קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצוי על שינוי היקף משרה: זהו פס"ד בעניין זכויותיו של התובע בגין תקופת עבודתו בנתבעת. הרקע לתביעה: התובע היה עובד הנתבעת מספטמבר 1994, ועד ליום 12/7/05. תפקידו של התובע היה - מפקח על שידורים ברשות השנייה (כשבחלק מהתקופה עבד בתפקיד של מפיק) התובע קיבל כתב מינוי (אשר צורף בנספח א' לכתב התביעה המתוקן) (להלן: כתב המינוי), וכן נחתם עימו חוזה ביום 1/1/94 (להלן: החוזה). ע"פ כתב המינוי נקבע כי היקף משרתו עמד על 2/3 משרה (67% משרה), שהם 28.5 שעות שבועיות. יחד עם זאת נרשם בכתב המינוי כי: "אם תידרש לשעות נוספות מעבר למשמרת בת 11 שעות (קרי מכסה יומית), הינך זכאי לתשלום בעד שעות אלה עפ"י הוראות התקשי"ר סעיף 27.212 (א)". התובע עבד בפועל לאורך כל תקופת עבודתו (להוציא בתקופה שלאחר השעייתו), מעבר ל-67% משרה. ביום 29/7/03 זומן התובע לשימוע אצל הנתבעת, לעניין הפסקת עבודתו. השימוע נערך ביום 20/8/03, בפני מנכ"ל הרשות, ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש וסמנכ"ל הטלוויזיה. במקביל הודע לו על השעייתו מעבודתו,לאלתר, וזאת עד לקבלת הודעה אחרת. בפועל התובע לא עבד מ - 29/7/03 ועד 1/1/04, (להלן: תקופת ההשעיה), וקיבל שכר בתקופה זו, כעולה מתלושי המשכורת. בתום תקופת ההשעיה, הודע לתובע כי הוחלט להשיבו לעבודה. יחד עם זאת הובהר לו כי מכאן ולהבא יעבוד רק ב-67% משרה ולא מעבר לכך, וזאת בניגוד לרצונו של התובע. לאור הודעת הנתבעת החליט התובע לחזור לעבודה. יחד עם זאת, המשיך התובע לעבוד בפועל מעל 67%. לאחר שובו של התובע לעבודה הוחלפו בין הצדדים מכתבים, אשר צורפו כנספחים יא'-טו' לכתב התביעה. ביום 31/5/05, ובעוד התובע עובד, הגיש לבית הדין תביעה להפרשי שכר, הנובעים לטענתו מכך שלא שולמה לו מלוא משכורתו לאור היקף עבודתו האמיתי. ביום 9/6/05 זומן התובע לשימוע (כעולה מנספחים טז' 1 ו-2 לתביעה). ביום 30/6/05 קיבל התובע מכתב פיטורין, ועקב כך הגיש התובע בקשה דחופה לצו מניעה זמני, למניעת פיטוריו. (בעקבות ההזמנה לשימוע היו בין הצדדים התכתבויות - אשר צורפו לבקשה לצו מניעה זמני שהגיש התובע). בדיון בבקשה לצו מניעה זמני הוסכם על הצדדים כי עבודתו של התובע תסתיים ב- 12/7/05, וכי הנתבעת תשלם לתובע פיצויי פיטורין בשיעור של 150%, ע"פ קביעת גובה המשכורת הקובעת - כפי שנטען ע"י הנתבעת (ע"פ 67% משרה, בתוספת השעות העודפות). מנגד, סוכם כי במידה שבית הדין ישנה, כחלק מפסק הדין בתביעה העיקרית שהגיש, את בסיס שכרו לצורך חישוב פיצויי פיטורין - הסכום ישונה בהתאם. המחלוקות בתיק:הצדדים חלוקים ביניהם בעיקר בשאלה כיצד יש לחשב את זכויותיו השונות: האם לפי 67% כפי שכתוב הן בכתב המינוי והן בחוזה, או שמא היות ועבד בפועל משך שנים מעל 67% משרה - יש לראות את היקף עבודתו האמיתי כפי שהיה בפועל. בהתאם לכך - האם זכאי להפרשים בגין הזכויות הסוציאליות השונות. כמו כן - האם היה על הנתבעת להעסיקו לאחר תקופת השעייתו לפי אותו היקף משרה. עוד עולות טענות לעניין פיצוי בגין עוגמת נפש, מחד וטענת התיישנות מצד הנתבעת לזכויות שמעבר ל-7 שנים, מאידך. טענות הצדדים:לטענת התובע, מאחר שעבד בפועל משך כל השנים ובאופן קבוע ורצוף מעל 67% המשרה שנקבעו לו, הרי שהצדדים בהתנהגותם הראו כי לא ייחסו כל חשיבות להיקף המשרה כפי שנרשם בכתב המינוי, ולכן יש לראות את היקף עבודתו, כפי