קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ביטול פיטורים שרירותיים: הנשיא (גולדברג): .1לפנינו ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בתל-אביב (אב-בית-הדין השופט אדלר; נציגי ציבור - ה"ה חרמוני ורוזנשטיין; דב"ע מא/1237-3) אשר קבע, כי פיטורי המשיב (להלן - העובד) היו ללא צידוק ותוך הפרת חוזה העבודה האישי וההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים; וכן על החלטת ביניים באותו עניין של בית-הדין האזורי בתל-אביב מיום 21.10.1981(השופט גוטמן - אב-בית-הדין; נציגי ציבור - ה"ה כרמי וטולצ'ינסקי) שלא למחוק על הסף את תביעת העובד, כבקשת החברה. .2העובדות הצריכות לעניין, ואשר לא היו שנויות במחלוקת, הן: א) העובד עבד אצל המערערת (להלן - המפעל) כמהנדס מכונות מ-3/76; ב) העובד היה חבר ועד המהנדסים, והמנהיג הבולט של הוועד המאוחד שהיה קיים במפעל והורכב מנציגי שלושת הוועדים שפעלו בו, מ- 3/78ועד 6/80; ג) בשנים 80- 1979היו במפעל שני סכסוכי עבודה חריפים: שביתה בת כחודש וחצי ב- 1979ללא אישור ההסתדרות, ושוב שביתה בלי אישור ההסתדרות ב- 1980ובעקבותיה השבתה (פרטי השביתות הובאו בהרחבה בדב"ע שם/35- 2[1]; ד) ביום 14.9.1980הודיע המפעל למועצת הפועלים על פיטורי שישה עובדים בזו הלשון: "עקב צמצומים בעבודה בחברתנו, בעיקר בשטחי ההנדסה והטכנולוגיה, הננו נאלצים לפטר מספר עובדים העוסקים בשטחים הנ"ל". במכתב נמנו ששת שמות המפוטרים, ובהם 4מהנדסים והעובד בכללם, וכן הנדסאי אחד; ה) ביום 14.10.1980נמסר לעובד מכתב פיטורים. .3בכתב התביעה תבע העובד את הסעדים הבאים: א) צו המצהיר כי פיטוריו שרירותיים, נוגדים את הסכמי העבודה ובטלים; ב) לאכוף את המפעל להחזירו לעבודה; ג) לתת כל סעד אחר שייראה צודק בנסיבות העניין. עיקר טענותיו של העובד היו: א) פוטר מן המפעל בשל פעילותו בוועד בעת השביתות, ולא בגלל צמצומים; ב) ביחסי העובד והמפעל חלים ההסכם הקיבוצי המיוחד במפעל משנת 1964, ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המתכת והסכם בסיסי ליישוב חילוקי דעות. סירוב החברה לקיים את החלטת הוועדה הפריטטית לדון בעניין התובע בפני ועדת בוררים, על אף דרישת נציגות העובדים, מהווה הפרת הסכמי העבודה שהיו בני תוקף בעת הפיטורים; ג) התנהגות המפעל מעידה שהלה ראה את עצמו מחושב לפעול על-פי ההסכמים הקיבוציים, על כן התכחשות לתחולתם אינה מתיישבת עם עקרון תום הלב. במהלך הדיון בבית-הדין האזורי ויתר העובד על סעד הבחורה לעבודה, מכיוון שעבר זמן רב מיום פיטוריו ועד לגמר שמיעת העדויות - שלוש וחצי שנים - וביקש מבית-הדין, אם ימצא לנכון, להעתר לבקשתו למתן פסק-דין הצהרתי, לדון בשלב ב' בגובה הנזקים ובשיעור הפיצויים שישתלמו לו. .4המפעל ביקש למחוק את התביעה על הסף, מן הטעם שלא תינתן אכיפה לחוזה אישי; בית-הדין האזורי דחה את הבקשה בקובעו, כי "זהו הכלל, אך לכלל יוצאים מן הכלל". לא ניתנה רשות ערעור על החלטה זאת (דב"ע