התפטרות על סמך אישור רופא תעסוקתי   בית הדין האזורי בבאר שבע דחה את תביעתו של המערער לפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: החוק או חוק פיצויי פיטורים), ועל כך הערעור שבפנינו.   [2] עובדות המקרה כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הן אלה:   [א] המשיבה מנהלת עסק של שיווק ציוד כיבוי ובטיחות; יעוץ והדרכה; עריכת סקרים מקצועיים; מחסני הלבשה והנעלה מקצועית; סימון כבישים; ציוד ואביזרים לבטיחות בתנועה. [ב] המערער, יליד 1964, הנו אדם בעל השכלה יסודית בלבד, המתגורר בגפו. המערער הועסק על ידי המשיבה כפועל החל מיום 13.6.1991 ועד ליום 19.9.2000, ובסך הכל כ-9 שנים. בתקופה שבין אוקטובר 1998 לספטמבר 2000, נע שכרו של המערער בין 3,051 ₪ לחודש ועד 6,831 ₪ לחודש. המשיבה לא הפקידה עבור המערער כספים לקופת גמל. [ג] למרבה הצער, חולה המערער במחלת כליות קשה. בנוסף, סובל המערער מ"מחלת הים התיכון" (FMF), עם עדות ל"אמילואדוזיס", וכן מאנמיה. במהלך חודש אוגוסט 2000, חלה החמרה במחלת הכליות ממנה סובל המערער. כתוצאה מכך, נעדר המערער מעבודתו במשיבה ואף אושפז בבית חולים פעמיים: פעם ראשונה, החל מיום 28.8.2000 ועד ליום 30.8.2000; פעם שניה, החל מיום 19.9.2000 ועד ליום 26.9.2000. בעקבות האשפוז השני, במהלך חודש 9/2000 , נאלץ המערער לקבל, על בסיס קבוע, טיפולי דיאליזה שלוש פעמים בשבוע. כל טיפול נמשך כ-4 שעות. בתעודת השחרור מהאשפוז השני של המערער בבית החולים נרשם, כי המערער סובל מ"אי-ספיקת כליות סופנית". בתעודות מחלה מיום 22.10.2000 קבע ד"ר יגב ירון, מומחה לרפואה תעסוקתית, כי המערער אינו מסוגל לכל עבודה פיזית, אך מסוגל לעבודה משרדית. להשלמת התמונה נציין, כי החל מחודש דצמבר 2000, מקבל המערער קצבת נכות כללית מהמוסד לביטוח לאומי ודרגת אי-הכושר היציבה שנקבעה לו היא 100%. [ד] עם שחרורו מבית החולים ניגש המערער למנכ"ל המשיבה, הציג את תעודת המחלה ועל סמך האמור בה טען לזכאותו להפסיק את עבודתו במשיבה, תוך קבלת פיצויי פיטורים. המנכ"ל מצידו הציע למערער להמשיך לעבוד במשיבה בעבודות שלשיטתו, תאמו את יכולותיו הקיימות של המערער: עבודה על מחשב לאחר הכשרה מתאימה; גביית כספים מלקוחות; מכירת בגדי עבודה; ספירת סחורה; מחסנאות; נעילת כלי העבודה בסיום כל יום עבודה. כמו כן, הציע המנכ"ל למערער לפנות למוסד לביטוח לאומי לשם בירור זכויותיו, וכן על-מנת שיישלח לקורס הסבה מקצועית. סמנכ"ל המשיבה שוחח אף הוא עם המערער בעניין המשך עבודתו במשיבה והציע לו לעבור קורס מחשבים. [ה] משבקשותיו החוזרות של המערער, ממנכ"ל וסמנכ"ל המשיבה להתפטר מהמשיבה בדין מפוטר, לא נפלו על אזניים כרויות, עזב את המפעל בכעס ולא חזר לעבודה. משכך, סירבה המשיבה לשלם למערער פיצויי פיטורים בטענה שהתפטר. [ו] בחקירתו הנגדית בבית הדין קמא, הודה סמנכ"ל המשיבה, כי לא בדק אם המערער מתאים לקורס מחשבים ושלא היה מודע להשכלתו הבסיסית בלבד. עם זאת, העיד מנכ"ל המשיבה בפני בית הדין קמא, כי יש באמתחתו עבודה משרדית עבור המערער וכי חסרים לו עובדים.   