נוהג פיצויים במקרה התפטרות בחברה   1. בפנינו תביעה לפיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגינם.   2. על עובדות אלו אין חולק:   הנתבעת הינה חברה למחשבים העוסקת בעסקי מחשבים למיניהם.   התובע עבד אצל הנתבעת כאיש מחשבים בתפקיד של תמיכה בלקוחות בתקופה מיום 17.1.94 ועד ליום 6.1.97.   התובע התפטר מעבודתו.   3. להלן, בתמצית, טענות התובע, כעולה מכתב התביעה המתוקן ותצהיר עדותו הראשית:   א. התובע טוען כי מתחילת עבודתו אצל הנתבעת הוסכם מפורשות כי הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי עובד מעביד ואין נפקא מינה מי יזם את סיום יחסי העבודה.   ב. לטענת התובע, מדיניות הנתבעת מזה שנים רבות הינה לשלם פיצויי פיטורים לעובדיה, בין אם פוטרו ובין אם התפטרו. התובע טוען כי מדיניות זו של הנתבעת הפכה לנוהג לאורך השנים.   ג. התובע טוען כי במדיניות זו הנתבעת יצרה מצג עליו הסתמך התובע ועל כן הנתבעת מנועה מלכפור במצג זה.   ד. לטענת התובע, במקביל לסיום יחסי העבודה שלו עם הנתבעת ובאותו מועד ממש, סיימו לעבוד עובדים נוספים להם שילמה הנתבעת פיצויי פיטורים.   ה. התובע טוען כי בהתנהגות הנתבעת יש משום הפליה בין עובד לעובד בניגוד לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988.   ו. לטענת התובע, סמוך לסיום יחסי העבודה תקפה אותו מחלת לב וכי נסיבות התפטרותו מהוות התפטרות מעבודה עקב מצב בריאותי לקוי ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים.   4. להלן, בתמצית, טענות הנתבעת, כעולה מכתב הגנתה המתוקן ותצהיר העדות מטעמה:   א. הנתבעת טוענת כי מעולם לא הבטיחה לתובע פיצויי פיטורים "בכל מקרה" דהיינו- בין אם יפוטר ובין אם יתפטר.   ב. לטענת הנתבעת, לא קיים אצלה נוהג לשלם לכל העובדים המתפטרים פיצויי פיטורים.   ג. לגבי העובדים שעזבו במקביל לתובע וקיבלו פיצוי פיטורים, הנתבעת טוענת כי לכל היותר שוחררו לזכותם כספים שנצברו בפוליסת ביטוח מנהלים.   ד. הנתבעת טוענת כי אין כל קשר סיבתי בין מצב בריאותו של התובע לבין הסיבות שהביאו להתפטרותו. לטענת הנתבעת התובע עזב את עבודתו מאחר ומצא עבודה חדשה בה הוצעה לו משכורת גבוהה יותר.   בנוסף, בפועל המשיך התובע, יומיים לאחר הפסקת עבודתו בנתבעת, בביצוע אותה עבודה ממש שביצע עת היה עובד הנתבעת, באותו כסא, במשך 9 שעות ביום ויותר והתפטרותו נבעה אך ורק מהשכר הגבוה יותר שהוצע לו על ידי המעסיק החדש.   (התובע הוצב מטעם הנתבעת למתן שירותים לקופ"ח הכללית, בבנייני קופת החולים בתל-אביב. אצל מעסיקו החדש, חברת "לוג-און" שאף היא בית תוכנה, המשיך התובע בביצוע אותם שירותים ממש ופיזית באותו מקום).   עוד נטען כי על פי האישורים הרפואיים שסמוך למועד ההתפטרות קיבל התובע אישור לחזור לעבודה במשרה מלאה, ללא כל הגבלה. (נספח יא' לתצהיר של הגב' יונה).   ה. הנתבעת טוענת כי על פי סעיף 14 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988, תביעה על פי חוק זה מתישנת התיישנות מהותית בחלוף שנים עשר חודשים מיום שנוצרה העילה. לטענתה, מאחר והעילה להפליית התובע, כביכול, נוצרה בעת התפטרותו ומאחר וחלפו למעלה מ- 18 חודשים מיום התפטרותו ועד להעלאת טענתו לראשונה בנוגע להפליה, התובע מנוע, מחמת התישנות, מלהעלות את הטענה.   