מב/33-9). .5עיקר טענות המפעל בבית-הדין האזורי היו: א) פיטורי העובד היו בגלל צמצומים בעבודה, ולא היו שרירותיים, דבר אותו ניתן ללמוד, בין היתר, מכך שהוצעו לו תפקידים אחרים והוא סרב לקבלם; ב) על העובד לא חלים ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המתכת, באשר הוא אינו נכלל בהגדרת "עובד" שבסעיף 1להסכם, ואף לא ההסכם הקיבוצי המיוחד המפעלי, החל על עובדים חודשיים, אך לא על מהנדסים. אשר על כן לא היה המפעל חייב להעביראת העניין לוועדה פריטטית או לבוררות; ג) מועצת פועלי נתניה הסכימה למעשה לפיטורי העובד ולכן אין להלין על המפעל על כי לא הסכים לקיים דיונים או בוררות על החזרת העובד לעבודה; ד) גם אם פוטר העובד בגלל פעילותו בוועד, אין הפיטורים שרירותיים, כיוון שאינם נוגדים הסכמי עבודה כלשהם. כמו כן יש בהתנהגותו של העובד במהלך השביתות מיום הפרת חוזה; ה) אין ממש בתביעה לסעד הצהרתי כשהיא כרוכה בתביעה לצו אכיפה, קל וחומר כאשר בוטלה הבקשה לסעד ממשי; ו) בקשת העובד לפיצויים במקום החזרתו לעבודה מהווה שינוי חזית, ובית-הדין לא ירשה שינוי כזה באין הסכמה של הצד שכנגד. .6בית-הדין האזורי קבע בפסק-דינו כי: א) הסיבה לפיטורי העובד היתה פעילותו בוועד העובדים. הפיטורים לא היו קשורים כלל לצמצומים, לרמת ביצוע העבודה או לכל סיבה אחרת. אין ספק שניתן היה להמשיך ולהעסיק את העובד כמהנדס במפעל, שהיה באותה עת בתהליך של התרחבות ולא של צמצומים; ב) על העובד חל ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 1964וההסכם הקיבוצי הכללי בענף המתכת, מכוח היותו חבר הוועד המאוחד המייצג את כל חברי המפעל; ג) פיטורי העובד היוו הפרה של סעיף 18ו-18(ג) להסכם הקיבוצי המיוחד ושל סעיפים 23ו-23(ג) להסכם הקיבוצי בענף המתכת, בכך שלא נעשו מסיבה מספיקה ולא עקב צמצומים, ומכיוון שלא ניתנה לעובד זכות קדימה לחזור לעבודה. סירובה של החברה למסור את הסכסוך לבוררות מהווה הפרה של סעיף 39להסכם הקיבוצי הכללי. .7בערעור, שהתנהל על-פי טענות בכתב, העלה המפעל השגות שונות על פסק- דינו של בית-הדין האזורי, אשר עיקרן התבססו אל טיעוניו בבית-הדין האזורי; העובד תמך בפסק-הדין שבערעור, בעיקר מטעמיו של בית-הדין. .8השאלה הראשונה אליה נתייחס היא - מהם ההסכמים הקיבוציים החלים על העובד. א) למותר לציין, לחזור ולשנן, כי הצדדים להסכם קיבוצי, כללי או מיוחד, הם הקובעים על מי יחול ההסכם, ובית-הדין לא יתערב בקביעתם: " .5ברור שעניין 'היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד' (סעיף 15לחוק) ועניין 'היקפו של הסכם קיבוצי כללי' (סעיף 16לחוק), היינו: מי הם המעבידים ומי הם העובדים שעליהם יחול הסכם קיבוצי - הם מהעניינים שבמובהק שייכים לתחום 'תוכנו' של הסכם קיבוצי. מכאן, שהאמור עד כאן לעניין 'לא תעשה', לעניין אי-התערבותם של בתי-משפט בתוכנם של הסכמים קיבוציים, תופס גם לפירוש ויישום של הסעיפים 15ו- 16לחוק הסכמים קיבוציים" (דב"ע 111- 3[2], בע' 289). ונוסיף - כי אין ב"התנהגות" כדי להחיל הסכם קיבוצי. לכל היותר ניתן לראות בהתנהגות מעין זו לאורך זמן, שעה שהיא ברורה וחד-משמעית, משום "תנאי מכללא" בחוזה העבודה האינדיבידואלי, על כל המשתמע מהיות תנאי מסוים "תנאי מכללא" בחוזה. בית-הדין האזורי קבע, כי על העובד חלים ההסכם הקיבוצי המיוחד המפעלי משנת 1964וההסכם הקיבוצי הכללי בענף המתכת. אשר להסכם המפעלי משנת 1964- הוא חל על העובד אליבא דבית-הדין, מאחר ונאמר בו שהוא חל על כל העובדים החודשיים המועסקים במפעל. נעלם מבית-הדין האזורי המשכו של סעיף התחולה, הקובע על מי לא יחול ההסכם, ואשר בו נאמר בין היתר: "כמו כן לא יחול ההסכם על העובדים החודשיים דלקמן: מנהלי עבודה, מהנדסים...". העובד הינו מהנדס, ובתור שכזה הועסק על-ידי המפעל, ולכן אין ההסכם הקיבוצי המפעלי חל עליו; ב) אשר להסכם הקיבוצי הכללי בענף המתכת, הרי שבהסכם זה נקבע מפורשות, כי הוא חל על עובדי כפיים (הגדרת המונח "עובד") ומכאן המסקנה, כי אינו חל על מי שאינו עובד כפיים; ג) בית-הדין האזורי היה ער לאמור, ואחר שהגיע למסקנה (הנכונה) כי "עבודת מהנדס אנה עבודת כפיים" - הוא קובע: "אולם, ההסכם חל על צביקל כחבר ועד של ועד מאוחד המייצג את כל עובדי המפעל". בית-הדין האזורי נתפס כאן לכלל טעות. העובדה שקיים במפעל "ועד מאוחד" מעידה, כי עם עובדיו נמנים סקטורים שונים, עליהם חלים הסכמי עבודה קיבוציים שונים, וכן, לעיתים, עובדים על-פי חוזים אישיים. עצם השוני בתנאי העבודה הוא המחייב פעילותו של "ועד מאוחד", המייצג את עובדי המפעל בבעיותיהם המשותפות, להבדיל מבעיות סקטורליות שכל ועד בפני עצמו מטפל בהן. חברות ב"ועד משותף" אינה מחילה על חבר אותו ועד את כל ההסכמים הקיבוציים החלים על כלל עובדי המפעל, מן המפורסמות לכל המצוי בתחום יחסי העבודה, כי קיימים מפעלים בהם מספר ניכר של הסכמים קיבוציים (כאל-על, בשעתה, בה היו קיימים 7הסכמים הסכם לכל סקטור). היעלה על הדעת כי על חבר "הוועד המאוחד" יחולו כל ההסכמים, כך שעל נהג החבר בוועד המאוחד יחול אף הסכם המהנדסים והפקידים ולהיפך. אף העובדה, שהסתדרות פועלי המתכת טיפל בעניינו של העובד, אינה משנה לענייננו דבר: האיגוד המקצועי רשאי להטיל, ומטיל הלכה למעשה, טיפול בענייני כלל עובדי מפעל על האיגוד שעל חבריו נמנים מרבית עובדי אותו מפעל, אך אין בכך החלת ההסכם הקיבוצי, שאותו איגוד צד לו, על כל עובדי המפעל שבטיפולו הארגוני. העולה מכל האמור הוא, כי ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המתכת איננו חל על העובד. .9א) העובד טען, בין היתר, שחל עליו ההסכם הקיבוצי הכללי להסדר יחסי עבודה בין התאחדות התעשיינים וההסתדרות הכללית. לטענה זאת לא מצאנו התייחסות בפסק-הדין שבערעור, כך שנצטרך להתייחס אליה לגופה. ב) עיון באותו הסכם מביא למסקנה, כי הסכם קיבוצי זה אכן חל על העובד וזאת מכוח סעיף 16לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, בהיות המפעל חבר בהתא חדות