שעבד בפועל. ע"פ חישוביו, עבד בממוצע יותר מ-100% משרה, וכך יש לחשב את זכויותיו לכל דבר. עוד טוען התובע כי זכאי לקבל עבור החודשים שהיה בתקופת השעיה, ועד לסיום עבודתו בפועל, שכר בשיעור היקף משרה, כפי שעבד בפועל לפני ההשעיה, אף שהנתבעת החליטה באופן חד צדדי להוריד את היקף עבודתו, לאחר חזרתו מההשעיה ל-67% משרה בלבד. מנגד טוענת הנתבעת כי התובע התקבל במפורש לעבודה ע"פ היקף משרה של 67%, וכי כך הוסכם עימו מפורשות, ע"פ הטענה, אין בעובדה שעבד בפועל מעבר לכך (כפי שהחוזה אכן מאפשר לו), כדי לתת לו זכות קנויה להיקף משרה גבוה יותר. כל התשלומים שולמו באופן מדוקדק ע"פ הרשום בכתב המינוי, וכשהיו אי אילו טעויות בתלושים - התובע ידע לבוא ולהעמיד את הנתבעת על טעותה. הנתבעת פעלה בדיוק ע"פ מה שהוסכם ביניהם, והתובע לא יכול היום ולטעון (דבר שלא טען במשך כל השנים), כי היקף משרתו גדול יותר. בכל מקרה, ע"פ חישוב הנתבעת, ממוצא שעות עבודתו עמד על 82.74% משרה ולא 100% משרה כטענתו, וכי לפנים משורת הדין, פיצויי פיטורין שולמו לו ע"פ 150% ע"פ השעות שעבד בפועל, כולל השעות העודפות. לגבי התקופה שלאחר חזרתו מההשעיה - אין מדובר בהורדה חד צדדית של תנאי שכרו, מאחר שע"פ כתב המינוי עבודתו היתה במסגרת של 67% ולא מעבר לכך. דיון: ע"פ כתב המינוי הוגדרה העסקתו של התובע כ- 67% משרה, עם אופציה לשעות עודפות ושעות נוספות (עד 50 שעות נוספות לחודש), כשהחתימה על החוזה נעשתה לאחר שקיבל את כתב המינוי והסכים לתנאיו. מאידך, אין חולק כי בפועל, התובע עבד יותר מ- 67% משרה (להוציא בתקופה שחזר מהשעיה). בכתב המינוי נכתבו הזכויות של התובע בצורה מפורטת וברורה. התובע, אשר עבד בתפקיד בכיר בנתבעת, ידע היטב את זכויותיו, ואף ידע לעמוד עליהן כל אימת שנעשתה טעות כלשהי בחישוב. וכך העיד (עמ' 4 לפרוטוקול מיום 6/6/07): "ש. בכל פעם שהיית צריך לקבל תשלום מיוחד בדקת את התלוש? ת. בוודאי. ש. וכשלא שילמו? ת. או ששילמו בצורה שלא נראתה לי נכונה, בדקתי ופניתי להנהלת החשבונות... ש. היו מקרים שמצאת טעויות? ת. כן בהחלט. טעות שתוקנה בדיעבד". אמנם התובע טען בעדותו כי "סבך התלוש נראה לי מורכב מכדי להתעמק בו", אך אעפ"כ, ידע לפנות ולבקש תיקוני טעויות (ואף התברר שצדק). לא ניתן, אפוא, לקבל את הטענה כי לא הבין את התלושים וכי לא ידע מה הזכויות המגיעות לו. שאלת ההתיישנות:סעיף 8 לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958 (להלן: חוק ההתיישנות), שכותרתו "התיישנות שלא מדעת", קובע חריג לתקופת ההתיישנות ולפיו:"נעלמו מן התובע העובדות המהוות את עילת התובענה, מסיבות שלא היו תלויות בו ושאף בזהירות סבירה לא יכול היה למנוע אותן, תתחיל תקופת ההתיישנות ביום שבו נודעו לתובע עובדות אלה".בפס"ד ע"ע 110/05 לינה דולגופולסקי - שרה חסון ואח' , מיום 11/9/05, קבע בית הדין הארצי כי הוראת סעיף 8 לחוק ההתיישנות חלה אף על תביעה לפי חוק הגמלאות, בו נקבעה הוראה ספציפית לעניין ההתיישנות, וכי גם בעניין גמלאות "הטוען להתיישנות שלא מדעת חייב להראות כי העובדות העומדות בבסיס התביעה שנעלמו מעיניו, לא היו תלויות בו ושאף בזהירות סבירה לא היה בידיו למנוע סיבות אלו". מעיון בתלושי המשכורת של התובע עולה כי לאורך השנים נרשם בתלושים כי היקף עבודתו עמד על 67%. במשך כל תקופת עבודתו גם לא בא למי מהנתבעת בטענה כי התלוש לא משקף את מה שהוסכם איתו, או כי יש לו השגות כלשהן על כך שנרשם בתלושים 67% משרה (בצירוף השעות העודפות), או שההפרשות לפנסיה נעשו לפי היקף משרה של 67%. ולהיפך - כאשר מצא טעויות - ידע היטב לעמוד על זכויותיו. בנסיבות אלו, התובע לא הוכיח כי בעניינו מדובר בהתיישנות שלא מדעת, גם לא לעניין הגמלאות, ולפיכך תקופת ההתיישנות החלה עליו היא ע"פ חוק ההתיישנות, 7 שנים, ולא מעבר לכך. האם בעובדה שעבד בפועל באופן קבוע מעל 67% מלמדת על כך שלמעשה היקף משרתו האמיתי היה גבוה יותר?