1. עניינה של התביעה בפנינו נוגעת לצמצום היקף משרתו של התובע אצל הנתבעת, לטענתו, בניגוד לחוק משפחות חיילים (תגמולים ושיקום), התש"י-1950 ועתירתו של התובע לסעדים כספיים בגין כך. 2. התובע, יליד 31.6.1929 ואב שכול, הועסק על ידי הנתבעת, הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן:"ההסתדרות"). עד ליום 1.4.97 הועסק במשרה מלאה והחל מאותו מועד הועסק במחצית משרה. שכרו האחרון למשרה מלאה עמד על 10,168.15 ש"ח, נכון למרץ 97. (רשימת המוסכמות שגובשה במעמד הדיון המוקדם). וזוהי השתלשלות העניינים הנדרשת להכרעה בתובענה: 3. ביום 3.1.94, מספר חודשים טרם מלאו לו 65 שנים, פנה התובע לממונה עליו והודיעו כי ברצונו להמשיך בעבודתו מעבר לגיל הפרישה הרישמי ועד שימלאו לו 70 שנים, כפי שמאפשר לו סעיף 33א לחוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום), התש"י-1950. ביום 16.2.94 אישרה ההסתדרות לתובע את בקשתו לדחיית מועד פרישתו (ראה ת/ז1). 4. קשיים כלכליים אליהם נקלעה ההסתדרות הובילו אותה לבקש את פיטורי התובע, במסגרת פיטורי הצמצומים שהנהיגה במוסדותיה באותה תקופה. היות והתובע הינו אב שכול, פנתה ההסתדרות ביום 27.10.96, באמצעות עו"ד יבין רוכלי מלשכת היועץ המשפטי להסתדרות, אל גב' צפרא דוויק, מנהלת אגף השיקום במשרד ביטחון על מנת שזו תכנס את ועדת התעסוקה, בהתאם לסעיף 20 לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949 (להלן:"ועדת התעסוקה"), כדי לקבל היתר לפיטורי התובע, כמתחייב בחוק. לבקשת ההסתדרות, התכנסה ביום 15.1.97 ועדת התעסוקה. בדיון שנערך בעניינו של התובע העלתה ההסתדרות הצעה להמשיך ולהעסיק את התובע בשורותיה בהתנדבות, תוך תשלום הוצאות אש"ל בלבד, בטענה שחוק תגמולים ושיקום נועד לדאוג להמשך תעסוקתם של בני משפחה שכולים, להבדיל מלפרנסתם. כמו כן, הוסבר כי אם יפרוש התובע מרצונו באותו מועד, הוא יהיה זכאי לתנאי פרישה מועדפים בגובה 300% פיצויי פרישה בתוספת מענקים שונים. משסירב התובע להצעות הנ"ל, נסתיים הדיון בקביעות הבאות: ההסתדרות תעביר לועדת התעסוקה את מספר זכאי שיקום מכלל עובדיה, על מנת לבחון אם היא עומדת בתנאים הקבועים בתקנה 2 לתקנות העסקת בני משפחות חיילים שנספו במערכה, התשי"א-1951, באשר לחובה להעסיק "זכאים". בשלב זה ימשיך התובע בעבודתו בהסתדרות כפי שעשה עד אותו מועד. 5. ביום 18.2.97 פנה עו"ד יבין רוכלי, מטעם ההסתדרות, לגב' דרורה נשר באגף השיקום של מחוז דן והודיע כי בכוונת ההסתדרות לצמצם את היקף משרתו של התובע, עד שתתקבל החלטה בבקשה לפטרו, לאחר שתומצא רשימת כלל הזכאים שהיא מעסיקה. בפניה זו ביקשה ההסתדרות כדלקמן: "5. על פי הבנתנו, אין מניעה חוקית לצמצם את היקף המשרה כאמור, אף ללא אישורה של רשות השיקום. 6. ואולם מתוך כבוד והערכה לרשות השיקום (ולך באופן אישי), הרי שלפני שמרשתי תנקוט בצעד חד צדדי כאמור, אבקש לקבל את עמדתכם. 7. אבקש לציין, כי ייתכן שבמידה שתצומצם משרתו של החב' חממי, תמשוך מרשתי את בקשתה לפטרו, והכל בהתאם לסיכום שיערך בין מרשתי ובין רשות השיקום". (ההדגשה במקור). בתשובה למכתב זה, ענתה להסתדרות ביום 3.3.97 הגב' צילה אברמסון, עוזרת בכירה לתעסוקה ושיקום עצמאי והממונה על הגב' דרורה נשר, כדלקמן: "מבחינת אגף השיקום, ועפ"י הפרשנות שאנו נותנים לחוק, ולמיטב הבנתנו זו הפרשנות הנכונה, הרי שמר חממי כל עוד לא הותר צו ההעסקה שלו ע"י הרשות המוסמכת הינו עובד ההסתדרות לכל דבר ועניין. לעניין היקף העסקתו על אף שאין בחוק אמירה מפורשת בעניין הרי שנראה לנו שיהיה בכך חוסר תום לב אם בזמן הזה תצמצם הההסתדרות את היקף העסקתו. אין בדברנו אלה כדי למנוע מו"מ בין הצדדים לשינוי בהיקף המשרה מתוך הסכמה." 