התעשיינים. בהסכם זה לא נאמר במפורש על מי יחול, אך מהפרק השביעי להסכם, החלק הכללי הקובע כי הוראותיו של אותו הסכם עדיפות על הוראת הסכמים אחרים, אנו למדים, כי הוא חל על כל המפעלים כחברים בארגון המעבידים שהוא צד להסכם, דהיינו בהתאחדות התעשיינים, והעובדים המועסקים על-ידם; ג) לענייננו נציין, כי בהסכם להסדר יחסי עבודה מצוי פרק "סדרי פיטורים", והצריך לענייננו באותו פרק קובע לאמור: "א - יש למנוע שרירות לב ביחס לפיטורי עובדים. . . . . . . . . . . . . . . . . ג - (1) צמצום בעבודה במפעל כולו או בחלק ממנו, לרבות צמצום עקב שינויים טכנולוגיים או כתוצאה משינויים במערך הייצור, מהווה סיבה מספקת לפיטורים. (2) קבעה ההנהלה את הצורך בצמצום העבודה והיקפה, תגיש רשימת המועמדים לפיטורים לנציגות העובדים, אשר תשמש כהודעה מוקדמת. (3) שמות המפוטרים ייקבעו בהסכמה הדדית לפי צורכי המפעל, בהתחשב בוותקו של העובד במפעל ובמצבו הסוציאלי. כצורכי המפעל יש לראות, בין היתר, את העבודות המצריכות לימוד והתמחות תקופה מסוימת ואפשרות התאמתו של העובד לתפקידים במפעל ולמהלך תקין של הייצור. ד - (2) נציגות העובדים רשאית להמציא להנהלת המפעל, תוך 48שעות לאחר קבלת רשימת המועמדים לפיטורים, את השגותיה על שמות המפוטרים הכלולים בהודעת ההנהלה או חלק מהם; במקרה כזה תציין נציגות העובדים את שמותיהם של העובדים אשר לדעתה אין לפטרם ותציע שמות של אחרים במקומם. ה - (1) חילוקי הדעות שבין ההנהלה לבין נציגות העובדים בדבר שמות המפוטרים האמורים, לרבות אלה שיועלו תוך כדי הדיונים ביניהם, יובאו לדיון תוך 9ימים מיום מתן הודעת הפיטורים על-ידי ההנהלה. במידה ולא יגיעו לידי הסכם תוך פרק זמן זה, יועברו חילוקי הדעות שביניהם לפי דרישת כל צד, מייד, עם תום 9הימים האמורים לדיו והחלטת הוועדה הפריטטית או בוררות, הכל לפי העניין". .10א) עלינו לבחון, אפוא, את דרך פעולתו של המפעל בסוגיית הפיטורים ואת טענותיו של העובד בסוגיה זו, לאור הוראותיו של ההסכם הקיבוצי היחיד החל, לענייננו, על הצדדים, הוא ההסכם להסדר יחסי עבודה במשק; ב) עיון בפרק "סדרי פיטורים" שבאותו הסכם קיבוצי, אשר חלקיו הרלבנטיים הובאו לעיל, מראה, כי פעולות מסוימות בתהליך הפיטורים הן בסמכותה של ההנהלה, מבלי שתהיה חייבת בהסכמת נציגות העובדים, והעיקרית שבהן - קביעת הצורך בצמצומים בעבודה ובהיקפה. אין לנו צורך לקבוע בהליך זה, אם חלה חובת היוועצות (להבדיל מהסכמה) עם נציגות העובדים בסוגיה זו אם לאו (ראה דב"ע לח/8- 4[3], בע' 35). לעומת ואת - פעולות אחרות, שהעיקרית שבהן היא קביעת שמות המפוטרים, צריך שתעשה בהסכמה הדדית עם נציגות העובדים; לא היה חולק, כי העובד היה אחרון המהנדסים "הקבועים" שהתקבלו לעבודה במפעל, כי כל המהנדסים ה"ארעיים" פוטרו אף הם יחד עם העובד, כך שפוטר "בהתחשב בוותקו" (כלשון ההסכם הקיבוצי), והודעה על פיטוריו לרגל צמצום בעבודה נמסרה למועצת הפועלים. .11הניתנה הסכמת מועצת הפועלים לפיטורים. א) כאמור