כפי שעולה מכתב המינוי, הודע לתובע במפורש, וכך גם נחתם עימו החוזה - כי זהו היקף משרתו. בעניין זה, ובניגוד לטעויות שונות שנעשו בתלושים - לא פנה מעולם ולא ביקש לשנות את מסגרת העסקתו. להיפך - מדי חודש בחודשו ראה ובדק את התלושים, לדבריו, וידע כי זהו היקף העסקתו, כפי שסוכם עימו. ואמנם, ע"פ כתב המינוי ניתנה לו אפשרות לעבוד מעל 67%, וכך עשה.בחקירתו הנגדית (עמ' 5) נשאל והשיב: "ש. אתה יכול להסביר לבית המשפט למה התחלת לעבוד ב-67% משרה? ת. כך הוצע לי שבאתי. ש. אמרו לך שזאת המשרה? ת. בדיוק". אם כך, אין לקבל את טענתו כי קיימת לו זכות, בדיעבד, לראות את תקופת העסקתו כמשרה מלאה, מה גם שפנה בעניין זה אלא רק לאחר תקופת ההשעיה. אילו לא היה נקבע במפורש בחוזה ובכתב המינוי כי קיימת אופציה לעבוד מעבר ל-67%, והתובע היה עובד בכל זאת, בהסכמה שבשתיקה, יתכן והיה מקום לטעון שלמעשה עבד יותר מהמוסכם, וכי זוהי ההסכמה שגובשה בפועל. אלא שבענייננו, נושא זה היה חלק מההסכמה עימו. האם בגלל העובדה שהאופציה שנרשמה בחוזה מומשה בפועל, זכאי להיחשב כמי שמסגרת העסקתו הייתה רחבה יותר? על פניו התשובה שלילית. מכל מקום - לו היה בטענה זו ממש, היה עליו לפנות במהלך עבודתו ולבקש לשנות את תנאי החוזה. יתרה מכך: החוזה, כפי שנחתם, מהווה למעשה מעין "עסקת חבילה" לזכויותיו. במידה והיה מבקש לשנותו, ייתכן והחוזה היה נפתח כולו, ואז היה נחתם חוזה חדש, אחר, עם זכויות או תנאים אחרים, ע"פ המוסכם. ואכן, בחודש יולי 2000, הועלתה אפשרות מטעם הנתבעת לשינוי ההסכם ולהגדלת משרתו למשרה מלאה (תמורת הפסקת עבודתו בלילה) והתובע לא היה מעוניין בכך (כפי שעולה מנספח ו' שצורף לתגובת הנתבעת, לבקשה לסעד הזמני). נראה, אפוא, כי סירובו נבע מכך שהיה לו נוח ומשתלם יותר לעבוד בשעות העבודה, המקוריות, תוך צבירת שעות עודפות ונוספות, ולא לעבוד משרה מלאה כפי שהוצע לו. לפיכך, אין חולק כי התובע היה מודע ביולי 2000 כי קיימת מחשבה להעלות את משרתו למשרה מלאה (תוך ויתור על עבודת לילה), אך הוא לא היה מעוניין, ולפיכך לא יכול לטעון שהייתה הסכמה דה פקטו למשרה מלאה לאורך כל השנים. מכל מקום, טענה מהותית זו, שיש לשנות את תנאי ההסכם כך שמשרתו תהיה בשיעור העבודה בפועל - לא יכול שתישמע לראשונה מפיו, רק לאחר סיום עבודתו, ובמיוחד כאשר הנושא הועלה בעבר, ונדחה. מכל האמור לעיל עולה בבירור כי התובע אינו טוען כי הייתה התחייבויות כלפיו להעסיקו מעבר למשרה של 67%, אלא רק לכך שלאור שנות עבודתו הרבות, יש לראות את מסגרת עבודתוכפי שעבד בפועל ולא כפי שנחתם עימו. לפיכך גם כל החישובים שבתיק נעשו למעשה על ידי בא כוחו, מאחר שהוא עצמו אינו מצמצא בשאלות המשפטיות והחישוביות הנובעות מטענתו הנ"ל. וכך נשאל התובע בחקירתו הנגדית (עמ' 17):"ואתה תמיד קיבלת אותו שכר. מהיום הראשון ועד האחרון, הוא לא השתנה בשקל אחד?ת. בוודאי שהשכר השתנה.