המצב הנורמטיבי וגדר המחלוקת   [3] גדר המחלוקת בערעור זה נסוב על השאלה האם זכאי המערער לפיצויי פיטורים לאור האמור בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, שזו לשונו:   "6. התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים...".   לשון אחרת, השאלה המתעוררת במקרה דנן היא, האם הצעתו של מנכ"ל וסמנכ"ל המשיבה להעסיק את המערער, במסגרת המשיבה, בעבודה משרדית או אחרת כמפורט לעיל, שוללת את זכאותו של המערער לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק, וזאת על פי פירושו הראוי.   הכרעה הלכת סעיף 6 לחוק   [4] סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים מונה מספר תנאים מצטברים אותם צריך עובד מתפטר למלא על-מנת שתקום לו הזכות לקבל פיצויי פיטורים, ואלה הם:   [א] העובד בא בגדר מעמד של "עובד"; [ב] ה"עובד" התפטר עקב מצב בריאותו; [ג] היתה "סיבה מספקת" להתפטרות.   הלכה פסוקה היא, שנטל ההוכחה כי מתמלאים התנאים הקבועים בסעיף 6 לחוק מוטל על העובד. זאת ועוד, התפטרותו של העובד צריכה להיות "לרגל" מצב בריאותו, היינו - שהגורם להתפטרות היה מצב בריאותו. במערער שבפנינו התמלאו שני התנאים הראשונים: הוא בא בגדר מעמד של "עובד", ובעניין זה הכל מסכימים; התפטרותו באה מיד לאחר שמצב בריאותו התדרדר, קרי, הוא אושפז פעמיים בבית חולים והחל מקבל, על בסיס קבוע, טיפולי דיאליזה. לאמור, המערער התפטר עקב מצב בריאותו. השאלה שבמחלוקת נוגעת אפוא לתנאי השלישי הקבוע בסעיף 6 לחוק, היינו- "לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות".   [5] בטרם נבחן כל אחד ממרכיבי התנאי השלישי כסדרו נדגיש, כי סעיף 6 לחוק אינו קובע במפורש, שקבלת פיצויי פיטורים מותנית בכך, שאין למעסיק עבודה אחרת עבור אותו עובד המבקש להתפטר. יחד עם זאת, בית דין זה קבע בפסיקתו, כי על העובד להודיע למעסיק טרם התפטרותו, על מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו כמונע המשך העבודה שעשה עד כה, וזאת על מנת לאפשר למעסיק להציע לו עבודה אחרת או תנאי עבודה ולהשפיע בכך על 'שאר הנסיבות', כך שלא תהא סיבה מספקת להתפטרות. אולם, בכך אין כדי להוביל למסקנה, כי העובד חייב לקבל כל עבודה אחרת שמציע לו המעסיק. כך, העובד אינו חייב להסכים לכל עבודה אלא רק לעבודה ההולמת את כישוריו. זאת ועוד, מלשון הסעיף עולה, כי אף אם העובד מסוגל לבצע את העבודה המוצעת לו, ישקול בית הדין את מצב בריאותו, תנאי העבודה בתפקיד החדש ונסיבות אחרות.   