סיום עבודת מנכ''ל רשות השידור

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא סיום עבודה של מנכ''ל רשות השידור / העברה מתפקיד מנכ''ל רשות השידור: השופט שמואל צור 1. השאלה המרכזית העומדת לדיון בפנינו היא האם החלטת ממשלה על העברתו של המערער מתפקידו כמנכ"ל רשות השידור, משמעה גם הפסקת כהונתו ברשות או שמא, עם הפסקת כהונתו כמנכ"ל על הרשות להחזירו לתפקידו הקודם. בית הדין האזורי (השופטת שרה שדיאור ונציגי ציבור מר אליהו מחלב ומר שמואל קליינר; תיק עב' 2112/05) סבר כי החלטת הממשלה האמורה משמעה סיום שרותו של המערער ברשות השידור ומכאן הערעור בפנינו, אשר נסב גם על מספר נושאים נוספים, עליהם נעמוד בהמשך. הרקע העובדתי 2. המערער עבד ברשות השידור במעמד של עובד קבוע על פי כתב מינוי, מאז שנת 1957. 3. ביום 31.7.93 פרש המערער לגמלאות, אך המשיך להיות מועסק ברשות בחוזה מיוחד (מיום 4.8.93) בתפקיד של ראש צוות ההקמה של ערוץ 33 והמנהל שלו, כמו גם כראש צוות ההקמה של הערוץ הלווייני החדש. החוזה המיוחד נערך לתקופה של שלוש שנים ועם תום התקופה הוא הוארך מפעם לפעם עד ליום 31.10.02 (להלן - החוזה האישי). 4. ביום 14.3.02 מונה המערער באופן זמני כמנכ"ל רשות השידור והמשיך להיות מועסק על פי החוזה האישי. 5. ביום 6.2.02 מינתה הממשלה את המערער לתפקיד מנכ"ל רשות השידור במעמד של מינוי קבוע (נספח ה' לתצהיר המערער). מינוי זה נעשה לפי סעיף 23(ו) לחוק רשות השידור, תשכ"ה-1965 (להלן - "החוק"). 6. ביום 2.5.05 - כשלוש שנים לאחר החלטת המינוי - החליטה הממשלה על העברת המערער מתפקידו כמנהל הכללי של רשות השידור (נספח ו' לתצהיר המערער). החלטה זו התקבלה לפי סעיף 23א(א)(3) לחוק. הדיון בבית הדין האזורי 7. על רקע זה הגיש המערער תביעה בבית הדין האזורי בירושלים אשר העלתה מספר נקודות מחלוקת בין הצדדים והן - (1) האם החלטת הממשלה מיום 2.5.05 ניתקה את יחסי עובד-מעביד בין המערער לרשות השידור והאם קמה חובה על הרשות להמשיך ולהעסיקו בתפקיד שקדם לתפקידו כמנכ"ל או בתפקיד אחר. (2) האם מינויו של המערער לתפקיד מנכ"ל רשות השידור נעשה לתקופה של 5 שנים והאם הרשות התחייבה להעסיקו עד תום תקופה זו. (3) זכאות המערער למענק יובל ופדיון ימי מחלה. (4) זכאות המערער להשתלמות בשכר או לקבלת תשלום על אי ניצול ההשתלמות בפועל. (5) זכאות המערער לפיצוי על עוגמת נפש ושיעורו. 8. בית הדין האזורי דחה את תביעת המערער, למעט תביעתו למענק יובל בסכום של 198,870 ש"ח. 9. בית הדין האזורי קבע כי הממשלה היתה מוסמכת להעביר את המערער מתפקידו, זאת מכח סמכויותיה בחוק. בית הדין קבע כי הליך פיטוריו של המערער נעשה כחוק וכי נערך לו שימוע כדין. בית הדין האזורי דחה את טענתו של המערער כי, במקביל להעסקתו כמנכ"ל רשות השידור, הוא המשיך להיות מועסק ברשות גם בתפקידו הקודם. בקשר לכך קבע בית הדין האזורי כי לא היתה כל אסמכתא לקיומו של הסדר שכזה ואף דחה את טענת המערער כי הוא עצמו, בתפקידו כמנכ"ל, האריך לעצמו את התפקיד הקודם בו כיהן. על רקע זה קבע בית הדין כי החלטת הממשלה על העברת המערער מתפקידו, התייחסה למכלול תפקידיו ברשות (סעיף 15 לפסק הדין). 