6. על אף האמור, הודיעה ההסתדרות לתובע ביום 30.3.97 על העסקתו בהיקף של חצי משרה החל מיום 1.4.97. כפועל יוצא, זנחה ההסתדרות את בקשתה לקבלת היתר לפיטורי התובע מאת רשות השיקום, ולא המציאה את הנדרש ממנה בהתאם להחלטת ועדת התעסוקה. 7. פניות התובע, בין בעצמו ובין באמצעות גורמים מוסדיים שונים, לא הביאו לשינוי "רוע הגזירה". עמדת ההסתדרות, כפי שהוצגה במכתבה של הגב' מולי אורן, מנהלת מחלקת כח אדם באגף לארגון ומרחבים מיום 21.9.97, היתה כדלקמן: "צמצום משרתו של ח' נעשה בתיאום עם הגב' דרורה נשר מאגף השיקום במשרד הביטחון. לא למותר לציין כי המערכת, בתקופה הקשה הנוכחית, בקשה לפטר את מר חממי יואל בשל העובדה שהנ"ל אינו עובד ואינו מניב תועלת למערכת." בתגובה השיב ביום 5.10.97 מר עזרא סרי, ראש היחידה לתעסוקה ולהכשרה מקצועית במשרד הביטחון, כדלקמן: "... הנני דוחה מכל וכל את טענתכם כי התקבל איזה שהוא אישור ממשרדנו או הסכמה בע"פ ובוודאי שלא התקבלה שום הסכמה שבכתב לצמצום היקף משרתו של מר חממי או לפיטוריו. גב' נשר דרורה מעולם לא אישרה ואינה מוסמכת לאשר דבר בעניין זה. יתר על כן הנכם מחויבים כמעביד לפעול ע"פ חוק משפחות שכולות ולקיים את מצוות וועדת התעסוקה שדנה בבקשתכם לפטרו מהעבודה ורק הוועדה מוסמכת לאשר או לאשר שינוי במצבו של ההורה השכול. לא רק שלא פעלתם כפי החלטת הוועדה מיום 25.1.97 (צ.ל. 15.1.97) אשר לא אישרה בקשתכם לפטרו והתבקשתם להעביר לוועדה את מצבת כ"א העובדים בהסתדרות ואת מס' זכאי אגף השיקום העובדים בהסתדרות, אלא נקטתם בצעד חד צדדי וצמצמתם את היקף משרתו של האב השכול. ומיד עם היוודע לנו הצעד שעשיתם נכתב לכם מכתב ע"י גב' צילה אברמסון (הממונה של גב' נשר דרורה) שאין אנו מקבלים כלל ועיקר את צעדיכם (רצ"ב המכתב). נראה לי כי הינכם גוררים את העניין מבלי לפעול ע"פ החוק וגורמים עוול וצער רב להורה שכול. אי לכך אני דורש להחזירו מיידית להיקף משרתו המלאה ולשלם את משכורתו המלאה מאז החלטתכם על הצעד החד צדדי." (ההדגשה אינה במקור). ביום 17.12.97 הבהירה ההסתדרות, במכתבה של הגב' מולי אורן, כדלקמן: "בעקבות התערבות משרד הביטחון בוטלו פיטוריך. החוק המוזכר במכתבך אינו מונע צמצום היקף משרתך". 8. התובע פנה לבית הדין בעתירה להביא לביטול צמצום משרתו והשבתו לעבודה במשרה מלאה. משהגיע התובע לגיל פרישה במהלך ניהול התיק (ביום 31.6.99 מלאו לתובע 70 שנים), נותרה בעינה תביעתו הכספית של התובע להשלמת שכרו, לשכר בעבור משרה מלאה והתנאים הסוציאליים הנלווים. כמו כן נתבע תשלום פיצויי הלנה בגין סכומים אלה. טענות הצדדים: 9. השאלה העומדת בפנינו להכרעה הינה האם צמצום היקף משרתו של התובע, ללא קבלת היתר מאת ועדת התעסוקה, נעשה כדין. התובע טוען כי צמצום משרתו כמוה כפיטורים, אשר על ההסתדרות היה לקבל בגינם אישור של ועדת התעסוקה. בהקשר זה מציין התובע כי ההסתדרות פעלה שלא בהתאם לחוקת ההסתדרות ו/או להנחיותיה הפנימיות ו/או להנחיות ועדת התעסוקה, בסרבה לקיים את האישור שמסרה בידי התובע להמשיך ולעבוד אצלה עד הגיעו לגיל 70, באותם תנאי עבודה. ההסתדרות מצידה טוענת כי חוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום) והתקנות שהותקנו לפיו אינם אוסרים או מונעים את צמצום היקף משרה של אב שכול וההסתדרות היתה רשאית להחליט על כך אף ללא קבלת אישור מאת ועדת התעסוקה של אגף השיקום. אף על פי כן, צמצום היקף משרתו של התובע נעשה תוך תיאום ומתן הודעה לרשות השיקום. המסגרת הנורמטיבית: 10. סעיף 33א לחוק משפחות שנספו במערכה (תגמולים ושיקום), שכותרתו " חובת העסקה אחרי גיל הפרישה", קובע