מן הכלל אל הפרט   [6] אשר לממצאים הרפואיים - ראשית דבר נציין, כי מטבע הלשון - "ממצאים רפואיים" - שבו ביכר המחוקק להשתמש מחייבת, כי נשקול את אופי מחלתו של העובד. דהיינו, מחד - ד"ר ירון, הרופא התעסוקתי, היה בדעה שהמערער מסוגל לבצע עבודה משרדית. מאידך - המערער עובר טיפולי דיאליזה שלוש פעמים בשבוע, משך כשלוש או ארבע שעות בכל פעם. לאמור, ככל שהמערער מסוגל לעבודה משרדית כלשהי, הרי שהוא מסוגל לה במשרה חלקית בלבד. אמנם, טיפולי הדיאליזה ניתנים למערער בשעות אחר הצהרים והערב אולם, בכך אין כדי לבסס את מסקנת בית הדין קמא, לפיה המערער מסוגל לבצע עבודה משרדית במשרה מלאה. מן המפורסמות הוא שהסבל הכרוך בטיפולי דיאליזה הוא בלתי מבוטל. המערער עצמו העיד בפני בית הדין קמא, כי לעתים קרובות הוא אינו חש טוב לאחר טיפולי הדיאליזה ולא תמיד הוא מסוגל לתפקד באופן מלא ביום המחרת. זאת ועוד, מן המסמכים הרפואיים שהגיש המערער בבית הדין קמא עולה, כי המערער סירב לאחר שאושפז בפעם הראשונה, בניגוד לעצות והוראות הרופאים, לעבוד טיפולי דיאליזה. אולם, משמצבו החמיר והוא אושפז בפעם השנייה לא נותרה לו ברירה והוא נאלץ לעשות כן. נוסיף, כי המערער מקבל קצבת נכות בשיעור 100%, דבר המצביע על נכות תפקודית מלאה.   [7] אשר לאופי העבודה שהוצעה למערער הרי שיש לשקול אותה אל מול כישוריו. המערער הוא אדם בעל השכלה יסודית, בת 8 שנות לימוד, והוא הורגל משך כל שנות עבודתו במשיבה לעסוק בעבודה פיזית. ההצעה שהציעו למערער מנכ"ל וסמנכ"ל המשיבה, כי ילמד להשתמש במחשבים אינה נראית מציאותית. מנגד, העבודות האחרות שהוצעו למערער, כגון מכירת בגדים ומחסנאות הן סבירות, אך מדובר בעבודות שונות מאלה שהמערער הורגל להן. נוסיף, כי העובדה שמנכ"ל וסמנכ"ל המשיבה חזרו והפנו את המערער למוסד לביטוח לאומי מלמדת שגם בקרבם התעוררו ספקות באשר ליכולתו ומסוגלותו של המערער להמשיך ולעבוד אצלם באותן עבודות שהציעו לו.   [8] אשר לשאר נסיבות העניין - לדידנו, בהקשר זה יש לשקול שיקולים הנוגעים למצבו הסוציאלי והנפשי של המערער. מדובר באדם בודד המתגורר בגפו. קרוב המשפחה היחיד שיש לו, כעולה מעדותו בבית הדין קמא, היא אחותו המתגוררת בצפון הארץ, קרי, רחוק ממנו. ככל הנראה, התמיכה העיקרית של המערער מקורה בלימודיו, מפעם לפעם, ב'כולל' אצל רב שמכיר ומודע למצבו. המערער אינו לומד בכולל כל יום, אולם כאשר הוא מגיע ללימודי הקודש הרי שמדובר בלימודים שלוש או ארבע שעות בבוקר.   [9] לבסוף, מן הדין לשקול ולהביא בכלל חשבון גם שיקולים שעניינם המדיניות המשפטית והחברתית הראויה. חברה בריאה שואפת לכך שכוח העבודה ימשיך לעבוד, ככל שהדבר ניתן. אדם עובד תורם לחברה. כך, הוכח במחקרים הנוגעים לביטחון הסוציאלי, שתוחלת החיים של האדם העובד ארוכה מזו של מי שאינו עובד. תכליתו של סעיף 6 לחוק הינה להעניק פיצויי פיטורים לעובד שנאלץ להתפטר עקב כך שמצב בריאותו אינו מאפשר לו להמשיך את עבודתו במפעל. רוצה לומר, שאין הגיון להעניק פיצויי פיטורים לעובד בעקבות מחלה, שאינה מונעת או מקשה