לעיל, שלח המפעל למועצת הפועלים הודעה על פיטורי עובדים מחמת צמצומים בעבודה, ובה שישה שמות, מהם ארבעה מהנדסים והעובד בכללם. המועצה לא הגיבה בכתב, ולא הציעה שם של עובד אחר, שיפוטר במקום העובד, וכפי שיובהר להלן, אף הסכימה לפיטורים; ב) פטורים אנו מלהכריע בהליך זה בסוגיה הנכבדה, אם די ב"הסכמה שבשתיקה" לפיטורים, ומה הדין שעה שמפעל מודיע על פיטורי עובד מחמת צמצומים, ונציגות העובדים אינה מגיבה ואינה מציעה מועמד אחר לפיטורים, וכל זאת מן הטעם, שבמקרה דנן היתה הסכמה פוזיטיבית לפיטוריו; ג) על כך שהיתה הסכמה פוזיטיבית של מועצת הפועלים לפיטורים אנו למדים ממכתבו של העובד לוועדת הביקורת המרכזית של ההסתדרות מיום .26.11.1980במכתבו הנ"ל כותב העובד, בין היתר: "רק לאחר למעלה מ- 3שבועות נערכה פגישה ראשונה ויחידה, בין נציגות העובדים וההנהלה, במועצת פועלי נתניה ושם כפי שנמסר לי, 'השתכנעו' נציגי מועצת הפועלים שמדובר פה בצמצומים ולא בפיטורים שרירותיים". ובהמשך: "להפתעת הוועדה ונציג ההסתדרות בוועדה (הפריטטית) הח' י' גלעדי, עמדו שני נציגי מ. פ. נתניה (ה"ה דואק וחרק) בעד (ההדגשה במקור) פיטורי ורק לאחר דרישת החבר גלעדי הסכימו לשתוק בוועדה" (שתיקה שהתפרשה על-ידי מר גטניו, נציג התאחדות התעשיינים בוועדה הפריטטית, כהסכמה לפיטורים). עובדות אלה עולות אף ממכתבו של ראש המחלקה באיגוד המקצועי בהסתד- רות העובדים הלאומית, אשר העובד נמנה עם חבריה, למזכ"ל ההסתדרות הכללית, מיום 22.10.1980, אשר בו נאמר: "עמדת מועצת פועלי נתניה בסכסוך זה היא מוזרה ביותר. כארגון יציג, החתום על הסכם עבודה עם המפעל, מחובתו להגן על זכויותיהם של ציבור העובדים. אך בסכסוך זה היא התנכרה לחובתה הבסיסית הזאת והיא תמכה בעמדת הנהלת המפעל. כאשר נציג המעבידים, עורך-דין גטניו, שאל את בא-כוח מועצת הפועלים על עמדתו בסכסוך, הוא מילא פיו מים. ולאור הסכמתו האילמת לפיטוריו של אריה צביקל הודיע מייד עורך-דין גטניו, כי הוא רואה בשתיקתו הסכמה לפיטורים. כל זה היה בישיבת הוועדה הפריטטית שהתכנסה לדון בעניין"; ד) במכתבים הנ"ל, הן של העובד והן של ארגונו, נטען גם כי נעשתה "קנוניה" בין מועצת הפועלים והעובד וכי ההסתדרות לא ייצגה את העובד כדבעי. בשלב מאוחר יותר דרש העובד מההסתדרות הכללית, כי זו תפעל בדרך משפטית נגד המפעל להחזרתו לעבודה, וכשזאת רבה, הגיש תביעה לבית-הדין האזורי בתל-אביב נגד מועצת פועלי נתניה, הסתדרות פועלי המתכת, החשמל והאלקטרוניקה, וההסתדרות הכללית (תב"ע מא/1210-3). השופט הראשי שישב בדין באותה תביעה כתב, כי "הנושא המרכזי בתובענה הינו טענת התובע (העובד) שההסתדרות הפרה את החובה לייצג אותו בצורה הוגנת". בית-הדין האזורי דחה את התביעה בקובעו, כי "מבחינה עובדתית קשה להצביע על ייצוג לא הוגן מטעם ההסתדרות". ממסכת העובדות, כעולה מאותו פסק-דין, אין ללמוד אם אכן היתה הסכמה מלכתחילה של מועצת הפועלים לפיטורי העובד; אך עצם העובדה, שתביעת העובד בגין ייצוג