אבל בחישוב הזה אין ביטוי שנעשה מידי חודש וחודש, אין לך מושג למה?ת.אני מפנה אותך ליועצת המשפטית שלי היא חישבה הכול....ת. בכל הנוגע לקופת חריש וקרן מקפת, אין לי פסיק של הבנה. עוה"ד שלי חישבה.בהמשך הסביר כי מה שכתוב בתצהיר "אישרתי על סמך שיקול הדעת של עוה"ד שלי". כפי שהובהר, אין לקבל את טענתו כי יש לחשב את מלוא זכויותיו לפי משרה מלאה (ולמצער, לפי 82.74% כפי שעבד בפועל, על פי חישובי הנתבעת). אעפ"כ, יש לבדוק את טענותיו לעניין רכיבי התביעה שונים, והאם נכונה טענתו כי קיבל פחות ממה שסוכם איתו. לצורך כך, נבדוק ראשית, את האמור בכתב המינוי. וכך נאמר בכתב המינוי לעניין זכויותיו לביגוד, הבראה שיחות טלפון ואחזקת רכב: "ביגוד - רמה 4 ע"פ הוראות התקשי"ר ותעריפי החשב הכללי. הבראה - ע"פ הוראות התקשי"ר ותעריפי החשב הכללי. מכסת שיחות טלפון - 300 שיחות לחודש ע"פ תעריפי החשב הכללי. אחזקת רכב - לפי רמה ב' ע"פ תעריפי החשב הכללי". בעדותו, עמ' 15 לפרוטוקול העיד התובע:ש. יש טענה שהבטיחו לך רכב רמה ב'. זה 1,000 ק"מ, ואת זה שילמו לך בפועל באופן מלא. זה מה שהבטיחו לך?ת. הבטיחו לי 1,000 וקיבלתי. אבל אף פעם לא אמרו שזה לא תלוי בהיקף משרה.מתשובתו זו עולה, כי התובע קיבל אחזקת רכב כפי שהובטח לו ולכן אינו יכול לטעון כי זכאי מעבר לכך. השאלה כיצד חושב הסכום בתלושיםמר מגרם, ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש בנתבעת הצהיר לעניין זה כי: "הגב' סיגלית צור נזרי בדקה את שאלתי ואת תלושי השכר והשיבה לי כי המספר 1493 ק"מ שהם בדיוק 1,000 ק"מ, הסכום שהרשות התחייבה במפורש בהסכם ההעסקה." הגב' צור נזרי הסבירה בעמ' 32 לפרוטוקול, כי: "67% מתוך 1493 הם 1,000 ק"מ, וזה מה שהוא קיבל בכל חודש, כי אושרה לו קיצבה מיחדת לק"מ, מכיוון שרכב ב' שמאשרים לעובד זה 500 ק"מ. ש. ...מה שמעניין ורלבנטי ששני הסכומים האלה של הטלפון והרכב חושבו מהיקף של 67% מהתקרה. ת. זה לא תיקרה. התיקרה של הרכב עצמו, מוגדר לפי חלקיות המשרה, וברגע שאת מקלידה 1,000 ק"מ, זה יעשה אוטומטית 67% מהרכב,ולכן ניסיתי למצוא את המספר שייתן את ה-1,000 ק"מ שמגיעים לו, וזה אותו דבר עם הטלפון. אם הייתי רושמת 300 שיחות שאושרו לו, המחשב היה עושה את החישוב וזה לא היה לפי מה שאושר לו" בהמשך הבהירה כי "אישרו לו רכב גבוה ולא בהתאם לחלקיות מהמשרה". עדותה של הגב ' צור נזרי הייתה סדורה וברורה, ונתמכה במסמכים ובטבלאות שהוגשו מטעם הנתבעת. מדברים אלו, המקובלים עלי כנכונים, הנתבעת החליטה לתת לתובע אחזקת רכב וטלפון מעבר למה שהיה מגיע לו לפי התקשי"ר, ולא לפי חלקיות המשרה. לפיכך נעשה בעניין זה חישוב שיביא לתוצאה המוסכמת של 1,000 ק"מ לחודש (וזאת בשל מגוריו בקריית מלאכי). כך גם עולה מעדותה לעניין שיחות הטלפון, שהמספר הוגדל למספר 448, לצורך חישובי, על מנת שבתלוש ירשם 300 שיחות, כפי שהוסכם עימו, ולא 67% מתוך 300. יצויין, כי אכן מר מגרם, לא ידע להשיב על כל השאלות שנשאל לעניין משכורותיו של התובע, אלא שברור מעדותו כי בתפקידו כראש אגף תפעול ומשאבי אנוש, לא אמור היה לדעת את כל הפרטים לעניין חישוב שכרו של התובע, ואילו מי שמכירה את החשבונות ואף ידעה לתת הסברים מקיפים על כך הייתה הגב' צור נזרי. כאמור, התובע עצמו לא טען שהובטח לו זכויות שלא קיבל, אלא שע"פ גרסתו יש לערוך חישובים אחרים לשכר ולזכויות שקיבל בפועל. מכל מקום, כל החישובים שנעשו בכתב תביעתו ובתצהירו הם חישובים שערכה באת כוחו, על סמך ניתוח התלושים ולא על סמך מקור חוקי / הסכמי אחר. לעניין זה נשאל התובע (עמ' 16):"ש. הסבירו לך שרכב רמה ב' זה 500 ק"מ?