מאוד על המשך עבודתו. מנגד, תכליתו של חוק פיצויי פיטורים אינה לשעבד את העובד למקום עבודה אחד. המשק המודרני והתחרותי מבוסס על מעבר חופשי של מצרכים, הון, עבודה ושירותים. לעובד שמורה הזכות לעזוב את מקום עבודתו ולעבוד במקצוע ובמקום העבודה שהוא בוחר לעצמו ויש להמעיט את ההגבלות המוטלות עליו באמצעות הפסד פיצויי הפיטורים. זאת ועוד, אין לעודד מצב בו עובד בשל חשש מהפסד פיצויי פיטורים ימשיך לעבוד על אף שמצב בריאותו אינו מאפשר זאת. זאת ואף זאת, בענייננו מדובר בסך הכל בפיצוי בגין תשע שנות עבודה. נוסיף, כי אי ההכרה בזכאותו של המערער לפיצויים במקרה דנן, יש בה כדי לחזק את הסתירה פנימית שבאחד מעקרונותיו הבסיסיים של חוק פיצויי פיטורים. לאמור, שעובד מוצלח המבקש לעזוב את מקום עבודתו לא יהא זכאי לפיצויי פיטורים בעוד שעובד פחות מוצלח שהמעביד רוצה שיעזוב את מקום עבודתו, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים. [10] בטרם נחתום דברינו מצאנו להדגיש כי ההכרעה בערעור זה הינה, מטבע הדברים, יפה למקרה שבפנינו וקשורה למכלול עובדות המקרה. עסקינן במקרה לא קל אשר השיקולים להכרה בו אינם חד משמעיים. עם זאת, לאחר ששקלנו את מלוא נסיבות המקרה באנו למסקנה, כי דין הערעור להתקבל. זאת, בין היתר, בהתחשב: באופייה של המחלה ממנה סובל המערער; בהיות המערער בעל נכות תפקודית צמיתה בשיעור 100%; בנסיבות האישיות של המערער ובזכותו של כל עובד/ת לעזוב את מקום עבודתו מבלי שיוטל עליו/ה "עונש" של הפסד פיצויי פיטורים בגין כך. לאמור, בנסיבות המיוחדות של המקרה דנן היה המערער רשאי לדחות את הצעת המשיבה, שיעסוק בעבודה אחרת במסגרתה וזאת, מבלי שיפסיד את זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק. [11] סוף דבר -   לאור כל האמור, הערעור מתקבל ואנו מחייבים את המשיב לשלם למערער פיצויי פיטורים בסך 41,317 ₪ בתוספת ריבית והפרשי הצמדה מיום 1.10.2000 ועד לתשלום המלא בפועל. המשיבה תשלם למערער הוצאות הליך זה בסך 5,000 ₪ בתוספת מע"מ.    דעתו של השופט רבינוביץ   1. קראתי את פסק דינו של חברי הנשיא אדלר, אני מסכים למסקנה אליה הגיע וברצוני להוסיף דברים אחדים.   2. על פי הפסיקה של בית דין זה עוד בראשית דרכו, סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים אינו מתנה את הזכות לפיצויי פיטורים בכך שהמתפטר לא יהיה עוד מסוגל להמשיך בעבודתו, אלא יש לבחון האם ההתפטרות היא "מסיבה מספקת לרגל מצב בריאותו.... ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין. 3. בחינת הנסיבות יכולה אף להביא למסקנה, וכך גם נפסק על ידי בית דין זה, שיתכן מצב שבו עובד מתפטר מן העבודה במקום עבודה מסוים לרגל מצב בריאותו הלקוי, אך מבקש למצוא לעצמו עבודה אחרת או תעסוקה אחרת המתאימים למצב בריאותו.   