) הגשת התביעה היא תגובה על פיטוריו (ולא רק על מנת לקבל הפרשי שכר) (ד) עברו כ- 4 שנים מהמועד בו ידע התובע על ההפרה, ועד הגשת התביעה (וזאת רק לאחר פיטוריו), והדבר מצביע על השלמת התובע עם תנאי החוזה החדש. לפיכך, אנו דוחים את התביעה למתן חשבונות ולפיכך גם התביעה להפרשי שכר. 23. אשר לחישוב תמורת ההודעה מוקדמת תמורת הודעה מוקדמת, הינה בבחינת פיצוי בגין הפרת "חוזה עבודה" כאשר לעובד לא ניתנה הודעה מוקדמת, כאמור, בהוראות החוזה (סעיף 6 ב' לחוזה האישי קובע 3 חודשי הודעה מוקדמת). התובע, כאמור, הפסיק עבודתו לאלתר ביום החלטת הפיטורים וזאת לדרישת המעביד. במיקרה כזה, קובעת הפסיקה כי התמורה, בבחינת פיצוי, כוללת משכורת בסיסית אך אינה כוללת תשלום תנאים נילווים כגון: החזר הוצאות, רכב, פלאפון וכיו"צב (דב"ע נז/165-3 יורם שפיר - חברת מ.א.ש. סוכנויות בע"מ, עבודה ארצי, כרך לא (4), 74). נציין, כי לצורך חישוב תמורת ההודעה המוקדמת, יש לראות כחלק אינטגרלי של שכר העבודה את ממוצע מענקי הריווחיות שהובטחו לתובע, אם היו כאלה, כמפורט בחוזה העבודה האישי (סעיפים 3 ו-4 לנספח חוזה העבודה קובעים כי: סעיף 3 קובע: "מענק מיוחד השווה לסך של 2% (שני אחוז) מהרווח לפני מס של החברה (להלן: מענק רווחיות) ישולם אחת לשנה בסמוך לפרסום הדו"ח הכספי השנתי המבוקר של החברה ביחס לרווח בשנה המדווחת". סעיף 4 קובע: "החברה תגדיר יעד מכירות לכל שנה קלנדרית כאשר אם תעמוד החברה ביעד ינתן בונוס שנתי בסך 0.10% מסך כל המכירות האמורות בחודש ינואר של השנה שאחריה". וסעיף 6 קובע כי "העמלה והמענק יחושבו כשכר וההפרשות הסוציאליות הקבועות בהסכם יחולו עליהם"). דא עקא, כי כאמור לא עמד התובע בנטל להוכיח כי המעבידה הרוויחה כלל בשנת 1997 וכי אכן עברה את יעד המכירות שמעבר לו, מגיע לתובע בונוס. אשר לפיצויי הלנה, הרי שאין בתמורת הודעה מוקדמת משום שכר עבודה, ולכן חוק הגנת השכר אינו חל עליו. פועל יוצא, יש לשלם לתובע סך של 60,000 ₪ בגין דמי תמורת הודעה מוקדמת (20,000 ₪ משכורת חודשית * 3 חודשי הודעה מוקדמת).   24. פידיון חופשה שנתית השאלה המתעוררת במקרה שהעובד אינו עובד בתקופת ההודעה המוקדמת, היא: האם המעסיק רשאי לחשב חלק מתקופת ההודעה המוקדמת כחופשה שנתית, היינו - לקבוע חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת מעל 14 ימים לבין תקופת החופשה השנתית.   במקרה כזה ההלכה היא כי " קמה הזכות לפדיון חופשה והמעסיק אינו יכול "להוציא את העובד לחופשה שנתית" (דב"ע 98/107-3 אורי ארבל - הרבלייף, עבודה ארצי, לב (3) 19). השאלה הנוספת העומדת לדיון קשורה למספר ימי החופשה העומדים לתובע לפידיון. בעוד שהתובע טוען כי נותרו לזכותו 44 ימי חופשה צבורה (במועד סיום יחסי עובד מעביד), טוענת הנתבעת כי נותרו לזכותו אך 38 ימי חופשה, בהסתמכה רק על סמך תלושי השכר (מבלי להציג פנקס חופשה). אומנם, סעיף 26 לחוק חופשה שנתית התשי"א - 1951 מחייב את המעביד לנהל פנקס חופשה ו"הלכה פסוקה היא שמעביד חייב לתת את החופשה ומכח חובתו בחוק לנהל פנקס חופשה. הוא אשר חייב לדעת ולהוכיח אם וכמה קיבל העובד בפועל. משהוכיח העובד את תקופת עבודתו, עובר נטל ההוכחה אל המעביד שאמנם נתן לעובד את ימי החופשה המגיעים לו לפי חוק" (דב"ע לד/17-3 רפאל אברג'יל נ' קורט אנסבך, פד"ע ה 253), אלא, שבמקרה הנדון, משהתובע עצמו צירף לתצהירו את תלושי השכר ואף נסמך עליהם בתביעתו, וכן משלא טען טענה מהותית כנגד תוקפם ולא הביא כל גירסה עובדתית לטענתו, הרי שהחזקה כי תלושי השכר