ת. לא זכור לי. יכול להיות, זה היה לפני 13 שנה. בהמשך השיב:"ת. ... אני לא יודע מה זה רמה ב'. אני גם לא יודע את המשמעויות שיש לכך.ש. אבל כשהכנת את התצהיר שלך גם לא בדקת את המשמעויות, רק בדקת את התנאים?ת. נכון"ולגבי הטלפון נשאל:"ש. במכסת טלפון הקצו לך מספר, 300 שיחות, נכון? אני אומר לך שבתלוש השכר שלך קיבלת כל חודש 300 שיחות. אתה מאשר את זה?ת. אם אתה מתבסס על עובדות שאתה אומר את זה, אז אין לי אלא לאשר את זה".מכל האמור לעיל, מקובלת עלי עמדת הנתבעת כי התובע קיבל את מלוא זכויותיו הסוציאליות בגין עבודתו, בהתאם לאחוזי המשרה שסוכמו איתו. כך גם עולה, ע"פ תחשיבי הנתבעת, כי התובע קיבל את המגיע לו בגין חופשה, ביגוד והבראה ע"פ הוראות התקשי"ר, כאשר אחזקת רכב וטלפון שולמו לו, בהתאם למוסכם עימו, מעבר להוראות התקשי"ר.למען הסר ספק,יובהר, כי אפילו אם הייתה מתקבלת עמדתו של התובע כי זכאי להשלמות שכר, לא ניתן היה לקבל את טענתו של התובע כי עבד בפועל 100% משרה (בתוספת שעות נוספות), היות והחישוב נעשה ע"פ חישוב יומי, וכי היקף משרתו בפועל היה 82.74% (כולל השעות העודפות) כפי שעולה מהחישובים שערכה הנתבעת. אלא שמסקנת הדברים היא כי התובע קיבל את המגיע לו ע"פ כתב המינוי, בגין חופשה, הבראה, ביגוד, אחזקת רכב וטלפון. לעניין ההפרשות לקרן השתלמות ולקרן מקפת:בכתב במינוי נרשם לעניין זה כי:"אם הינך חבר, או שהצטרפת לקרן השתלמות, הינך זכאי להשתתפות מעביד בשבע וחצי אחוזים ממשכורתך בעוד הינך מפרשי שניים וחצי אחוזים ממשכורתך. זכויותיך לפנסיה ופיצויים יובטחו בקרן מקפת".לאור המסקנה דלעיל, אין מקום לשנות את ההפרשות לקרן ההשתלמות, אשר נעשו ע"פ היקף המשרה שנרשם בכתב המינוי, מה גם שהתובע לא פנה מעולם בזמן אמת וביקש או טען שיש לו זכות להפרשות גבוהות יותר (אף שכן בדק את התלושים), ואף לא דאג שיופרשו משכרו שלו את מלוא האחוזים לקרן, כפי שמבקש כיום מהנתבעת. ברור לחלוטין שמדובר בהפרשות הדדיות: כל סכום שממנו מופרשים כספים כחלק מעביד, צריכים להיות מופרשים גם כחלק עובד.אלא, שלגבי קרן מקפת, מתברר שבחוזה נרשם נוסח שונה מזה שנרשם בכתב המינוי. בעוד שכתב המינוי כולו מתייחס להיקף משרה של 2/3 משרה בלבד, הרי שבסעיף 8א' להסכם נאמר:"הרשות תפריש לקרן פנסיה "מקפת" סכום השווה ל- 12 אחוז מהמשכרות הכוללת החודשית המשולמת לעובד, והעובד יפריש על חשבונו הוא, סכום השווה ל-5.5% משכרו הכולל של אותו חודש". נראה אפוא, לכאורה כי בניגוד לכתב המינוי, הרי שבחוזה הוסכם שההפרשות לקרן מקפת תהיינה מכל השעות ולא רק מ-67%. מאידך, גם בעניין קרן מקפת, ולמרות נוסח זה המלמד לכאורה על זכאות להפרשות מכל המשכורת ולא רק מ-67% משרה עולות שאלות לעניין צורת החישוב של התובע. על מנת לבדוק את חישוביו ואת הסכום המגיע לו לגרסתו, כפיצוי בגין אי הפרשה כנדרש, היה על התובע להמציא פירוט מלא של הסכומים שהיה על הנתבעת להפרשי עבורו מדי חודש. התובע לא עשה כן, אלא ערך חישוב של החודש האחרון, במכפלת מספר החודשים שעבד. התובע הגדיל לעשות, כאשר כלל במסגרת ההפרשות לקרן מקפת גם את השעות הנוספות (ולא רק העודפות), כשברור לחלוטין כי גם אם היה מקום, לאור נוסח החוזה, להפריש כספים מעבר ל-67%, ההפרשה הנוספת