כדלקמן: "(א) שר הביטחון, בהסכמת שר העבודה ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, רשאי להתקין תקנות בדבר חובת נותן עבודה להמשיך ולהעסיק עובד שעבד אצלו בתכוף לפני הגיעו לגיל הפרישה מעבודה והוא כשיר לעבודה בהתאם לכללים שייקבעו בתקנות כאמור, במשך תקופה שלא תעלה על חמש שנים מיום הגיעו לגיל הפרישה ולא תעבור את יום הגיעו לגיל 70, הכל כפי שייקבע בתקנות ובתנאים שייקבעו. (ב) עובד הממשיך בעבודה מכוח סעיף זה לא יפוטר ולא יחויב לפרוש מעבודתו במשך התקופה כאמור בסעיף קטן (א) אלא על פי החלטה של ועדת תעסוקה כמשמעותה בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, שניתנה על יסוד נימוקים המתירים לפטר נכה מלחמה מכוח תקנות על פי סעיף 31 לחוק האמור, בשינויים המחויבים לפי העניין". (ההדגשות אינן במקור). סעיף 33א הוסף לחוק בתיקון מס' 10, תשל"ה-1974. יצוין כי אף בטרם הוסף התיקון לחוק הנהיגה ההסתדרות במוסדותיה מדיניות של העסקת הורים שכולים מעבר לגיל פרישה, כפי שנקבע בחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות בפרק עשירי בסעיף 8(ג): "הנהלת המוסד יחד עם ועד העובדים ראשים להאריך את העסקתו בעבודה של הורו או אלמנתו של חייל שנספה במערכה, עד גיל שבעים לגבי גבר ועד גיל ששים וחמש לגבי אישה, אם העובד עודנו מוכשר לעבודה." משתוקן החוק כאמור, אימצה ההסתדרות את החובה הקבועה בו והתקנות שהותקנו בהתאם לתוך חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (בפרק 19, סעיף 17). 11. החוק אינו מתייחס במפורש לשאלה הנוגעת לעניין שהובא בפנינו והיא, מהו הדין שעה שמעביד מבקש לשנות את תנאי ההעסקה של עובד, הורה שכול, בתקופת הארכת עבודתו מעבר לגיל הפרישה, להבדיל מלהביא לפיטוריו. השאלה היא האם אכן החוק שותק בנקודה זו, ואם כן - מהי המסקנה המתבקשת משתיקה זו, או שמא ניתן להסיק מההוראות הקבועות בחוק כיצד יש לנהוג במצב זה? 12. בבואנו ליתן מענה לשאלה שבמחלוקת יש לעמוד, בראש ובראשונה, על התכלית החקיקתית שבהוספת סעיף 33א לחוק: הוספת סעיף 33א לחוק נעשתה זמן קצר לאחר תום מלחמת יום הכיפורים, עת משפחת השכול גדלה ללא הכר, וגדל הצורך במתן מענה למצוקות הסובבות את השכול. מטרת התוספת לחוק הובאה בדבריו של ח"כ יהודה בן מאיר, בקריאה ראשונה לתיקון לחוק על פי הצעת חוק פרטית שהגיש (דברי הכנסת, חוברת כט', ישיבה פ"ז מיום 14.8.74, עמ' 2801): "מטרת החוק הזה להרחיב דבר שקיים בנציבות שירות המדינה, וזו האפשרות של הורה, גם הורה מאמץ וגם הורה חורג, וגם אלמנת מלחמה, להמשיך בעבודה לפי רצונם גם מעבר לגיל הפרישה... ההורים השכולים טוענים שאין כאן עניין כלכלי, אין כאן שאלה של שכר או פרנסה, מכיוון שהמדינה דאגה לפרנסתם של הורים שכולים שהיו נתמכים או אלמנות. יש כאן דבר חשוב מבחינה פסיכולוגית. הורים רבים - בעיקר הדבר חל על אבות - אמרו שבשבילם העבודה היא אחת הנחמות שיש להם לעובדה שהבן נפל. העובדה שהאדם יכול להמשיך בעבודה שמעניינת אותו, בין בשירותים בין בייצור, מביאה לו נחמה, ולוא נחמה פורתא, כאשר עניינו ומחשבתו נתונים לעבודתו. ואילו בשבתו בבית מחשבתו תהיה נתונה יותר ויותר לאבידה הגדולה של הבן או הבעל שנפלו במלחמה." (ההדגשות אינן במקור). וכך העיד בפנינו מר זאב בר, יו"ר ארגון יד לבנים-ארצי : "עמדתנו היא ערכית כדי להוציא את האנשים מהבתים ושהדיכאון ירפה מהם. בשביל מה עשו את התקנה הזו, כדי להטיב עם המשפחות, לתת להם תעסוקה ולא לשקוע במרה ושכול." (עמ' 13 לפרוטוקול, בשורות 26-28). "עמדנו על כך מכיוון שיש תקנה להחזיר אותם לפעילות למרות שהציעו להם פיצוי כספי עמדנו על כך שלא הכסף מדבר