4. באותה מידה של היגיון ניתן להגיע למסקנה, שעל פי הנסיבות אותו עובד חולה חש, שבשל מצב בריאותו אין הוא מסוגל לעבוד כלל, וכאמור הוא יחפש לעצמו תעסוקה אחרת שאיננה עבודה כמו במקרה דנא.   5. לתחושתו הסוביקטיבית של העובד החולה במקרה זה יש ליחס משקל לא מבוטל, אם תחושה זו מגובה במסמכים רפואיים מתאימים. בהקשר זה יש לציין, כי ההלכה היהודית יחסה חשיבות רבה להרגשתו הסוביקטיבית של חולה המבקש לאכול ביום הכיפורים, בכך שהעדיפה את תחושתו הסוביקטיבית של חולה המבקש לאכול ביום הכיפורים על פני דעה שונה של הרופאים. הדברים מובאים כאן כמקור השוואתי המדגיש את החשיבות הרבה, שיש לייחס לתחושתו הסוביקטיבית של החולה במצבים מסוימים.   6. גם קביעת דרגת אי כושר להשתכר מלאה על ידי המוסד לביטוח לאומי (להלן - המוסד) מצביעה על כך, שגם המוסד ראה את המערער כמי שיצא ממעגל התעסוקה.   7. אני ער לכך, שלמערער הוצעו עבודות חילופיות, אך כפי שציין חברי הנשיא אדלר, בנסיבות המיוחדות של המקרה, אין לתמוה על סירובו להמשיך לעבוד. החלטה זו נבעה ממצבו הפיזי, ומן הסתם גם ממצבו הנפשי, שלא אפשרו לו עקב מחלתו וטיפולי הדיאליזה, להמשיך בעבודה כלשהי.   השופט שמואל צור:   1. קראתי את חוות דעתו של חברי הנשיא אדלר ואין דעתי כדעתו. עניין לנו בעובד שהתפטר ממקום עבודתו בשל מצב בריאותו הלקוי והשאלה היא האם קמה לו זכות לקבל פיצויי פיטורים בשל כך. כידוע, התפטרות ממקום עבודה אינה מזכה בפיצויי פיטורים, זולת באותם מקרים המיוחדים שנקבעו בחוק. כך, למשל, התפטרות עובד לרגל הרעת תנאי עבודה לפי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג 1963 (להלן - החוק), או התפטרות בשל העתקת מקום מגורים לרגל נישואין או לישוב חקלאי או לאזור פיתוח לפי סעיף 8 לחוק. אחת העילות המזכות בפיצויי פיטורים בעקבות התפטרות נעוצה במצב בריאותו של העובד והיא מעוגנת בסעיף 6 לחוק הקובע לאמור:   "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".   הוראה זו היא בעלת אופי כללי והשאלה אם התקיימו, בכל מקרה ומקרה, התנאים המזכים בפיצויי פיטורים עקב התפטרות בשל מצב בריאות לקוי, היא עניין לבית הדין לענות בו, בהתחשב בנסיבות המיוחדות המובאות בפניו.     2. פסיקת בית הדין הארצי לעבודה במרוצת השנים קבעה מספר עקרונות ליישום הוראת סעיף 6 לחוק ומביניהם נעמוד בקצרה על אלה:   (1) חובת ההוכחה: חוק פיצויי פיטורים קבע כלל של זכות לפיצויי פיטורים לעובד שפוטר. מכאן, שהזכות לקבל פיצויי פיטורים למי שהתפטר באחת מן העילות הקבועות בחוק הוא חריג לכלל ומי שמבסס טענתו על הוראה חריגה שכזו, עליו נטל ההוכחה (דיון מח/159-3 חיים שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ' 290, 294).   (2) הקשר הסיבתי: סעיף 6 לחוק מדבר על התפטרות של עובד לרגל מצב בריאותו, ביטוי המצביע על צורך בקיומו של קשר סיבתי בין מצב הבריאות לבין ההתפטרות . אין די בכך שמצבו הבריאותי של העובד לקוי והוא בבחינת "רקע" להתפטרות, אלא יש צורך שמצב הבריאות הוא הגורם הפועל, המניע להתפטרות או - לפחות - אחד המניעים הממשיים לכך (דיון לג/8-3 טוטנאים בעמ' - לפידות, פד"ע ד' 321, 327; דיון לה/41-3 היגר - שוורץ, פד"ע ז', 24, 27).   (3) תנאי עבודה: התנאי בדבר הקשר הסיבתי בין מצב בריאותו של עובד לבין זכאותו לפיצויי פיטורים בעקבות התפטרותו ממקום העבודה, מחייב לתת את הדעת לא רק למצב בריאותו של העובד אלא גם לתנאי העבודה המיוחדים במקום עבודתו. כך, עובד הבריא בגופו אך שמיעתו נפגעה, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר ממקום עבודה בו קיים רעש אשר גרם לפגיעה בשמיעה או החריף את הפגיעה, בעוד שאותו עובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם היה, לדוגמא, עובד בסביבת עבודה "שקטה". אדרבה, עובד שכזה יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אף אם לא חדל מעבודה כליל אלא עבר לעבוד במקום עבודה מתאים אחר (דב"ע 98-48-0 גיסמן - המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לב', 130, 138 - 139).   (4) שאר נסיבות העניין: כפועל יוצא מן הצורך לבחון את תנאי העבודה המיוחדים הנוגעים לכל עובד, על בית הדין לתת את הדעת לא רק לתנאי העבודה ולסביבת העבודה שהיו מנת חלקו של העובד בעבר אלא גם לתנאים ולסביבת העבודה אותם מציע המעביד, כדי לאפשר לעובד להמשיך בעבודתו:   "ייתכנו מקרים ובהם מצב הבריאות כשלעצמו יביא לכך שתהא סיבה "מספקת להתפטרות" - הכל תלוי בליקוי בבריאות ובאפשרויות אשר במפעל שבו מדובר, להמשיך לעבוד במצב בריאותו של העובד. במקביל ייתכנו מקרים שבהם אין ליקוי הבריאות כשלעצמו משמש סיבה מספקת להתפטרות, באשר ניתן לקבוע סדרי עבודה אשר יענו על צרכיו של העובד והוא יוכל להמשיך בעבודתו על אף מחלתו. למצבים שכאלה מכוונת פסיקתו של בית דין, כי יש ליתן למעביד אפשרות ליצור תנאים שימנעו בעד הצורך להתפטר".   (דב"ע לו/13-3 אתא חברה לטקסטיל - בן חדר (לא פורסם) עבודה ארצי כרך י', 72; וכן בדיון לג/2-3 זילבר - גלוביס בע"מ, פד"ע ד', 153, 158).    3. אכן, מצב בריאותי קשה - כשלעצמו - אינו תנאי מספיק לקיומה של זכאות לפיצויי פיטורים בעקבות התפטרות. דרישת הקשר הסיבתי מחייבת לבחון את מידת הקשר בין המצב הבריאותי לבין תנאי העבודה, ובכלל זה את סביבת העבודה הספציפית של העובד ובמקרה המתאים, את הצעותיו של המעביד לשינוי או להתאמה של תנאי העבודה למצבו הבריאותי של העובד. חוק פיצויי פיטורים נועד לשמור על קשר העבודה ולהעניק לעובד בטחון ויציבות במקום עבודתו. כפועל יוצא מכך החוק מעניק פיצוי לעובד שפוטר ואין הוא מעניק פיצוי לעובד המתפטר מרצונו, ובכלל זה לעובד המתפטר בשל מצד בריאות לקוי בנסיבות שאינן מצדיקות זאת.   4. נעלה מספק שבחינת קיומם של התנאים הללו בכל מקרה ומקרה נעשית על יסוד מימצאים מקצועיים - רפואיים ועל יסוד אמות מידה