משקפים נאמנה את המציאות - לא נסתרה (ראה לעניין זה דב"ע נה/193-3 חנן זומרפלד - מלון זוהר בע"מ, עבודה ארצי כט(1) 141 וגם דב"ע מז/146-3 יוסף חוג'ירת - גל והמוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ 19). משעל פי תלושי השכר עולה כי במועד ניתוק יחסי העבודה (ספטמבר 1997) צבר התובע 38 ימי חופשה ומשאין חולק כי הנתבעת שילמה לתובע, בתלוש נובמבר 1997, סך של 30,655 ש"ח על חשבון ימים אלו, הרי שהנתבעת השלימה חיוביה לתובע בעניין זה.       25. פיצויי פיטורים כאמור, קבענו כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים וגם כאן, בדומה לרכיב ההודעה המוקדמת, בשל סעיף 6 לנספח חוזה העבודה (ראה לעיל) זכאי התובע כי יכללו מענקי הרווחיות, אם היו כאלה, בחישוב פיצויי הפיטורים.   למעשה לאחר שהצדדים הסכימו, כי לתובע שולם סכום על חשבון פיצויי פיטורים (סעיף 4 למוסכמות) ולאור סעיף 41(ז) לסיכומי התובע, בפנינו תביעה להפרשי פיצויי פיטורים, כך שיכללו גם את העמלות והמענק המיוחד.   משכאמור התביעה למתן חשבונות נדחתה, וזאת משהתובע לא הצליח להוכיח כי אכן היו רווחים בנתבעת ו/או כי הנתבעת הגיעה ואף עברה את יעד המכירות שהציבה לעצמה, הרי שהתובע לא הוכיח את זכאותו לרכיב זה.   26. הזכאי התובע כי תשולמנה לו הוצאות רכב ופלאפון אחרי הודעת הפיטורים משנותקו יחסי עובד ומעביד לאלתר בתאריך ה- 24.9.97, הרי שממועד זה ואילך אין המעבידה, ביחסיה עם התובע, חייבת לשאת באיזו שהיא הוצאה של התובע, לרבות הוצאות הכרוכות בתנאי עבודה, שהיו תקפים עובר לניתוק היחסים, כמו רכב ופלאפון, ו/או הוצאות אחרות שהיו לתובע, בעיקבות העובדה שהמעבידה נטלה ממנו נכסים אלו, כדין. כך או כך, גם אם בהודעה מוקדמת ולא בתמורת הודעה מוקדמת עסקינן, אין התובע זכאי על פי החוזה אלא ל"כל התשלומים בגין תקופת העבודה בנ"ל בין אם עבד בפועל בתקופה הנ"ל (הודעה מוקדמת) ובין אם לאו" (סעיף 6ד לחוזה האישי המצורף כנספח ב' לכתב התביעה, התוספות וההדגשות לא במקור). הווה אומר, זכאי הוא אך ל"תשלומים" ולא לתנאים נילווים כדוגמאת רכב ופלאפון, הגם שלעניין הרכב קובע החוזה כי "החברה תעמיד לרשות יורם קורן רכב מתאים לפי שיקול דעתה של החברה לצורך מילוי תפקידו" (סעיף ב1 לנספח חוזה העבודה המצורף כנספח ב' לכתב התביעה). ונדגיש, גם אם הוכח נוהג במעבידה לפיו בתקופת ההודעה המוקדמת ישארו התנאים הנילווים על כנן (במקרה שבפנינו נוהג כזה לא הוכח), הרי שבמקרה דנן, ויתר המעביד על עבודת התובע בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטוריו, ולכן נוהג זה איננו נוגע לענייננו. אשר על כן, אין לחייב את הנתבעת בכל ההוצאות שהיו לתובע (תיקוני רכב, שכירת רכב, שיחות פלאפון וכיוצ"ב) לאחר ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים, קרי לאחר ה- 24.9.97.   27. שאלה נוספת הניצבת לפנינו היא האם רשאית היתה הנתבעת, כמעבידה, לקזז חיובים והוצאות שונות שהיו לנתבעת בגין העובדה כי התובע המשיך להחזיק ולהשתמש בציוד של הנתבעת (רכב ופלאפון) משנותקו יחסי העבודה, משכרו של התובע? בשאלת הניכוי המותר משכר העובד האחרון, על כל רכיביו, עוסק סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958 (להלן - "החוק"), והוא קובע כי לא ינוכו משכר העבודה האחרון (הכולל על פי סעיף 17 לחוק חופשה שנתית גם פידיון חופשה) אלא "כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות". כוונת המילים "יתרת חוב ולרבות מקדמות" היא, "לסכום קצוב ומוכח, או בלתי