אלא המרפא. זה שיקום נפשי. זה משליך גם על המשפחה ועל הסביבה וגם על החברה." (עמ' 14 לפרוטוקול, בשורות 4-5. ההדגשה לא במקור). מהאמור עולה לכאורה, שהדגש בחקיקת התיקון לחוק לא היה על העמדת פרנסה להורה השכול למשך 5 השנים שמעבר לגיל הפרישה, כי אם במתן תעסוקה, שהיא אמצעי שיקומי. האם ניתן להסיק איפוא שתכלית החקיקה תושג בכך שמעביד יציע לעובדו אפשרות העסקה במשך אותן 5 שנים ללא שכר, בהתנדבות, או בשכר מופחת? איננו סבורים כך. מדבריה של יו"ר ועדת העבודה של הכנסת, ח"כ שושנה ארבלי אלמוזלינו, בקריאה שנייה ושלישית לתיקון חוק תגמולים ושיקום (דברי הכנסת, חוברת ד' ישיבה ק"ו מיום 12.11.74, עמ' 349) עולה בבירור כי מטרתו של התיקון הוא אכן בשיקום, אולם לצד האלמנט השיקומי-התעסוקתי עומד בבירור גם האלנטי הכספי: "מגמת החוק המוצע היא לאפשר להורים שכולים להמשיך לעבוד גם לאחר גיל הפרישה במשך תקופה נוספת עד חמש שנים, מתוך הנחה כי המשך השירות והעבודה יקלו עליהם מבחינה נפשית וחמרית להתגבר על הצער ולשוב למסלול חיים תקין..." (ההדגשה אינה במקור). גם מר זאב בר, יו"ר ארגון יד לבנים-ארצי, אמר את הדברים באופן חד משמעי: "חוקקו את התקנה כדי לעודד את ההורים השכולים לעבוד ולקבל שכר ולא לצאת לעבודה התנדבותית כלשהי אלא במפורש לקבל שכר." (עמ' 13 לפרוטוקול, בשורות 29-30. ההדגשה אינה במקור). מכאן, שתשלום שכר כנגד ההעסקה והנלווה להעסקה עמד בהחלט לנגד עיניהם של יוזמי התיקון לחוק, היינו: עבודה תמורת שכר, ככל עובד במשק. 13. חשוב לזכור גם כי קבלת שכר כנגד עבודה הינו אחד מתנאיו היסודיים ביותר של חוזה העסקה. התכלית החקיקתית כאמור היתה להביא את העובד השכול למצב של המשך עבודה, המשך חיים יצרני, ככל הניתן, ככל העובדים הפעילים המשק. "גדיעת" חלק השכר ממשוואה זו הופכת בהכרח את אותו עובד שכול ל"עובד" (אם בכלל), מ"סוג ב'", בבחינת אדם שעיתותיו בידיו והוא "מתנדב", שלא כנגד שכר. אין כל ספק כי אי תשלום שכר, או תשלום שכר מופחת, יש בו כדי להשפיע על יחס הסובבים את בן המשפחה השכול במקום העבודה: חבריו לעבודה, הממונים עליו והכפופים לו (אם קיימים). אולם, בראש ובראשונה תהא לנתון זה השלכה מכרעת על תפישת האדם את עצמו, כמי שאינו עוד עובד פעיל "אמיתי" במקום העבודה. בכך, תסוכל מטרת התיקון לחוק. 14. מסקנה זו מתחזקת גם בשים לב ללשון החוק. כבר נפסק: "מטרת המחוקק מהווה מכשיר פרשני אם היא מהווה אמצעי על פיו בוחרים בין מספר פירושים אפשריים מבחינה לשונית. חיוני הוא, על כן, כי לאופציה הפרשנית המגשימה את המטרה החקיקתית יהא בית-קיבול בלשון החוק. חייב להתקיים קשר מילולי, ולו מינימלי, בין הלשון והמטרה. יש למצוא נקודת-אחיזה ארכימדית למטרה בלשון החוק. הפרשן אינו רשאי להגשים מטרה שאין לה עיגון לשוני בחוק." (ב"ש 67/84 ניסים חדד נ' שמשון פז, פ"ד לט(1) 677). סעיף 33א(א) נוקט במונח "להמשיך ולהעסיק". בדיבור "להמשיך" יש משום אמירה ברורה על כוונת המחוקק לכך שיחסי עובד-מעביד בין הצדדים ימשכו, באופן זהה, לרבות לעניין תשלום השכר שבצד התעסוקה, שהרי אין כל ספק כי קבלת שכר עבור ביצוע עבודה הינה מתנאיו היסודיים של הסכם העסקה. בנוסף, אם טרם הגיעו של העובד לגיל הפרישה לא יכול היה המעביד לשנות את תנאי העסקתו מבלי שתהיינה לכך השלכות במישור יחסי עובד-מעביד, הרי כך גם בתקופת המשכה של ההעסקה. 