5. התובע הגיש תצהיר עדות ראשית ונחקר בפנינו. מטעם התובע העיד גם מר מיכאל סמולר, מי שהיה עובד הנתבעת. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר עדות ראשית של הגב' ברוריה יונה- מנהלת עסקית בנתבעת, אשר נחקרה בפנינו.         עילת ההבטחה - האם הנתבעת הבטיחה לתובע פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי העבודה?   6. כאמור, התובע טוען כי מתחילת עבודתו אצל הנתבעת הוסכם מפורשות כי הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים "בכל מקרה" של סיום יחסי עובד מעביד ואין נפקא מינה מי יזם את סיום יחסי העבודה. כן טוען התובע כי הוא הסתמך על ההתחייבות הנטענת.   התובע לא הוכיח טענות אלו.   7. בחוזה העבודה של התובע (נ/4) לא מצויינת התחייבות שכזו.   התובע העיד בחקירה נגדית כי ההתחייבות הנטענת אכן לא היתה כתובה בהסכם העבודה או בכל מסמך אחר, אלא ניתנה בעל פה (עמוד 6 לפרוטוקול).   לטענתו, נאמר לו בעת החתימה על ההסכם כי הסכם העבודה סטנדרטי ולא ניתן לשינוי. אלא, שטענה זו נסתרה בראיות אחרות שהוצגו בפנינו ועל פיהן, היו עובדים בנתבעת שעימם נחתמו הסכמי עבודה בהם הופיעה התחייבות מפורשת מטעם הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום העבודה. (ראה סעיף 11.4 להסכם נספח ה1 לתצהיר הגב' יונה).   עם התובע כאמור לא נחתם הסכם הכולל תנייה שכזו ואף לא הוכח בכל דרך אחרת שנתנה לתובע הבטחה שכזו.   בנוסף, מי שנטען לגביה כי נתנה את ההבטחה האמורה (הגב' טלי רבין), לא הוזמנה בסופו של דבר לעדות מטעם התובע, על אף שתואם מראש מועד לשמיעת עדותה בזמן שהייתה המיועדת בארץ. (ראה החלטת ביה"ד בעמ' 9 לפרוטוקול).   כמו כן, הוכח גם בעדות התובע עצמו, כי לא נסמך על אותה הבטחה נטענת לתשלום פיצויי פיטורים (שלא הוכחה) בהחלטתו לעבוד בנתבעת: "אמרו לי שהחוזה סטנדרטי ואין אפשרות לשנות אותו ולכן זה נאמר לי בע"פ. אם אתה אומר לי שב- 8 שנות עבודתך בנתבעת שונו הסכמים לפי דרישת עובדים- אין לי כל דרך לבדוק זאת ואאמין לך. כשהגעתי ללוג- און שאלתי לגבי הפיצויים כשאלה שניה ונענתי שוב שאי אפשר לשנות את החוזה הסטנדרטי... בסע' 2א3 לתצהירי אין הכוונה שעל סמך זה התקבלתי לעבודה, כיון שהבטיחו לי במפורש שאני מקבל. הכוונה שהם שינו מההבטחה בע"פ. ההסתמכות היתה שקבלתי תשובה בע"פ שמשלמים וברגע שלא שילמו שינו את ההבטחה המפורשת. אני מדבר על הראיון עם הגב' הנקין בכח אדם. לא היה לזה קשר להסכמה שלי לעבוד בנתבעת". (עמוד 7 לפרוטוקול. ההדגשות לא במקור).   8. שוכנענו איפוא כי מקום בו אכן נתנה הנתבעת התחייבות לשלם לעובד פיצויי פיטורים "בכל מקרה", נכללה התחייבות כזו במפורש בחוזה העבודה של העובד, דבר שלא נעשה בעניינו התובע.   יתרה מזאת, מעדותו של התובע עולה כי גם אם היתה התחייבות בעל פה כטענתו, (אשר לא הוכחה), התובע לא הסתמך עליה וכדבריו: "לא היה לזה קשר להסכמה שלי לעבוד בנתבעת".   לא הוכח גם כי התובע נסמך על אותה הבטחה נטענת (אשר לא הוכחה), בהחלטתו להתפטר מעבודתו בנתבעת. כפי שהתובע עצמו הציג זאת בכתב התביעה המקורי, ההחלטה להתפטר מעבודתו בחברה נסמכה על ההצעה הכספית הגבוהה יותר שקיבל ממעסיקתו החדשה.   