בלתי-הוגן נדחתה, די בה כדי לקבוע, שלא הוכח, בהליך שבין העובד וההסתדרות, כי היתה קנוניה כזאת. בית-הדין האזורי לא התייחס כלל בפסק-דינו לסוגיית "הקנוניה", ולא קבע ממצאים בנדון. מקריאת חומר הראיות התרשמנו, כי "קנוניה" לא היתה כאן. ייתכן - ואין אנו קובעים דבר בסוגיה זו, מאחר וההסתדרות ומועצת פועלי נתניה, כחלק ממנה, לא היו כלל צד בהליך זה - כי הסכמת מועצת הפועלים לפיטורים ניתנה גם משיקולים זרים. אולם אף אם כך הדבר - וכאמור בית-הדין האזורי בהליך אחר דחה תביעה להצהיר, כי העובד יוצג בסוגיה זו בצורה בלתי-הוגנת אין מעביד חייב לרדת לחקר שיקוליו של הצד השני, ודי לו בהסכמתו. כאן נוסיף, כי אנו דוחים מכל וכל את המשתמע מטענות העובד, כי נציגות העובדים חייבת בכל הנסיבות להתנגד לפיטורי עובד. "לא נקבע באף מקום, ויש להניח כי לא ייקבע באף מקום שמחובתו של ועד עובדים להתנגד לפיטורי עובד, תהא הסיבה לפיטורים אשר תהא" (דב"ע לד/43- 3[4], בע' 468). אשר נאמר לגבי ועד עובדים יפה לא פחות, ואף אולי יותר, לגבי מועצת הפועלים; ה) בנסיבות אלה, משברור הדבר שמועצת הפועלים הסכימה לפיטורים, הפכו הפיטורים לסופיים ומחייבים עם קבלת אותה הסכמה, ואין בעובדה, שמועצת הפועלים התחרטה לאחר מכן. בין ביזמתה, בין ביזמת ועד העובדים ובין ביזמת המזכיר הארצי של "הסתדרות פועלי המתכת", כדי לשנות מהתוצאה. לא ייתכן לקיים מערכת יחסי עבודה תקינים במפעל כל שהוא, אם הסכמה בסוגיה כל שהיא בין הנהלתו ומועצת הפועלים לא תהא סופית ומחייבת (אלא אם התנה צד, במפורש, את הסכמתו בקבלת "אישור" כל שהוא). העולה מן האמור, כי התמלא התנאי שבהסכם הקיבוצי על-פיו נקבעו שמות המפוטרים "בהסכמה הדדית". .12אשר לסירוב המפעל להיזקק לבוררות, לפי דרישת הסתדרות פועלי המתכת: עיון בהסכם הקיבוצי להסדר יחסי עבודה מראה, כי יש מקום להיזקק למוסדות ליישוב חילוקי דעות שנקבעו בו - ועדה פריטטית או בוררות - רק מקום שבו לא הושגה הסכמה בין המפעל לנציגות המקומית של העובדים; משהושגה ההסכמה כפי שקבענו לעיל, לא היתה על המפעל כל חובה להיזקק להכרעת בוררות בנושא שהיה רשאי לראות בו נושא "סגור". .13האם פוטר העובד לרגל צמצומים בעבודה, כגרסת ההנהלה, או בגלל פעילותו בוועד העובדים, כגרסתו. א) תשובה לשאלה זו חשובה משני טעמים: הראשון - מצוות ההסכם הקיבוצי להסדר יחסי עבודה למנוע שרירות לב ביחס לפיטורי עובדים, והשני - אם נתן המפעל נימוק שאינו נכון לפיטורים, הרי שפעל שלא בתום לב בקיום החוזה. בית-הדין האזורי הגיע למסקנה, "שהסיבה לפיטורי צביקל היתה פעילותו בוועד העובדים בזמן השביתות ושפיטוריו לא היו קשורים כלל בצמצומים". נבחן אחת לאחת את התשתית העובדתית שהביאה את בית-הדין האזורי למסקנתו; ב) הנימוק הראשון למסקנתו של בית-הדין - רק שישה מתוך 550עובדים פוטרו, והעובד היה ה"עובד הקבוע" היחיד שפוטר. צמצומים בעבודה, מעצם טבעם, אינם מחייבים פיטורים "המוניים" ווקא. יש וגם צמצום של אחוז אחד מעובדי