15. מכל האמור עולה כי בבסיס החקיקה ותכליתה עמד האינטרס של דאגה להמשך עבודה ותעסוקה לעובד השכול עד גיל 70, תעסוקה ששכר בצידה. האם ניתן לבצע שינוי חד צדדי בתנאי ההעסקה של עובד, בן משפחה שכול? 16. תקנה 4 לתקנות משפחות חיילים שנספו במערכה (העסקת עובד מעבר לגיל הפרישה), התשל"ו-1976, שהותקנו מתוקף הסמכות שהוענקה לשר הביטחון בסעיף 33א לחוק, קובעת כדלקמן: "ועדת תעסוקה רשאית, בכפוף לאמור בתקנה 2, לקבוע כי עובד כשיר לעסוק בהתעסקות אחרת באותו מקום עבודה, ובלבד שיש אפשרות מעשית להעסקתו." מלשון תקנה 4 לתקנות אנו לומדים כי המחוקק הכיר בכך שיתכנו שינויים במתכונת התעסוקה של עובד בתקופת ההארכה, בהתאם לצרכי מקום העבודה. אולם שינויים כאלה חייבים להיעשות בתיאום ובאישור ועדת התעסוקה, ובתנאי שקיימת אפשרות מעשית להעסקתו. עמדה על כך גם יו"ר ועדת העבודה, ח"כ שושנה ארבלי אלמוזלינו, בקריאה שניה ושלישית לתיקון החוק (דברי הכנסת, חוברת ד' ישיבה ק"ו מיום 12.11.74 עמ' 349): "הוועדה עמדה על האפשרות שמעביד לא ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד אם העובד איננו רוצה לקבל עבודה אחרת מזו שהחזיק בה עד גיל הפרישה. בסעיף 33א(ב) של החוק נאמר בעניין זה שעובד לא יחויב לפרוש מעבודתו במשך התקופה של העבודה שלאחר גיל הפרישה אלא על פי החלטה של ועדת התעסוקה...". 17. מהו הדין איפוא כאשר מקום העבודה אינו יכול להציע לעובד תנאי עבודה זהים בתקופת ההארכה - הן מבחינת תוכן והן מבחינת גמול? בשים לב לתכלית החקיקתית שבתיקון לחוק, כפי שעמדנו עליה לעיל ובשים לב לשיקולים שיפורטו גם להלן, סברנו כי לא ניתן לבצע שינוי כאמור באופן חד-צדדי, אלא עניין זה צריך לבוא בפני ועדת התעסוקה והיא המוסמכת להתיר, במקרים מתאימים, את שינוי תנאי התעסוקה ו/או השכר, בהתאם לנסיבות העניין המובא בפניה, תוך שהיא שוקלת את מכלול השיקולים הרלבנטיים ומאזנת בין האינטרסים השונים, לרבות מצבו של ההורה השכול, מצבו של המעסיק, צרכי העבודה, מצב המשק ועוד. נבהיר להלן מסקנתנו. 18. חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, נותן מענה למקרים בהם נסתיימו יחסי עובד-מעביד בפועל, שלא בשל בואם אל סיומם הטבעי עת הגיע העובד לגיל פרישה. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים." אכן, במקרה שלפנינו מדובר בצמצום היקף משרתו של התובע ללא הסכמתו, מבלי שהאחרון יתפטר מעבודתו בשל כך. אלא שבפני עובד הנקלע לנסיבות האמורות בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים עומדת גם חלופה להתפטרות והיא, להמשיך לעבוד במקום העבודה, תוך הגשת תביעה לבית הדין לעבודה כדי לאלץ את המעביד לחזור בו מן השינוי האמור. כך פעל התובע במקרה שלפנינו. ניתן איפוא, בנסיבות אלו, להתייחס בהקבלה לאופן בו פירשה הפסיקה את המונח "הרעה מוחשית בתנאי עבודה" לעניין סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים וליישמו בהתאמה לעניינו של התובע. הפסיקה ראתה בצמצום היקף משרה של עובד ניסיון מצד מעביד להצר את צעדי העובד בעבודתו והרעת תנאיו במידה כזו שלא תישאר בפני העובד כל ברירה אלא להתפטר (ראו: דב"ע ל/3-15 קלרה בג'רנו נ' יוסף לוי, פד"ע א 153). המסקנה היא כי לו אכן היה התובע מתפטר מעבודתו בנסיבות אלה, ניתן היה לראות את ההסתדרות, המעסיק, כמי שחייב את התובע לפרוש מעבודתו. זאת, בניגוד לאיסור הקבוע בסעיף 33א(ב) לחוק. בכך יש כדי לחזק את המסקנה בדבר איסור השינוי החד-צדדי בהיקף המשרה. 