עילת הנוהג - האם היה קיים נוהג בנתבעת לשלם לעובדים פיצויי פיטורים בכל מקרה של סיום יחסי העבודה?   9. התובע טען כי מדיניות הנתבעת מזה שנים רבות הינה לשלם פיצויי פיטורים לעובדיה, בכל מקרה של סיום יחסי עבודה. לטענתו, מדיניות זו הפכה עם השנים לנוהג ויצרה מצג עליו הוא הסתמך ועל כן הנתבעת מנועה מלכפור במצג זה.   על מהותו של "נוהג" עומדת פרופ' שלו בספרה, דיני חוזים: "נוהג הוא אורח התנהגות שעל פיו אנשים פועלים בתחום זה או אחר. הליכות מסחר שמקיימים אותן בתחום ידוע של חיי המסחר והכלכלה באופן רצוף, כך שאנשים מצפים לחזרה עליהן, מהוות נוהג. בניגוד למינהג שהוא בעל תוקף נורמטיבי, לנוהג לא צריכה להתלוות תודעת חיוב, הוא גם לא צריך להיות ותיק. כל שנדרש כדי לבסס נוהג הוא התנהגות בפועל לפיו. ס' 26 מבחין בין הנוהג החוזי הפרטי ובין הנוהג החוקי הכללי. הנוהג החוזי פרטי הוא הנוהג הקיים בין הצדדים..... ואילו הנוהג החוקי הכללי הוא הנוהג המקובל בחוזים באותו סוג - נוהג אוביקטיבי..." (ראה שם, מהדורה שניה בעמ' 319,320).   כבר נפסק כי הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית (דב"ע מח/3-40 חבקין נ' גחלת, פד"ע כ 169).   מחומר הראיות ועדויות הצדדים שבפנינו שוכנענו, כטענת הנתבעת, כי לא היה קיים אצלה נוהג לשלם לכל עובד שהתפטר פיצויי פיטורים.   שוכנענו כי במקרים של התפטרות, נהגה הנתבעת לשקול, האם לשחרר לעובד שהתפטר את הכספים שהצטברו לטובתו בפוליסת ביטוח מנהלים על חשבון פיצויי פיטורים, אם לאו.   10. התובע טען כי במקביל לסיום יחסי העבודה שלו עם המעבידה ובאותו מועד ממש, סיימו לעבוד עובדים נוספים להם שילמה הנתבעת פיצויי פיטורים.   הגב' יונה אישרה את הדברים בחקירה נגדית: "נכון שבזמן סיום עבודתו של התובע סיימו גם איריס נאור וסמולר אשר קבלו פיצויי פיטורים והתובע לא, למרות שעזבו מיוזמתם. לפי מיטב זכרוני. זה היה בסמוך למועד סיום העבודה של התובע". (עמוד 15 לפרוטוקול).   אך אין בכך כדי להועיל לתובע בתביעתו, כפי שיובהר להן.   11. ראשית, לא הוכח כי מדובר בתשלום פיצויי פיטורים כחוק, אלא בשחרור הכספים שהצטברו בפוליסת ביטוח מנהלים, לרבות הכספים שהצטברו על חשבון פיצויי פיטורים, כפי שהעידה הגב' יונה: "לא מדובר בתשלום פיצויי פיטורים אלא שחרור כספים שבקופות". (עמוד 16 לפרוטוקול) כך העיד גם מר סמולר, עד התובע, כי כשהוא התפטר הוא קיבל לידיו את כל הכספים שהצטברו בפוליסת ביטוח מנהלים וכך גם עובדת נוספת בשם איריס נאור, שעזבה באותה תקופה (עמוד 2 לפרוטוקול).   אמנם, מר סמולר העיד כי נאמר לו ש"בחברה מקובל שאפילו אם אני עוזב לבד אז אני מקבל את הפיצויים שיש בביטוח המנהלים". (עמ' 2 לפרוטוקול, ההדגשה לא במקור). עם זאת, מעדותה של הגב' יונה הוברר כי שאלת שחרור החלק שהצטבר על חשבון פיצויי פיטורים בפוליסת ביטוח מנהלים לעובד שהתפטר, היתה נתונה לשיקול דעתם של הממונים בנתבעת וכי כל מקרה נבחן לגופו (עמוד 17 לפרוטוקול).   