אובייקטיביות. פשיטא, שעובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אף אם מצב בריאותו לקוי, אם התפטר ממקום בו תנאי העבודה שלו מאפשרים לו - מבחינה אובייקטיבית - להמשיך לעבוד. עובד שאינו רוצה להמשיך לעבוד, לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים רק בשל כך שמצב בריאותו לקוי. 5. ומן הכלל אל הפרט: המערער הועסק אצל המשיבה משך כ-9 שנים. במרוצת השנים חלה המערער במחלת כליות קשה וכן סובל הוא מ"מחלת הים התיכון". מחלת הכליות של המערער מחייבת אותו לקבל טיפולי דיאליזה. על רקע זה ניתן למערער אישור של רופא תעסוקתי לפיה אין הוא מסוגל לעבודה פיסית מכל סוג שהוא אך מסוגל הוא לעבודה משרדית בלבד. אישור זה הוצג למשיבה המעסיקה והיא הציעה למערער להמשיך בעבודה בתפקידים התואמים את האישור התעסוקתי: עבודה במחשב, לאחר הכשרה מתאימה, טיפול בגביית כספים מלקוחות, מכירת בגדי עבודה, ספירת סחורה, ומחסנאות (סעיף 17 לפסק הדין). המערער סירב להצעות אלה. אומר על כך בית הדין האזורי:   "התובע (הוא המערער - ש.צ.) אף אישר בפנינו. כי הוא מסוגל לבצע שורה של עבודות, הקיימות אצל הנתבעת (המשיבה - ש.צ.). אנו סמוכים ובטוחים כי התובע יכול היה לבצע עבודות דפוס קטנות, הכרוכות בהכנת שלטים ובהכשרה מקומית במחשב. זוהי בהחלט עבודה משרדית פשוטה ולא מורכבת" (סעיף 18 לפסק הדין).   אלה הן קביעות עובדתיות המבוססות על עדויות ישירות שבאו בפני בית הדין האזורי ומהן הוא התרשם. הוסף על כך את עדותו של המערער עצמו בבית הדין האזורי - עדות שלא נזכרה בפסק הדין - בה הודה שהוא מסוגל לבצע עבודות מסוימות שהוצעו לו (עמ' 4 לפרוטוקול). בנסיבות אלה סבור אני כי לא התקיימו במערער התנאים המזכים אותו בפיצויי פיטורים בשל מצב בריאותו ועל כל פנים, הוא לא הרים את הנטל להוכחת קיומם של תנאים אלה.   6. חברי הנשיא אדלר סבור כי יש לתת משקל למצבו הסוציאלי והנפשי של המערער (סעיף 8 לחוות דעתו). בכל הכבוד חולק אני על כך. לא הונחה בבית הדין האזורי כל תשתית ראייתית לעניין מצבו הסוציאלי והנפשי של המערער, ועל כל פנים, אם מצבו הסוציאלי של המערער קשה - הרי אדרבה, זקוק הוא לעבודה שפרנסה בצידה, אלא שהוא דחה את היד שהושטה לו ובחר - כפי ששמענו - בלימודים ב"כולל". לא זה המקרה לו התכוון המחוקק בקבעו את הזכות לפיצויי פיטורים בעקבות התפטרות בשל מצב בריאות לקוי.   7. חברי השופט רבינוביץ סבור כי יש לתת משקל לתחושותיו הסובייקטיביות של העובד החולה (סעיף 5 לחוות דעתו), והוא רואה תימוכין לכך בהלכה היהודית המייחסת חשיבות לתחושתו הסובייקטיבית של חולה לעניין אכילה ביום כיפור. בכל הכבוד, אין הנדון דומה לראיה. עניין לנו בחוק פיצויי פיטורים ובזכות חריגה לפיצויים לעובד המתפטר בשל מצב בריאות לקוי. לא יכול להיות ספק שבחינת תחולת החוק על מקרה מסויים חייבת להעשות באמות מידה אובייקטיביות ואין בין זה לבין דיני אכילה ביום כיפור ולא כלום.   8. לסיכום, לו תישמע דעתי, יידחה הערעור ויאושר פסק דינו של בית הדין האזורי בו נדחתה תביעתו של המערער לפיצויי פיטורים. בשל מצבו הכלכלי של המערער הייתי מחייב אותו בהוצאות מופחתות בסכום של 2,000 ש"ח, נכון להיום.    