19. ההסתדרות טוענת כי בקשתה לפטר את התובע ולחילופין לצמצם את היקף משרתו נעשתה בשל צמצומים שנעשו במוסדותיה בתקופה האמורה וכי זכות זאת לצימצום היקף המשרה באופן חד צדדי היתה נתונה לה מכח הפררוגטיבה לנהל ולארגן את מוסדותיה על פי שיקול דעתה כמעסיק. איננו מקבלים טענה זו. הגם שלמעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו, כשפררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, ובין היתר הסמכות להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל רה-אורגניזציה של המפעל או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד, הרי שפרורגרטיבה זו כפופה למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי (ראה: דב"ע לה/3-1 עיריית רמת-גן נ' לייבו, פד"ע ו' 337, עס"ק 2/03 מרכז הירידים והקונגרסים בישראל נ' הההסתדרות הכללית (לא פורסם)). מאחר וסעיף 33א לחוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום) מטיל חובה על המשך העסקת עובד שכול מעבר לגיל הפרישה, לא יכולה ההסתדרות, מכח טענתה לפררוגטיבה ניהולית, לשנות באופן חד צדדי את תנאי העסקתו שלאותו עובד, בניגוד למגבלות החוק. 20. ההסתדרות הפנתה לחוקים אחרים אשר נקבעו בהם הוראות המגבילות פיטורים, ומהם, כך לטענתה, יש ללמוד מכלל ה"הן" על ה'לאו' שלענייננו. ההסתדרות טוענת שכאשר המחוקק רצה לקבוע במפורש כי לצד האיסור בפיטורים יחול גם איסור על צמצום משרה, הוא קבע כך בהוראה נפרדת. כך, סעיף 9א לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, שכותרתו "איסור פגיעה בהיקף משרה", קובע כדלקמן: "לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם הפגיעה היא, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות." איננו מקבלים טענה זו. מטרת התוספת לחוק עבודת נשים הנוגעת לאיסור גם על צמצום היקף המשרה ולא רק על פיטורים, הובאה בדברי ההסבר להצעת החוק (הצ"ח 2620, כ' באייר התשנ"ז 27.5.1997, בעמ' 346): "ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהיריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אישה בהיריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אישה בהיריון". (ההדגשה אינה במקור). כך גם עולה מדברי יו"ר ועדת העבודה והרווחה, ח"כ מקסים לוי, בקריאה שנייה ושלישית לתיקון החוק (דברי הכנסת, חוברת יד' ישיבה קע"א מיום 27.1.98, עמ' 4681): "תיקון חשוב נוסף הוא האיסור לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בהיריון. עד היום היו מעסיקים עוקפים את האיסור לפטר עובדת בהיריון על ידי צמצום המשרה בצורה שתכפה למעשה על העובדת את סיום העבודה במקום. התיקון מונע פרצה זו בכך שהוא אוסר לצמצם את היקף המשרה של עובדת בהיריון." (ההדגשה אינה במקור). עולה בבירור כי הצורך בקביעה מפורשת זו בחוק עבודת נשים, על פיה צמצום היקף משרה נחזה על ידי המחוקק כגרם סיום עבודה, באופן חד צדדי, על ידי המעסיק, קם עקב ריבוי מקרים בהם נצלו מעבידים את ה"פירצה" בחוק על מנת לגרום לנשים בהריון לעזוב את עבודתן, באמצעות צמצום משרתן והפיכתה ללא כדאית עבורן. לעומת זאת, במקרה של העסקת עובדים שכולים מעבר לגיל הפרישה, טרם נולד המקרה (מכל מקום - מקרה שהובא להכרעה שיפוטית), שהצריך את המחוקק להתקין קביעה מפורשת כגון דא. על כך העיד בפנינו גם מר עזרא סרי, ראש היחידה לתעסוקה והכשרה מקצועית באגף השיקום, משרד הביטחון: "מתוך ניסיוני מעולם בדיונים האלה לא הגענו למחלוקת אלא תמיד להסכמים. כל המקרים אנשים חזרו לעבודה ואם היה הסכם לצמצום זה תמיד היה בהסכמה של האב או האם השכולים." (עמ' 15 לפרוטוקול, בשורות 12-15. ההדגשה לא במקור). איננו מקבלים איפוא את טענתה של ההסתדרות, לפיה העדר הוראה מפורשת לגבי צמצום היקף המשרה בחוק כמוה כהיתר למעסיק לפעול כך באופן חד צדדי. לא זו אף זו, דוקא מהדוגמא שהובאה מחוק עבודת נשים ניתן ללמוד כי המחוקק ראה באופן ברור בצימצום היקף משרה באופן חד צדדי על ידי המעסיק כנסיון פסול להביא לסיום עבודתו של העובד אצלו. כאשר מעסיקים רבים ניסו לילך בדרך פסולה כזו על מנת לעקוף הוראת חוק האוסרת על פיטורים - פעל המחוקק להבהרת האיסור, "ברחל בתך הקטנה". הבהרה כאמור לא נדרשה עד כה כאשר בעובדים שכולים היה המדובר. 