אמורה להיות רק לגבי השעות העודפות, ולא לגבי השעות הנוספות, שאין כל חובה שבדין להפרשי מהם. כלל ידוע הוא שההפרשות לקופת הגמל הינה מהשכר הרגיל ולא מהשעות הנוספות, וככל שהייתה כוונה חריגה לעשות כן, היה הדבר צריך להיכתב ברחל ביתך הקטנה, כי ההפרשות תהיינה גם מהשעות הנוספות. בנוסף, החישוב אף לא לקח בחשבון את ההתיישנות, ונעשה לגבי כל התקופה מ-1/9/04, למרות ההתיישנות (ולא הוגש תחשיב חלופי למידה וטענת ההתיישנות של הנתבעת תתקבל). התובע אף הכליל במסגרת חישוביו לקרן מקפת גם את ההפרשות לקופת "חריש" (כשבגין קרן זו אף תבע בנפרד). מכל האמור, ובאופן בו חישב התובע את זכויותיו לקרן מקפת - לא ניתן לקבל תשובה מספקת לשאלה מה הסכום המגיע לו, ע"פ החוזה, כפיצוי בגין אי הפרשות מלאות לקרן מקפת. יתכן שגם בנוסח החוזה כפי שנרשם, הייתה רשלנות מסוימת מבחינת הנתבעת כאשר נוסח זה מתאים למי שעובד משרה מלאה, אלא שרשלנות זו (ככל שהייתה כזו), צריכה לפעול לטובת התובע. יחד עם זאת, משחישובי התובע אינם נכונים כלל, הרי שיש לקבל את התחשיב של הנתבעת, אשר נערך לפי 82.74% משרה, ל-7 השנים האחרונות, בניכוי מה שהופרש, (ללא קרן חריש) ובסה"כ זכאי התובע לפיצוי בסך של 2,091 ₪ (התחשיבים שפורטו בהרחבה בסעיפים 60-66 לסיכומי הנתבעת). האם התובע ידע שכתנאי לחזרתו לעבודה לא יהיה רשאי לעובד מעבר ל-67% משרה? התשובה חיובית כפי שיובהר להלן:ביום 1/1/04 חזר התובע לעבודה, לאחר תקופת ההשעיה.במכתב שקדם לחזרתו לעבודה , מיום 1/12/03 (נספח ד' לכתב ההגנה המתוקן) כתב מנכ"ל הנתבעת מכתב לתובע לעניין ההסכמה לחזור לעבודה, ובו נאמר כי: "...חזרתך לעבודה תהיה בתנאים כדלקמן: ...שעות עבודתך ברשות יהיו בימים א'-ה' בין השעות 8:00 ל-18:00. במסגרת זו יהיה עליך למלא את היקף משרתך של 67%. לא תתאפשר עבודה בשעות נוספות מעבר להיקף משרתך. לא תתאפשר עבודה ביום ששי או במוצאי שבת... אנא תאם עם ויקטור מגרם את מועד חזרתך לעבודה." בחקירתו הנגדית הסביר התובע כי עבד שעות נוספות רבות, מעבר ל- 67% של משרתו, כשלדבריו (עמ' 18 לפרוטוקול): "ת. בשום שלב לאורך כל עשרת החודשים האלה, אף אחד לא בא אלי בטענה למה אני עובד יותר משני שליש משרה" ובהמשך: "ש. קיבלת הוראה בכתב שאתה לא עובד מעבר לשני שליש משרה. זו ההוראה שקיבלת מהמנכ"ל... אף אחד מוסמך ברשות לא אמר לך שיש שינוי בהוראה לא לעבוד יותר משני שליש משרה. ת. לא קיבלתי". אלא שמעיון בהתכתבויות שבין הצדדים עולה, כי מעבר למכתב מהמנכ"ל, כאמור, נשלח מכתב נוסף ב-23/3/04 לב"כ התובע ע"י ב"כ הנתבעת (נספח יג' לכתב ההגנה המתוקן) על פיו: "... משאין מר שטרית נדרש לבצע עבודות נוספות, אין הוא זכאי להמשיך ולבצען, ומעולם לא קנה לו זכות כזו... מר שטרית עשה דין לעצמו ובניגוד למפורש להוראות שניתנו לו עבד בשעות נוספות מעבר להיקף משרתו. אין לרשות כל חובה מכל סוג, לשלם למר שטרית עבור שעות אלה... אין מתאפשרת למר שטרית עבודה בשעות נוספות והוא נדרש שלא לבצע עבודה כזו" (ההדגשה במקור). מהתכתבות זו - ולמרות הכחשתו בחקירה הנגדית, עולה בבירור כי התובע היה מודע היטב להוראת הרשות שלא לעבוד מעבר ל-67% משרה, אלא שככל הנראה סבר שיש לו זכות לעבוד את השעות הנוספות הללו, וכי בסופו של דבר, ובאמצעות ביה"ד, יוכיח כי זכאי לקבל את השעות שעבד בפועל. אלא, שאין מקום לקבל התנהלות זו, ומשהודע לתובע כי אינו רשאי לעבוד שעות נוספות, לא יכול היה להכריח את הרשות להעסיקו בשעות נוספות, ולשלם לו על כך. לאור מכתבים אלו לא ניתן גם לקבל את טענתו כי "אף אחד לא בא אלי בטענה למה אני עובד יותר משני שליש משרה". השאלה הנוספת שעולה היא האם רשאית הייתה הנתבעת להתנות את התנאישיחזור לעבודה ללא כל אופציה לשעות מעבר ל-67%, כפי שעבד במהלך עבודתו.