המפעל, כפי שקרה במקרה זה, יהווה "צמצום" בעבודה. אין לחייב מפעל להעסיק עובדים שאין לו צורך בהם, אף אם מספרם מועט. נוסיף, כי כל המפוטרים נמנו עם "סוג אחד" של עובדים (בתחום ההנדסה והטכנולוגיה). על משמעות הדבר נעמוד בהמשך. נציגות העובדים תובעת בדרך כלל ממפעל, ובצדק, להפחית עד למינימום הדרוש את מספר העובדים המפוטרים עקב צמצומים, כך שאין להלין על המפעל שפיטר שישה עובדים בלבד, ושהעדיף לפטר את הארעיים טרם פיטורי עובדים קבועים; ג) הנימוק השני למסקנתו של בית-הדין - סירוב המפעל לקבל את העובד בחזרה, שעה שקלט אחרי שנה שני מהנדסים; סירוב, אשר לדעת בית-הדין האזורי "מצביע שהסיבה האמיתית לפיטורי צביקל היתה פעילותו בוועד". אין אנו סבורים, כי במקרה דנן - סופו של מעשה מעיד על תחילתו. סביר לחלוטין, כי בבוא מפעל לשקול קבלת עובד שעבד אצלו בעבר, ישקול, בנוסף לכישוריו המקצועיים, אף את התאמתו מבחינה אישית. שיקול זה הוא שיקול לגיטימי לחלוטין, ואין לצפות ממעביד שבמו ידיו יחזיר לעבודה עובד ש"הוביל" שביתה ארוכה בניגוד לדעת הארגון היציג של העובדים, שעה שיחסי עובד-מעביד בין הצדדים נותקו כדין; ד) נימוקו השלישי של בית-הדין האזורי - "אין ספק שיכלו להעסיקו במפעל בתפקיד מהנדס, מאחר ובאותה תקופה היה המפעל בתהליך של התרחבות". יגענו ולא מצאנו בחומר הראיות, למעט העדות של העובד עצמו, כי כך הווה. אולם העובדה, כי הלכה למעשה נעשתה עבודת המפעל משך שנה תמימה בעזרת מהנדסיו ללא העובד, וללא שלושה מהנדסים נוספים שפוטרו יחד איתו, ומבלי שהתקבלו מהנדסים חדשים לעבודה משך כל אותה תקופה ארוכה יחסית, מערערת את קביעתו הפסקנית של בית-הדין, מה עוד שלא נשמעה כל עדות, על-פיה נפגמה כהוא זה עבודתו התקינה של המפעל אותה שנה, או שהדבר פגע בהתרחבותו. זאת ועוד. קורה לא אחת, שיש צורך בצמצום מספר עובדים בסקטור אחד וקבלת עובדים חדשים בסקטור אחר. תופעה זו מקובלת בכל מפעל, ולאו דווקא בתעשיה, ואין ללמוד מ"התרחבות" כי יש צורך בעובדים בכלל, ובעובדים מסקטור מסוים בפרט. על מנת לקבוע, כי לא בצמצומים מדובר, יש להתייחס לסקטור המסוים שעליו נמנה העובד; ובמקרה שלפנינו ציבור מהנדסים המועסק במפעל. ועובדה היא, כי כל ששת המפוטרים היו מתחום ההנדסה והטכנולוגיה ועליהם נמנו מהנדסים והנדסאי אחד; ה) נימוקו הרביעי והאחרון של בית-הדין - עדויות אנשי ההנהלה, כי היו מעוניינים שהעובד יפסיק עבודתו במפעל בעקבות החלק הפעיל שלקח בארגון השביתות. אין להלין על עדי המפעל שאמרו את אשר בליבם בסוגיה זו, אך אין בכך כדי להגיע למסקנה אליה הגיע בית-הדין. ייתכן, כי לולא מעורבותו של העובד באותן שביתות היה המפעל נמנע מלפטרו, בהיותו "עובד קבוע", וממשיך להעסיקו למרות הצורך בצמצומים והאפשרות לבצע את עבודות המפעל בלעדיו. אך אין להגיע מן העדויות למסקנה הפוכה, והיא - כי המעורבות בשביתות היא-היא הגורם לפיטוריו. נוסיף, על מנת להדגיש, כי אין מקום למסקנתו האמורה של בית-הדין, כי כשנה קודם