21. ההסתדרות טענה עוד כי הוספת סעיף 33א לחוק לא באה במטרה לשמור על האינטרסים הכלכליים של הורים שכולים, אלא על האינטרסים התעסוקתיים שלהם, שאם לא כן היתה התייחסות מפורשת בחוק לתנאי ההעסקה, להבדיל מלמתכונת ההעסקה, בדומה להוראות המצויות בחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, הקובעות כדלקמן: "6. (א) חייל משוחרר שסמוך לפני התגייסותו היה עובד קבוע במפעל, חייב בעל המפעל, בהתאם להוראות פרק זה - (1) לקבלו בחזרה לעבודה שבה עבד סמוך לפני התגייסותו, בתנאים שאינם גרועים לחייל המשוחרר מן התנאים שבהם היה עובד באותה עבודה אלמלא התגייס; או (2) אם קבלתו לעבודה האמורה ובתנאים כאמור אינה בגדר אפשרות מעשית - לקבלו לעבודה הטובה ביותר ובתנאים הטובים ביותר שהם בגדר אפשרות מעשית." איננו מקבלים טענה זו. ראשית, בצד הערך השיקומי שבמתן תעסוקה להורים שכולים משך עד 5 שנים נוספות, עומד גם חשיבותו של הגמול הכספי, כפי שעמדנו על כך בהרחבה לעיל ומכל הטעמים שפורטו. שנית, המחוקק ראה לנגד עיניו בהטלת חובת ההעסקה מעבר לגיל הפרישה על כל מגזרי המשק, הפרטי בצד הציבורי, משום שיקוף של הכרת תודה של העם כולו לקורבן היקר שהוקרב על ידי אנשים אלה. הכרת תודה זו באה לידי ביטוי גם בהתחייבותו של כל פרט לשאת בנטל הכרוך בהעסקה של עובד מסוג זה. כדבריה של יו"ר ועדת העבודה, ח"כ שושנה ארבלי אלמוזלינו, בקריאה שניה ושלישית לתיקון החוק (דברי הכנסת, חוברת ד' ישיבה ק"ו מיום 12.11.74, עמ' 349): "בעת הדיון המוקדם ולאחריו הנחו את הוועדה הרגשת הכאב, ההשתתפות בצערם של ההורים השכולים והרצון למצוא דרכים לסייע להם להתגבר על הבעיות הקשות שיוצרים כאב וצער זה. הוועדה ביקשה גם לתת בכך ביטוי מה להוקרה שרוחש העם בישראל לקורבן הגדול ביותר שיכול אדם להעלות על מזבח קיום עמו וארצו." גם בחלוף 30 השנים שמאז התיקון לחוק, עומדים, בימים קשים אלו, הדברים במלוא תוקפם. עמדתנו היא כי לא ניתן לתת חופש בחירה למעסיק, כפרט, לקבוע את תנאי העסקה של עובד שכול, כשהאינטרס הכלכלי הטהור יהא כמעט תמיד לצמצם את הנטל שבהעסקת עובד שכול לאחר גיל הפרישה. שינוי במתכונת ההעסקה, כמו גם בתנאי ההעסקה, ללא קיום בקרה של ועדת התעסוקה, תהפוך את החוק ותכליתו לאות מתה. 22. איננו מקבלים גם את טענתה של ההסתדרות לפיה היה צידוק לצמצם את היקף משרתו של התובע משום שממילא עומדים לרשותו מקורות הכנסה אחרים. אין זה מתפקידו של מעסיק "להיכנס לכיסו" של עובד ולקבוע את מידת עושרו או יכולתו להתפרנס בכבוד. דומה כי אין להכביר מילים על כך שטענה כאמור לא היתה נשמעת בבית הדין מפיו של מעסיק כלשהו. על אחת כמה וכמה עת באירגון העובדים היציג של כלל העובדים המאורגנים בישראל מדובר. מאידך, טענה זו יכולה היתה ההסתדרות להעלות בתמיכה בטענותיה בפני ועדת התעסוקה, במסגרת בקשה למתן היתר לצמצום משרתו של התובע, שאזי היתה נשקלת על ידי הועדה במסגרת כלל השיקולים, הטענות והנתונים שהיו מובאים בפניה. 23. גם אם נניח לטובתה של ההסתדרות כי נותר או קיים ספק בפרשנותו הנכונה של סעיף 33א לחוק, הרי שספק זה יש להפעיל לטובת אותם עובדים שהחוק בא להגן עליהם ולייחד להם מעמד מיוחד, מתוקף הקורבן היקר מכל אותו הקריבו לטובת הכלל. דוקא ההסתדרות, כאירגון העובדים היציג של כלל העובדים המאורגנים בישראל, היא שמצופה היתה לאמץ את הפרשנות המגנה יותר על קבוצת עובדים מיוחדת זו, ולא כך היה. 24. לאור כל האמור לעיל, אין לנו אלא לקבוע כי צמצום משרתו של התובע ללא קבלת היתר מועדת התעסוקה נעשה שלא כדין, בניגוד לחוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום) ומשכך - דינה להתבטל. 