מחד, הלכה פסוקה היא כי "עבודה בשעות נוספות אינה בגדר זכות המגיעה לעובד וההופכת במשך הזמן לחלק מתנאי העבודה שהעובד יכול לכפות על מעבידו גם כשהוא אינו רוצה בעבודת שעות נוספות" דב"ע מז/ 4-4 מ"י - ההסתדרות הכללית, פד"ע יח, 303; דב"ע מו/ 113-3 עירית תל-אביב יפו - ניסן גפני, פד"ע כ 1; דב"ע מט/ 138-3 חיים שוורץ - עירית תל-אביב יפו, פד"ע כא 174; סק (בש) 1047/02 מועצת פועלי אשקלון - עיריית שדרות (לא פורסם) , וכן עע (ארצי) 367/03 רונית סעדיה נ' שרות התעסוקה, ). דהיינו, ע"פ הפסיקה, היוזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות נתונות בידי המעביד וכי השעות הנוספות מוקצות לעובדים בהתאם לצרכי המעביד המשתנים מעת לעת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. אולם מאידך, ע"פ תנאי כתב המינוי הייתה קיימת אופציה לעבודה בשעות עודפות ונוספות עד לשיעור של 50 שעות נוספות בחודש. אמנם הנתבעת לא הייתה מחוייבת לתת לו בכל חודש את השעות הללו, אך עמדה לזכותו האופציה שבמידת הצורך אכן יועסק מעבר ל- 67% משרה. בחקירתו הנגדית נשאל התובע איך עבד כל השנים יותר מ- 67% והוא השיב (עמ' 5 לפרוטוקול):"ת. בגלל שזה מה שהתבקשתי לעבוד לאורך השנים.ש. הייתה תקופה שאמרו לך לא לעבוד?ת.אף פעם לא אמרו לי".התובע התקבל, אפוא, לעבודה על סמך ידיעה ברורה שקיימת אופציה לתוספת שעות עודפות ונוספות, ע"פ צרכי הנתבעת. אמנם בכתב המינוי לא נרשמה זכות אוטומטית לקבל שעות מעבר למוסכם, ואף נרשם כי "אם תידרש לשעות נוספות מעבר למשמרת בת 11 שעות (קרי מכסה יומית), הינך זכאי לתשלום בעד שעות אלה עפ"י הוראות התקשי"ר" (ההדגשה לא במקור י.ש.), אלא שברור כי זו הייתה אופציה ממשית, והראיה - שבמשך למעלה מ-9 שנים מומשה אופציה זו במלואה. משמע - בהחלטת הנתבעת אשר קבעה באופן חד צדדי כי מיום חזרתו מההשעיה לא יעבוד בשום תנאי ואופן מעבר ל -67% - שללה הנתבעת מהתובע אפשרות למימוש זכות שהייתה קיימת, ושמומשה הלכה למעשה למעלה מ-9 שנים! יצויין, כי לו היו לדוגמא, צמצומים בנתבעת, ולא היו זקוקים לו מעבר ל-67% משרה, סביר להניח שלא הייתה מתקבלת טענתו כי חייבים להמשיך ולהעסיקו מעבר לשני שליש משרה, היות וכתב המינוי לא הבטיח לו עבודה בפועל מעבר ל -67% משרה. אולם בענייננו, מרגע שאסרו עליו לעבוד מעבר ל-67%, הרי שבאופן שרירותי נשללה ממנו הזכות והאופציה לעבוד מעבר לאחוז משרה זה, גם אם היה צורך כזה בנתבעת. מבחינה זו אכן קיימת הרעה חד צדדית בתנאי העסקתו. בעניין דומה נקבע בע"ע 300353/97 מדינת ישראל - משה נהרי, פד"ע לח, 318 כי:" אחרי כתשע שנות עבודה במשמרת הלילה וקבלת התוספת המיוחדת לעבודה זו, נוצר תנאי בחוזה העבודה של המשיב שלא יפסיקו לשלם לו את התוספת על-פי החלטה חד-צדדית. הדבר נכון במיוחד לאור דחיית המערערת את בקשותיו של המשיב בשנים הראשונות שעבד משמרת הלילה, לעבור למשמרות היום. המערערת כפתה על המשיב לעבוד רק במשמרת הלילה ובכך התרגל המשיב להכנסה קבועה עבור עבודת משמרת הלילה. אין לשנות באופן חד-צדדי רכיב שהיה קבוע במשך