10. בית הדין האזורי דחה את טענת המערער כי היה על רשות השידור להעסיקו עד חודש יוני 2007, היינו - עד מלוא חמש שנים מאז מונה כמנכ"ל. בקשר לכך הסתמך בית הדין האזורי על הוראת סעיף 23א(א)(3) לחוק לפיה, אף שמינויו של מנכ"ל רשות השידור הוא לתקופה של חמש שנים, רשאית הממשלה להפסיק את כהונתו קודם לכן. בקשר לכך דחה בית הדין האזורי את טענת המערער כי על הרשות היה להעסיקו מכח חוזה העבודה עימו (סעיפים 24 - 29 לפסק הדין). 11. בית הדין דחה את תביעתו של המערער לתשלום פדיון 85 ימי השתלמות. בקשר לכך קבע בית הדין כי, אף שניתנה למערער הבטחה בקשר לכך, הרי הסדר שכזה לא קיים, לא במדינה ולא ברשות השידור ונותן ההבטחה לא היה מוסמך לעשות זאת (סעיפים 30 - 37 לפסק הדין). 12. בית הדין דחה את תביעת המערער לפדיון ימי מחלה מן הטעם שלא הוכח בפניו כל מקור חוקי המקנה לו זכות זו. בקשר לכך קבע בית הדין כי המערער לא הוכיח קיומו של נוהג לפיו משולם ברשות השידור פדיון ימי מחלה (סעיפים 38 - 42). 13. בית הדין קיבל את תביעתו של המערער לתשלום מענק יובל (סעיפים 43 - 48 לפסק הדין) ועל כך אין ערעור בפנינו. 14. בית הדין דחה את תביעתו של המערער לפיצוי על עוגמת נפש, לאחר שמצא שכל ההליכים הכרוכים בסיום כהונתו נעשו כדין ובהתייעצות עם הגורמים המתאימים (סעיף 49 לפסק הדין). הערעור 15. בערעור, חוזר המערער על עיקר טענותיו בבית הדין האזורי. לטענתו, פיטוריו מתפקיד המנכ"ל נעשו שלא כדין. לטענתו, היה על הרשות להמשיך להעסיקו עד חודש יוני 2007, עד השלימו 5 שנות כהונה כמנכ"ל. לטענתו, עם מינויו כמנכ"ל לא נערך עימו כל הסכם העסקה חדש והוארך הסכם העסקתו הקודם משנת 1993. לטענתו, לא התקיים בעניינו הליך פיטורים מסודר והוא לא קיבל כל הודעה מוסמכת על הפסקת עבודתו בתפקידיו השונים. לטענתו, שגה בית הדין האזורי בכך שדחה את הטיעון כי, במקביל לתפקידו כמנכ"ל, הוא המשיך לכהן גם בתפקידו הקודם ולכן עם הפסקת כהונתו כמנכ"ל היה על הרשות להמשיך ולהעסיקו בתפקידו הקודם. לכן, כך טוען המערער, הוא זכאי לשכר עבודה של כשנתיים ימים שלאחר העברתו מתפקידו כמנכ"ל. המערער משיג על דחיית תביעתו לפדיון ימי השתלמות וטוען כי מדובר בימי השתלמות שעמדו לזכותו עוד בשנת 1993 ונמנע ממנו לנצלם. המערער טוען כי לאחר הגשת התביעה שולם לו פדיון ימי חופשה ולכן - על אף שהדיון בעניין זה התייתר - היה על בית הדין לפסוק לו הוצאות ברכיב זה. כמו כן משיג המערער על דחיית תביעתו לפדיון ימי מחלה ולפיצוי על עוגמת נפש. 16. רשות השידור תומכת בפסיקת בית הדין האזורי וחוזרת על עיקר טענותיה שהובאו שם. דיון והכרעה 17. לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים, מוצאים אנו כי דין הערעור להידחות וכי ראוי פסק דינו של בית הדין האזורי להתאשר מטעמיו, לפי תקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) תשנ"ב-1991. מעבר לצורך נעמוד להלן על מספר נקודות הראויות להתייחסות והבהרה. 