נציג עובדים משה בית-דגן   הנני מצטרף לדעתו של הנשיא השופט סטיב אדלר.   נציג מעבידים אילן שגב -   [א] קראתי את חוות דעתם המלומדות של הנשיא - סטיב אדלר והשופט עמירם רבינוביץ, שיש לקבל את הערעור ואת זו של השופט שמואל צור, שגורס שיש לדחות את הערעור. דעתי, בכל הכבוד, שונה במעט. [ב] תוצאת הדיון המשפטי , כנ"ל, כפי שעולה מניתוח החוק והפסיקה, על ידי השופטים המכובדים, אינה נותנת מענה חד משמעי.   [ג] הראש נוטה אחר דעתו של השופט שמואל צור והלב אחר השיקולים הנוספים שפורטו על ידי הנשיא ס. אדלר והשופט ע. רבינוביץ.   [ד] לטעמי, גם הבחינה של המדיניות החברתית שנוייה במחלוקת:   [1] מחד גיסא, מדובר בעובד שחלה במחלות חשוכות מרפא וזקוק לדיאליזה שלוש פעמים בשבוע, אשר בנסיבות מיוחדות וקשות אלו בוחר שלא להמשיך לעבוד, ומעדיף לימודי קודש, אך שמעבידו מציע לו עבודה שיש בכוחו לעשות, ככל הנראה, על אף מחלתו. [2] מאידך גיסא, נפתח כאן פתח חדש, לא נטול סיכונים, המאפשר לעובד להתפטר מטעמי בריאות ולקבל פיצויים, אך עלפי שחוות דעתו של הרופא התעסוקתי שקבע, כמו במקרה שלפנינו, שהעובד (המעער) מסוגל לבצע עבודה משרדית והמעביד (המשיב) הינו נכון להציע עבודה מתאימה. [3] על פי ההיגיון, הניסיון והמחקר, כפי שמעיר הנשיא ס. אדלר, בסעיף 9 בפסק דינו, לעובד ולקהילה עדיף היה שגם אם חלה העובד ימשיך לעבוד שעה שהוצעה לו עבודה מתאימה וראויה.   [ה] עוד ראוי להדגיש כי המעביד - המשיב, במידה המוגבלת של הרלוונטיות, ציין בפנינו כי לא ביצע הפרשה לפיצויים וכי במצב השוק ועסקיו תשלום פיצויים מהווה נטל קשה עבורו.   [ו] לסיכום, בבחינה של השיקולים הנ"ל, אלו שפורטו בהרחבה על ידי השופטים אדלר, רבינוביץ וצור, ותוך התייחסות למקרה חריג זה, לו תישמע דעתי:   [1] יתקבל הערעור תוך הדגשה שמדובר במקרה קיצוני של שילוב שיקולים משפטיים, סוציאליים, חברתיים ייחודיים למקרה זה; [2] המעביד - המשיב - ישלם לעובד - המערער - פיצויי פיטורים בתופסת הפרשי הצמדה בלבד, ללא ריבית; [3] בנסיבות המיוחדות של העניין לא יוטלו הוצאות.   התוצאה   הערעור מתקבל ברוב דעות, בהתאם לפסק דינו של הנשיא אדלר, כנגד דעתו החולקת על השופט שמואל צור.   על המשיבה לשלם למערער הוצאות משפט בסך 5,000 ₪ בתוספת מע"מ, וזאת על פי דעתם של הנשיא, השופט רבינוביץ ונציג עובדים בית דגן. ניתן כ"ד שבט, תשס"ג (27 ינואר, 2003) בירושלים, ויישלח לבאי כוח הצדדים.   הנשיא סטיב אדלר, השופט ע' רבינוביץ, השופט ש' צור,    נציג עובדים משה בית-דגן, נציג מעבידים אילן שגברפואהרופא תעסוקתיהתפטרות