הגב' יונה הבהירה את שיקול הדעת שהופעל לגבי הגב' נאור ומר סמולר: "למיטב זכרוני גם גב' נאור וגם מר סמולר הביאו אותי בסוד הענין שהם שוקלים לעזוב. זו לא היתה הפתעה של מהיום למחר. העזיבה היתה בהסכמה דו צדדית. יתרה מכך לגבי מיכאל סמולר עובד למופת ללא תלונות, משקיע מעל ומעבר. גם נושא שחרור הכספים לטובתו היתה בהסכמתו לבוא ולהשלים מטלות לאחר עזיבתו. לגבי איריס אני זוכרת שישבנו ושוחחנו על עזיבתה. ונוכחנו שאכן אולי כדאי שתעזוב. ולגבי טיב עבודתה לא היה לי מעולם טענות". (עמוד 16 לפרוטוקול).   מר סמולר עצמו אישש בעדותו את עדותה של הגב' יונה בעניין זה: "לפי הידע שלי לגבי מר לוצקי ומר טורטוק הם עזבו בצורה לא יפה את החברה. הם הקימו חברה מתחרה. ממה שאני יודע מי שעזב בצורה לא יפה לא קיבל פיצויים". (עמוד 3 לפרוטוקול. ההדגשה לא במקור).   דהיינו, לא "בכל מקרה", כטענת התובע, שוחרר חלק הפיצויים בביטוח מנהלים לעובד שהתפטר.   12. הגב' יונה העידה כי גם בעניינו של התובע שקלה הנתבעת האם לשלם לו פיצויי פיטורים ופירטה בעדותה את הטעמים שבגינם החליטה הנתבעת לא לשלם לו את הפיצויים: "לא חשבתי על הנקודה של הפיצויים בעת מסיבת הפרידה של התובע. רק כשהתכנסנו וחשבנו אם לשלם לתובע פיצויי פיטורים או לא. התכנסנו זה: אני מניחה שהגב' מכטיי ואולי מנכ"ל החברה. אני המלצתי שלא לשלם לו בשל: התנהגותו במסיבת הפרידה, צורת ההודעה ויש מכתב בתיק האישי שגם בו נאמר לגבי צורת העבודה של התובע כל היציאות לחופשה שלו שלא היו בצורה סדירה) גם ההגעה שלו לקופת חולים לא היתה סדירה. לגבי שיחותי עם אליעזר, באחת השיחות הוא התלונן על כך שהתובע מגיע בשעות מאוחרות. ישיבה זו היתה לאחר מסיבת הפרידה. אין סיכום ישיבה, אלא רק החלטה. אינני יודעת אם היא כתובה. יש תוצאה של אי קבלת פיצויי פיטורים. ש. אני אומר לך שאת יזמת והגית את מניעת הפיצויים מהתובע. ת. אני המלצתי. אני גם יזמתי. ש. האם אלמלא יוזמתך והמלצתך היו משלמים לתובע פיצויי פיטורים? ת. אינני יודעת. אולי מישהו אחר, אם היה נוכח בפגישה ומכיר את התובע, היה מעלה במקומי.   שאלת בית הדין: האם את אותה פגישה את יזמת? ת. לא. נציג משאבי אנוש יוזם. לאחר הודעת עובד על עזיבתו לקראת מועד סיום יחסי עובד ומעביד נציג משאבי אנוש יוזם את הדבר ודנים בנושא.   ...   כשיושבים ומדברים מעלים נקודות כמו שפרטתי בתצהירי. זו לא החלה שלי בלבד, אלא גם של לפחות מנהלת משאבי אנוש ואולי גם המנכ"ל. לשאלת בית הדין: כשהעדה השיבה בחקירתה הנגדית: "התנהגותו במסיבת הפרידה" - למה היתה הכוונה? ת. אני לא זוכרת כמה אנשים היו במסיבה הזו, ישב יורם ואמר (רוח הדברים) אתם יודעים למה אני עובר כי בחברה אליה אני עובר אני מקבל פי שתיים משכורת. אני חושבת שאדם בוגר עם הרבה שנות נסיון בעבודה, כשיושבים מולו עובדים של החברה אליה הוא שייך לא יאמר משפט כזה". (עמודים 15 ו- 17 לפרוטוקול. ההדגשות האחרונות - לא במקור).   13. כפי שהובהר לעיל, הנתבעת לא חבה בתשלום פיצויי פיטורים לא מכח הבטחה ולא מכח נוהג. כפי שיובהר גם להלן, גם על פי הוראות חוק פיצויי פיטורים לא חבה הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים לתובע עם התפטרותו.   בנסיבות אלו, כאשר לא קמה כל חובה מכח הדין לתשלום פיצויי פיטורים, רשאית היתה אכן הנתבעת לשקול האם ברצונה לשחרר לתובע את החלק שהצטבר על חשבון פיצויי פיטורים בתכנית ביטוח המנהלים על שם התובע.   [במאמר מוסגר: פיצויי פיטורים, על פי תכליתם, באים להבטיח הכנסה חילופית נוספת עד למציאת מקום עבודה אחר, לעובד הנפלט ממקום עבודתו בעל כורחו (עב"ל 20379/97 דבורה אורלי נ' המוסד, תק ארצי 2000(1) 453 וכן: ע"ע 300274/96 שאול צדקא נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 16.10.01, כב' הנשיא אדלר), מכאן, שגם על פי תכלית החוק לא עולה במקרה זה עילה שהיה בה כדי לחייב את הנתבעת, מכל מקור אחר, בתשלום פיצויי פיטורים: התובע המשיך כמעט ברצף לעבוד עבור מעסיקתו החדשה, תמורת שכר גבוה יותר, באותו מקום בו בוצעה עבודתו קודם לכן, כאשר הפסקת העבודה היתה כולה ביוזמתו].   כפי שהעיד גם עד התובע, מר סמולר, מי שעזב את החברה בצורה "לא יפה", לא שוחררו לו אותם כספים, והדברים היו גלויים וידועים לעובדי הנתבעת.   התובע התפטר לטובת עבודה בחברת תוכנה אחרת, אשר באמצעות התובע המשיכה במתן אותם השירותים לקופת חולים כללית שהתובע ביצע קודם לכן בתפקידו כעובד הנתבעת, וזאת תמורת שכר גבוה בהרבה (גם לעדותו, ראה כתב התביעה המקורי).   כאשר התובע, במסיבת הפרידה שנערכה לו, בנוכחות עובדים אחרים של הנתבעת אמר דברים שהנהלת החברה סברה כי לא היה מקום לומר אותם, כפי שנאמרו, ובמעמד בו נאמרו, החליטה הנהלת החברה שלא לשחרר את הכספים שנצברו על חשבון פיצויי פיטורים בתכנית ביטוח המנהלים.   לא מצאנו כל פסול בהפעלת שיקול הדעת על ידי הנהלת החברה כפי שהופעל ולא ראינו כי היא חרגה מאמות המידה של סבירות, מידתיות ותום-לב הנדרשת מכל החלטה ניהולית. ניתן להבין כי דבריו של התובע נתפשו על ידי הנהלת החברה כהתרסה ואף עידוד (סמוי או גלוי) לעובדים אחרים, למצוא את דרכם מחוץ לחברה (בשכר גבוה בהרבה), כפי שהתובע עצמו עשה.   בנסיבות אלו סברנו כי הפעלת שיקול הדעת אם ליתן לתובע הטבה, המהווה גם "כלי ניהולי" בידי המעביד, אם לאו, היתה עניינית, לא לקתה בחוסר סבירות ואין עילה להתערב בה.   העילה שבחוק פיצויי פיטורים - האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים כמי שהתפטר לרגל מצב בריאות לקוי?   14. התובע טען לחילופין כי סמוך לסיום יחסי העבודה תקפה אותו מחלת לב וכי נסיבות התפטרותו מהוות התפטרות מעבודה עקב מצב בריאותי לקוי ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים.   מחומר הראיות שבפנינו עולה כי במהלך חודש יוני 96 אושפז התובע בבית חולים לאחר שלקה באוטם חריף בשריר הלב. ביום 23.6.96 התובע עבר צינטור וביום 27.6.96 עבר התובע ניתוח מעקפים לעורקים של הלב (ראה המסמכים הרפואיים- נספח ב לתצהיר התובע). בטופס סיכום מחלה ניתנה לתובע המלצה ל- 6 שבועות חופשת מחלה מהם שבוע בהבראה תחת השגחה רפואית. מדוחות שעות עבודה של התובע (נספח א לתצהירו) אכן עולה כי התובע שהה בחופשת מחלה מרבית מחודשים יוני, יולי ואוגוסט 1996.   למרות זאת, שוכנענו כי לא התקיימו בעניינו של התובע התנאים המזכים בפיצויי פיטורים בגין התפטרות מחמת מצב בריאותי.   15. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963, (להלן: "החוק") קובע: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותי הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר הנסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות - רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים". על פי הפסיקה: "עובד המתפטר לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, צריך שיודיע על סיבת ההתפטרות עם התפטרותו, על מנת לאפשר למעביד להציע תנאי עבודה ולהשפיע על 'שאר הנסיבות', כך שלא תהא סיבה מספקת להתפטרות". (דב"ע לג/ 2-3 חיים זילבר נ' גלוביס בע"מ פד"ע ד 153).   התובע מעולם לא אמר לממונים בנתבעת כי התפטרותו הינה עקב מצבו הבריאותי.   במכתב שכותרתו "בקשה לעזוב את החברה" מיום 18.12.96 (נספח ז לתצהיר הגב' יונה), לא ציין התובע דבר אודות הסיבה לעזיבתו. גם בכתב התביעה (המקורי) כתב התובע כי סיבת הפסקת העבודה היתה: "קבלת הצעת עבודה, עם תוספת של 40% למשכורת שאותה הרווחתי בסאפיינס..." ולא ציין דבר אודות מחלתו.   16. בסעיפים שענינם התפטרות המזכה בפיצויים (סעיפים 6, 8 ו- 11 לחוק) "נאמר במפורש שהמדובר הוא בהתפטרות 'לרגל', 'עקב', או 'מחמת' האמור באותם סעיפים, ללמדך שהגורם לא רק שצריך להיות קיים אלה - והוא העיקר - שאותו הגורם היה הפועל, המניע והמביא לתוצאה". (דב"ע לה/41-3 יעקוב היגר נ' דינה שוורץ, פד"ע ז 24; דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כז 514)   לעניין סעיף 6 לחוק נפסק כי: "שלושת היסודות הנזכרים בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים (ממצאים רפואיים - תנאי עבודה - ושאר נסיבות העניין) מהווים ביחד, אמצעי ביקורת, שבעזרתם ניתן לבחון את ההתפטרות - מטעמי בריאות - היתה מוצדקת עד כדי לזכות את העובד בפיצויי פיטורים". (דב"ע לב/56-3 דר' שמואל נוביצקי נ' ציונה ביאדר, פד"ע ד' עמ' 259, בעמ' 261)   מהחומר הרפואי שהובא בפנינו עולה בבירור כי לא היתה קיימת במועד התפטרות התובע מניעה מוחלטת או אף חלקית להמשך עבודתו של התובע.   ממכתבו של דר' יעקוב דנון- רופא תעסוקתי, מיום 1.1.97 אל הנתבעת, עולה כי החל מחודש ינואר 1997 התובע היה כשיר לעבוד יום עבודה מלא, ללא הגבלות.   מחומר הראיות שבפנינו עולה איפוא בבירור כי התובע אכן היה מסוגל לעבוד, למרות עברו הרפואי.   אמנם נפסק כי על מנת להכנס לגדרו של סעיף 6 לחוק, אין הכרח שהעובד יגיע למצב של אי יכולת מוחלטת לעבוד, אלא די בכך שמצב בריאותו יהווה סיבה מספקת להתפטרות. (ע"א 127/69 גולדשטיין נ' עזבון המנוח טוכר, פד"י כג (2) עמ'678 בעמ' 681)   אולם בעניינו של התובע, וכפי שיפורט עוד גם להלן, לא שוכנענו כי הסיבה הרפואית היוותה את הגורם הפועל והמניע להתפטרות, או אף גורם כלשהו שהביא להתפטרות. על פי הראיות שהובאו, לא היה במצבו הרפואי של התובע כדי להוות "סיבה מספקת" להתפטר.   