שנוי במחלוקת, שהרי לא יעלה על הדעת כי יאפשר המחוקק למעביד לעשות דין לעצמו להחליט מה חייב לו העובד, כמה חייב, ומדוע חייב, ולנכות כל סכום משכרו, כישר בעיניו. אלא על הסבור כי נותרו "יתרות-חוב" שחב לו העובד, להתכבד ולהגיש תביעה נגדית, או בהתקיים נסיבות לקיזוז לטעון לקיזוז בכתב הגנתו - ולהוכיח את טענתו" (דב"ע נד/101-3 יעקב עמנואל - שופרסל בע"מ ואח' , פד"ע כח 241). במקרה הנדון, התגבש החוב וקמה העילה לנתבעת רק משתמו יחסי עובד ומעביד (החל מה- 25.9.97) שכן עד לאותו מועד החזיק התובע ברכב הנתבעת ועשה בו שימוש, כדין, קרי על פי הסכמת הצדדים וכעולה מחוזה העבודה האישי של התובע (ונדגיש כי אין חולק שהתובע המשיך להחזיק ברכב הנתבעת אף לאחר ה- 24.9.97). ומשכך, אף כי העילה קמה מיחסי העבודה בין הצדדים, החוב גובש רק לאחר שנותקו היחסים. במקרה כזה אין תחולה להוראות סעיף 25 ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן - "החוק), שהרי לשון החוק מדברת על חוב שגובש במהלך יחסי העבודה ולא על חוב שנולד לאחר ניתוקם ("חדל עובד לעבוד...רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו.." - ההדגשות לא במקור). משנה תוקף לקביעתנו מקבלים אנו על דרך ההשוואה לסעיף דומה באותו החוק, קרי סעיף 20ב (2) הקובע כי "המעביד רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצויי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעביד או סכום שהמעביד חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים", שלגביו נקבע כי "יש לשים לב למועד צמיחתו של החוב הקצוב, שאותו מבקשים לקזז מפיצויי הפיטורים, ולאופיו. שעה שהחוב נולד טרם צמיחת הזכאות לפיצויי פיטורים או בד בבד עימה, יש להניח, כי בית הדין יאשר הקיזוז - גם כאשר עילת החוב אינה בסמכות בית הדין, אולם כאשר החוב צמח לאחר מועד הקמת העילה לפיצויי פיטורים, והוא אינו מתחייב מכח חיקוק, ייתכן לדעתנו כי בית הדין יראה בו חיוב המנותק מפיצויי הפיטורים, חיוב שמימושו במסגרת הדיון בבית הדין לעבודה מותנה בסמכות בית דין זה לדון בעילה, שהביאה לצמיחתו" (י. לובוצקי סיום יחסי עבודה, (1999), עמ' 302-301).   זאת, אף זאת. גם אם היינו מוצאים כי סעיף 25ב לחוק חל במקרה הנדון, הרי שאין בסכום שקוזז משכרו של התובע משום סכום קצוב ומוכח, שכן "כיסוי נזק שאת שיעורו לא קצבו הצדדים" איננו ניתן לקיזוז משכר העבודה (י. לובוצקי סיום יחסי עבודה, (1999), עמ' 299, תב"ע (ת"א) לט/14-11 דנה מרטון - פנחס שפילמן, פד"ע יא עמ' כו, כח). ונדגיש, כי גם פיצוי מוסכם בגין הפרת חוזה אינו בבחינת סכום קצוב (י. לובוצקי סיום יחסי עבודה, (1999), עמ 300). נציין, כי קביעתנו זאת אינה פוגעת בזכות הנתבעת לתבוע את התובע בנפרד להחזרת הוצאותיה, באם היו לה. כל אשר נאמר לעיל, הוא כי במסגרת סעיף 25(ב) הנ"ל לא יכולה היתה המעבידה לנכות סכומים אלו. אשר על כן, תשיב הנתבעת לתובע סך של 9962 ₪, שקוזז מתלוש נובמבר של התובע.   28. סוף דבר - התביעה מתקבלת באופן חלקי: הנתבעת תשלם לתובע סך של 69,962 ₪ בגין תמורת הודעה מוקדמת וקיזוז הכספים משכרו של התובע. התביעה למתן חשבונות - נדחית. הנתבעת תישא בהוצאות התובע בסך 5,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק, שאם לא ישולמו תוך 30 ימים ממתן פסק הדין, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק.     ניתן היום כ"ב בטבת, תשס"ב (6 בינואר 2002) בהעדר הצדדים.       ו. וירט-ליבנה, שופטתשופט ראשי  חוזה עבודהחוזהרטרואקטיביות