25. לאור קביעתנו זו, נדון להלן בזכאות התובע לרכיבי התביעה השונים. הפרשי שכר 26. התובע זכאי להפרשי השכר בין משרה מלאה למשרה חלקית, לתקופה המתחילה ביום 1.4.97 ועד ליום 31.6.99, כדלקמן: מתלושי השכר שהובאו בפנינו לחודשים 3/97 ו-4/97 נמצא כי שכרו של התובע צומצם למחצית במרכיבי השכר בלבד (שכר משולב, תוספת ותק, גמול השתלמות, תוספת ההסתדרות), כאשר ההסתדרות המשיכה לשלם את שאר התשלומים הנילווים כסדרם (שיחות טלפון, דמי פיצול, שעות נוספות, רכב חודשי). על כן, על ההסתדרות להוסיף ולשלם לתובע סך של 2,444.64 ש"ח לחודש בגין 9 חודשי עבודה הראשונים שלאחר צימצום היקף המשרה, סך של 2,468.11 ש"ח לחודש בגין 12 חודשים העוקבים וסך של 2,473.16 ש"ח לחודש בגין 6 חודשים הנותרים, בסה"כ: 66,458 ש"ח. 27. נוכח חילוקי הדעות, שהיה בהם ממש, באשר לאופן פרשנות החוק, איננו פוסקים פיצויי הלנת שכר. סכום הפרשי השכר ישא איפוא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.6.99 ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע. הפרש מענק פרישה 28. התובע זכאי להפרש מענק הפרישה בין מענק פרישה שהיה משתלם לו על פי משרה מלאה, לבין מענק הפרישה אותו קיבל ביום 31.10.99 בפועל, כדלקמן: 63,978 ש"ח - 101,838 ש"ח = 37,860 ש"ח. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.10.99 ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע. פיצוי בגין הפרשי גימלה 29. כפועל יוצא מקביעותינו דלעיל זכאי התובע לעמוד במקום בו היה עומד לו הופרשו לקרן הפנסיה הפרשות לפי שכר משרה מלאה. על כן יפסק לתובע פיצוי כאמור, בהתאם לקבוע בפרק הרביעי לתקנון קג"מ: מדד בסיס 5/99. שכר ממוצע מחושב 6109.32 ש"ח (נכון לגבי כל הפורשים באותו מועד). ממוצע היחסים של השכר 1.2882 (לפי משרה מלאה). שכר קובע 7,870.26 ש"ח (לפי משרה מלאה). אחוז פנסיה 29.99% (לפי חישוב קג"מ). פנסיה למועד הפרישה 2,361 ש"ח. שולם לתובע סך של 2,119.70 ש"ח. הפער בגימלה החודשית, נכון למועד הפרישה, עמד איפוא על סך של 241.30 ש"ח לחודש. היות וגם לפי שיטת ההסתדרות זכאי התובע לסכום ההפרש החודשי על פני תקופה של 7 שנים (30.6.06 - 1.7.99), עת יגיע התובע לגיל 77, הרי שסכום הפיצוי המגובש יעמוד על סך של 20,269 ש"ח. לסיכום: 30. התביעה מתקבלת ובהתאם לכך פוסקים אנו כי צמצום משרתו של התובע נעשה שלא כדין ודינו להתבטל. כפועל יוצא מקביעה זו על ההסתדרות לשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד המצאת פסק דין זה לידיה, את הסכומים הבאים: א. הפרשי שכר בסך של 66,458 ש"ח, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.6.99 ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע. ב. הפרש מענק פרישה בסך של 37,860 ש"ח, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.10.99 ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע. ג. פיצוי בגין פגיעה בתשלומי הפנסיה, בסך של 20,269 ש"ח, נושא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק דין זה ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע. 31. ההסתדרות תישא בהוצאות התובע בסך כולל של 4,000 ש"ח לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק דין זה לידיה, שאחרת ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק דין זה ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובע. (בחשבון פסיקת ההוצאות כאמור נכלל גם תשלום יתרת אגרה על ידי התובע, ככל שתחול).משרהשינוי היקף משרה