18. מינויים של עובדי רשות השידור דומה למינויים בשירות המדינה (סעיף 24(א) לחוק). דרך המלך להעסקתם של עובדי מדינה, כמו גם לגבי רשות השידור, הוא העסקה על פי כתב מינוי (סעיף 17 לחוק שירות המדינה (מינויים) תשי"ט-1959. כתב המינוי מעניק לעובד מעמד של עובד מדינה או - לענייננו - עובד רשות השידור והוא נפרד מן המינוי לתפקיד אליו נבחר. למעשה, בראשית דרכו של אדם במדינה או ברשות, הוא מקבל מינוי "כפול": מינוי לשרות (המדינה או הרשות) ומינוי לתפקיד. במרוצת השנים, מתקדם העובד בשרות ועובר מתפקיד לתפקיד, אך מעמדו כעובד על פי כתב מינוי נשמר. מכאן שבמקרה רגיל, העברתו של עובד מתפקידו במהלך שירותו אינה מסיימת את שרותו כעובד על פי כתב מינוי, אלא אם פוטר מן השרות מכח החלטה מינהלית או בעקבות הליך משמעתי או שהוצא לגמלאות. 19. שונה הדבר כאשר עובד מועסק בחוזה מיוחד. העסקה שכזו מתייחסת לתפקיד מסויים אותו ממלא העובד אך אין היא כרוכה בקבלת כתב מינוי. עובד שכזה מועסק מכח החוזה עד סיומו או עד הפסקת כהונתו לפי ההסכם, וסיום העסקה זו אינו "משאיר" אותו בשרות, שהרי אין בידו כתב מינוי. בהעסקה על פי חוזה מיוחד לא מתקיימת אפוא אותה כפילות המעמד הנובעת מהעסקה על פי כתב מינוי. אין בדברים אלה כמובן כדי לשלול את אפשרות המשך העסקתו של עובד בחוזה מיוחד עם תום תקופת החוזה, בין בתפקידו ובין בתפקיד אחר, אך הדבר מותנה בהסכמת הצדדים, בין במפורש ובין במשתמע. 20. בענייננו, היה המערער במעמד של עובד על פי כתב מינוי, אך הוא פרש לגמלאות בשנת 1993. מייד עם פרישתו, המשיך המערער להיות מועסק כעובד על פי חוזה מיוחד, תחילה בתפקיד מנהל פרוייקט ערוץ 33 ואחר כך בתפקיד המנכ"ל. בשני תפקידים אלה הועסק המערער בחוזה מיוחד אשר היה מלכתחילה לתקופה של שלוש שנים ואחר כך הוארך מעת לעת. עם מינויו של המערער לתפקיד מנכ"ל, לא חל כל שינוי במעמדו כעובד על פי חוזה מיוחד, כך שעל פני הדברים, הפסקת כהונתו כמנכ"ל משמעה גם סיום עבודתו בשירות. 21. לא היתה כל אינדיקציה לכך שעם תום תקופת עבודתו של המערער כמנכ"ל, הוא ימשיך להיות מועסק ברשות בתפקידו הקודם. המערער לא הוכיח כי הוועד המנהל החליט על כך (סעיף 12 לפסק הדין). אין גם כל תיעוד על הסכמה למילוי כפל תפקידים (סעיפים 13 - 14). נהפוך הוא, הודעת הרשות על הפסקת עבודתו של המערער בתפקידו הקודם מייד עם מינויו לתפקיד מנכ"ל הרשות במעמד זמני (נספח א' לתצהירו של מר צימרמן) שוללת על פניה את טענותיו אלה. (לעניין זה ראו גם האמור בסעיף 21 לפסק הדין). זאת ועוד, בתקופת כהונתו של המערער כמנכ"ל היה עובד אחר אחראי על ערוץ 33 (סעיף 18 לפסק הדין). ולבסוף - טענתו של המערער כי הוא עצמו, מתוקף תפקידו כמנכ"ל, אישר לעצמו בעסקה גם בתפקיד נוסף - פשוט מקוממת. רעיון שכזה אינו תקין מכל בחינה שהיא. 22. אין יסוד לטענתו של המערער כי על הרשות היה להעסיקו תקופה של 5 שנים מיום שמונה כמנכ"ל. ראשית, כפי שראינו, הפסקת שירותו של המערער כמנכ"ל על פי חוזה מיוחד מפסיקה את כהונתו ברשות ולא רק בתפקיד. שנית, סעיף 23א(א) קובע לאמור: "תקופת הכהונה של המנהל הכללי 23.א (א) מינויו של המנהל הכללי יהיה לחמש שנים, אך משרתו תתפנה לפני כן אם אירע אחד מאלה: (1) המנהל הכללי התפטר; (2) נבצר ממנו דרך קבע... למלא תפקידו; (3) הממשלה החליטה להעבירו מתפקידו..." מכח הוראת סעיף 23א(א)(3), מוסמכת אפוא הממשלה לקצר את תקופת כהונתו של המנהל הכללי לפני תומה, ואין כל בסיס לטעון כי יש להמשיך להעסיקו עד תום תקופת חמש השנים. 23. מקובלת עלינו פסיקת בית הדין האזורי כי הפסקת כהונתו של המערער כמנכ"ל נעשתה כדין, לאחר שימוע שנערך לו בכתב ובעל פה (סעיף 7 לפסק הדין). 24. המערער אינו זכאי לפדיון ימי השתלמות, זאת מטעם כפול: ראשית, כפי שהוכח בבית הדין האזורי, הסדר שכזה אינו קיים בשירות המדינה וברשות השידור (סעיף 35 לפסק הדין). שנית, הודעתו של מר עמרם עמר על זכאותו לכך (נספח ד' לתצהיר המערער), היתה נטולת תוקף מחייב שכן הוא לא היה מוסמך לכך (סעיף 37 לפסק הדין). די בכך כדי לדחות את תביעתו של המערער בעניין זה. תביעתו של המערער לפדיון ימי מחלה נדחתה, בצדק, לאחר שהוכח בבית הדין כי מנהלים כלליים, כמו גם עובדים אחרים המועסקים בחוזים מיוחדים, אינם זכאים לפדיון ימי מחלה, אלא רק עובדים על פי כתב מינוי (סעיף 39 לפסק הדין). עוד הוכח שהוראות החוזה המיוחד בעניין ימי מחלה עוסקות בניצול ימי מחלה בפועל ולא בפדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים. 26. משעה שהפסקת כהונתו של המערער כמנכ"ל נעשתה כדין, הן בהיבט הסמכות והן בהיבט ההליך, לא קמה למערער כל עילה לתבוע פיצוי על עוגמת נפש ולכן בדין דחה בית הדין האזורי תביעה זו (סעיף 49 לפסק הדין). 27. תביעת המערער לתשלום יתרת פדיון 46 ימי חופשה לא באה לכלל בירור בבית הדין האזורי לאחר שהרשות שילמה את המגיע בפרט זה לאחר הגשת התביעה (סעיף 6 לפסק הדין). בית הדין האזורי נמנע מלפסוק למערער הוצאות משפט, על אף שפסק לזכותו מענק יובל. הדעת נותנת שבית הדין האזורי נמנע מלפסוק הוצאות לזכות המערער בשל דחיית עיקר תביעתו ולאור סכום התביעה המקורי שהגיע לכדי 1,000,000 ש"ח. לא מצאנו לנכון להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האזורי בעניין זה המסור - מעצם טיבו - לערכאה הדיונית. 28. סוף דבר - הערעור נדחה. המערער יישא בהוצאות הרשות בערעור זה בסכום של 7,500 ש"ח. סכום זה ישולם תוך 30 יום מיום מתן פסק הדין שאם לא כן יישא ריבית והצמדה מיום הפסק ועד התשלום בפועל. רשות השידור