כפי שהעיד גם התובע, הוא החל לעבוד בחברת לוג- און סמוך מייד לאחר התפטרותו מהנתבעת והודה כי תנאי עבודתו שם היו למעשה זהים לתנאי עבודתו בנתבעת (התובע נשאר בדיוק באותו מקום): "מציג בפניך מסמך שכותרתו "העובדות המשמשות בסיס לעילת התביעה". מסמך זה צורף על ידי לכתב התביעה המקורי והוא נערך על ידי... מפנה לסע' 4- נכון שבחודש 5.95 נשלחתי מטעמי הנתבעת לעבוד בקופ"ח כללית... נכון שנשארתי באותו מקום העבודה ובאותו תפקיד שמלאתי בנתבעת. ישבתי על אותו כסא באותו חדר עם אותו מזגן ואותם אנשים. שינוי לא חל מבחינת התנאים הפיזיים. השכר והתנאים השתנו. איפשרו לי לעבוד לבוא מתי שאני רוצה לעבוד יותר בנוח. ללכת אם אני מתעייף. הייתי אחרי ניתוח מעקפים. יכולתי לסיים את יום העבודה לאחר 5 שעות אם התעייפתי. אין לי דוחות עבודה בחב' לוג- און. לא כתבתי בתצהיר שלי שתנאי העבודה בלוג- און היו שונים מאלו שבנתבעת. מבחינה רפואית נכון שהחל מ- 1.1.97 יכולתי לעבוד במשרה מלאה". (עמוד 4 לפרוטוקול. ההדגשות לא במקור)   מכל הטעמים שהובאו לעיל, אנו דוחים את טענת התובע בדבר התפטרות מחמת מצב רפואי לקוי.   העילה מכח חוק שיויון הזדמנויות בעבודה   17. התובע טוען כי בהתנהגות הנתבעת יש משום הפליה בין עובד לעובד בניגוד לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988. לטענתו, הנתבעת פעלה בניגוד לנוהג שהיה קיים אצלה (לשלם לכל העובדים פיצויי פיטורים אף אם הם עזבו מיוזמתם), וכי הנתבעת הפלתה אותו לרעה בכך שלא שילמה לו פיצויי פיטורים בניגוד לנוהג האמור.   מאחר ולא קבלנו את טענת התובע בעניין הנוהג האמור ומאחר ושוכנענו כי לא היה קיים אצל הנתבעת נוהג לשלם לכל עובד שהתפטר פיצויי פיטורים, אלא לכל היותר לשקול האם לשחרר לידיו את כספי הפוליסה, לרבות פיצויי פיטורים -נדחית גם טענת התובע לעניין זה.   כאמור, שוכנענו גם כי בעניינו של התובע שקלה הנתבעת האם לשחרר לו את כספי הפיצויים שבפוליסה וכי החלטתה לא היתה נגועה בחוסר תום-לב או אי סבירות כלשהי. ממילא גם התנהגות הנתבעת כלפי התובע לא היתה מפלה.   כספי הגמל 18. הגם שהתביעה לא נגעה לנושא כספי הגמל שנצברו בתכנית ביטוח המנהלים (5% עובד ו-5% מעביד), הרי שבהעדר הסכמה אחרת (ולא נטען כי היתה כזו), עם סיומם של יחסי העבודה זכאי היה התובע לשיחרור כספי הגמל במלואם.   בעניין דב"ע נה2-18/ יגאל יצחקי נ' חברה ישראלית למובילים בע"מ, פד"ע כט 380, נקבע:   "העולה מהאמור הוא כי עובד אשר בגינו הופרשו תשלומים לביטוח מנהלים, יהא זכאי בעת הפסקת עבודתו, במידה ואינו זכאי לפיצויי פיטורים, לקבל מחברת הביטוח בה בוטח ב'ביטוח המנהלים', מכספי הפוליסה את ההפרש בין הסכומים העומדים לזכותו לבין כספי פיצויי הפיטורים - כל זאת בהיעדר הסכם מפורש בין העובד למעבידו בו הסכימו הצדדים על הסדר אחר".   לפיכך, ככל שלא שוחררו לטובת התובע כספי הגמל שנצברו לזכותו בתכנית ביטוח המנהלים בחברת הביטוח הפינקס הישראלי (5% עובד ו-5% מעביד), תורה הנתבעת, תוך 21 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיה, על שחרורם לידי התובע.   סוף דבר   19. התביעה נדחית. (הנתבעת תפעל על פי ההוראות שניתנו בסעיף 18 לפסק-הדין לעיל, ככל שאכן לא שוחררו כספי הגמל שבתכנית ביטוח המנהלים לזכות התובע).   הואיל והתביעה נדחתה, ישא התובע בהוצאות הנתבעת ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 3,500 ש"ח בתוספת מע"מ כחוק לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, שאחרת ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל.      מיכל לויט - שופטת,   נ.צ. מר ימיני   נ.צ. גב' הלר אב"ד          פיצוייםנוהג (ביחסי עבודה)התפטרות