לפיטוריו, בין שתי השביתות שפרצו במפעל, הוצעו לעובד תפקידים בכירים והוא סרב לקבלם, ונימוקו - תפקידים אלה יחייבוהו לפרוש מהוועד וכן "בכל מקרה היו גם סיבות נוספות ספציפיות" (חקירה נגדית של העובד, ע' 25). התפקידים שהוצעו לעובד אוישו בינתיים (סעיף 6לתצהיר דן אנטון), כך שלא היתה אפשרות לשבץ בהם את העובד; ו) נימוקו האחרון של בית-הדין - נסיונות הנהלת המפעל לשכנע את העובד כי יפרוש. אין חולק, כי מנהלי המפעל ניהלו שיחות עם העובד על מנת ש"יפרוש מרצון", אולם ין ללמוד מעובדה זו, שלא בפיטורים מחמת צמצומים עסקינן. טבעי הדבר, כי הנהלת מפעל תנסה להגיע להסדר עם עובד שימנע את פיטוריו. זאת לטובת העובד - על מנת שלא ידבק בו רבב הפיטורים, ואף יזכה לפיצוי מוגדל; ולטובת המפעל - שלא יצטרך לעבור את המסלול המייגע של פיטורים שנקבע בהסכם הקיבוצי; ז) לטענת המפעל, כי העובד לא היה חבר ועד בעת פיטוריו, ומכאן כי לא פוטר בגלל פעילות בוועד, השיב בית-הדין האזורי, כי "ברור שהנהלת המפעל לא פיטרה את צביקל כשהיה חבר ועד, כי חששה מכוחו כמנהיג ויכולתו לגרום לתגובה חריפה מצד העובדים". הנחרצות שבה קבע בית-הדין את קביעתו אינה מעוגנת בכל ראיה שהיא, והיא מהווה השערה גרידא, שאינה בחינת ממצא עובדתי שבית-דין זה יהסס להתערב בו, אך אין לנו צורך בכך. אף אם צודק בית-הדין בהשערתו - הרי שאין בכך בכדי לפגוע בנימוק אותו נתן המפעל לפיטוריו, והוא צמצומים בעבודה. דהיינו - היה מקום לצמצום מספר המהנדסים במפעל, ולפיטורי העובד בעילה של צמצומים אלה, עוד טרם בוצעו הלכה למעשה, אך חששה של ההנהלה מ"תגובה חריפה" מנע ממנה לפטרו קודם לכן. .14אף כי לא חל על העובד הסכם קיבוצי, אין ספק כי היו קיימים יחסים קיבוציים בין המפעל לארגון העובדים היציג - ההסתדרות הכללית, ואף פיטורי העובד נעשו בהסכמת מועצת הפועלים המקומית. בנסיבות אלה קיימת חזקה, כי הפיטורים נעשו כדין, כי עילתם היא זאת שננקבה במכתב הפיטורים ובן כי הם תואמים את הנהלים המחייבים בין הצדדים, בין מכוח הסכם קיבוצי ובין מכוח יחסי הגומלין המתחייבים מיחסים בין השותפים ליחסי עבודה במפעל, ועל הטוען כי לא כך הדבר - נטל הראיה. העובד לא הרים את הנטל המוטל עליו - הן באשר לעילת הפיטורים והן באשר להסכמתה של מועצת הפועלים לאותם פיטורים, ומכאן המסקנה המתבקשת, כי פיטוריו היו כדין. .15לאור מסקנתנו, אין לנו צורך לדון בשורה ארוכה של טענות שהועלו על-ידי הצדדים, ביניהן בסוגיית המחיקה על הסף, שעה שהתביעה נדחית לגופה, ומהותן של השביתות שפרצו במפעל בניגוד לעמדת ארגון העובדים היציג והשלכותיהן על פיטורי העובד, לאור קביעתנו כי עילת פיטוריו לא היתה חברותו בוועד ו"הנהגתן" של אותן שביתות. .16הערעור מתקבל. המשיב ישלם למערערת הוצאותיה בשתי הערכאות בסך של 400ש"ח בצירוף מע"מ; סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כמשמעם בחוק פסיקת ריבית והצמדה, תשכ"א-1961, אם לא ישולם תוך 30יום מהיום.ביטול פיטוריםפיטורים