כתשע שנים בהכנסתו של המשיב". עוד קבע בית הדין בפס"ד זה כי:"הכלל הוא, כי הנהלת מפעל רשאית לשנות סדרי העבודה, לרבות המשמרות בהן ישובץ העובד. מובן כי שינוי כזה יש לעשות בתום-לב ומסיבות ענייניות, ואולם ברוב המקרים אין לקבוע ככלל, כי עבודה במשמרת אחת במשך שנים רבות מעניקה לעובד זכות מוחלטת להמשך סדרי עבודה אלה". בעניין שבפנינו, הדברים מורכבים עוד יותר, מאחר שהתובע הושעה מעבודתו וכי הנתבעת התנתה את החזרתו, בכך שיעבוד ללא האופציה שניתנה לו בכתב המינוי, לעבוד מעבר ל-67% משרה. התובע התנגד אומנם לתנאי, אך מאידך הודיע כי הוא חוזר לעבודה (משמעות הדברים שהוא מסכים לתנאי). אולם למרות זאת, עבד יותר מ-67% משרה! זהו מצב כלאיים בלתי אפשרי: אם סבר שהתנאי מקפח אותו - יכול היה לפנות בדחיפות לבית הדין לבקש סעד זמני (כפי שידע לעשות מאוחר יותר,כאשר קיבל בסופו של דבר את הודעת הפיטורין). לחלופין, אם סירב לתנאי - יכול היה להודיע כי הוא רואה בתנאי שנכפה עליו משום הרעת תנאים חד צדדית, לצורך התפטרותו. אלא, שהתובע לא פנה לבית הדין בבקשת סעד, ומאידך חזר לעבודה, אך בפועל המשיך לעבוד כאילו לא נאסר עליו הדבר. במצב דברים זה - לא ניתן היום לקבוע כי התובע זכאי לקבל שכר עבודה מעבר למה שהותנה עימו במפורש. יחד עם זאת נראה, כי משהנתבעת קבעה באורח חד צדדי כי תימנע ממנו האופציה לעבוד מעבר ל- 67%, מכאן ואילך (תנאי שמשמעותו הרעת תנאיו ואף פגיעה בכבודו), יש לראות בנקודה זו את הנתבעת כמי שפעלה שלא בתום לב מלא. לעניין זה יש להוסיף כי השימוע נקבע בשאלת פיטוריו בלבד, ולא בשאלת תנאים מגבילים לחזרתו לעבודה. לפיכך, בנקודה זו, יש מקום לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש. יחד עם זאת, ובהתחשב גם בהתנהלותו של התובע עצמו, ובניסיונו לכפות על הנתבעת עבודה שהתבקש שלא לעשות, יועמד סכום הפיצוי על גובה של 7,500 ₪ בלבד. מעבר לאמור לעיל, אין מקום לפסוק פיצוי נפרד ונוסף בגין הליך השימוע. מהשתלשלות העניינים ומהליכי השימוע נראה, כי פרט לאמור לעיל, פעלה הנתבעת באופן שאינו מצדיק התערבות בית הדין.הנתבעת שלחה לתובע הזמנה לשימוע במכתב מיום 28/7/03 ובו פירטה את הנימוקים שבגינם סברה כי יש מקום לפטרו. התובע ביקש לדחות את מועד השימוע והגיש ביום 17/8/03 תגובה מפורטת לכל אחת מהטענות שהופנו כלפיו. השימוע התקיים ביום 20/8/03 כשהנוכחים בשימוע היו מר שקלאר, מנכ"ל הרשות, מר מגרם, ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש והגב' מצגר, הממונה הישירה שלו. לדברי התובע, הגב' מצגר לא הייתה אמורה להיות נוכחת בשימוע לאור מערכת היחסים העכורה ביניהם ולאור ה"היסטוריה" של מערכת היחסים שהיו ביניהם בעבר. אלא, שמכיוון שהממונה הישירה עליו היא זו שהעלתה כנגדו טענות וחוסר שביעות רצון, לא ניתן היה למנוע את השתתפותה. יובהר, כי אין בית הדין שם את שיקול דעתו במקום שיקול דעת הוועדה. בית הדין בוחן את התנהלות הוועדה כגון: האם שקלה שיקולים ענייניים או זרים, האם ניתנה לתובע זכות הטיעון וכד'. מבדיקת הליך השימוע - לא נמצא פגם המצדיק התערבות בית הדין, ואין מקום לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש מעבר לפיצוי שנקבע בסעיף טז' דלעיל. סוף דבר: לעניין ההפרשות לקרן מקפת - תשלם הנתבעת לתובע פיצוי בשיעור של 2,091 ₪, בצירוף ריבית והצמדה מיום 1/8/05 ועד ליום התשלום בפועל. לעניין פיצוי בגין עוגמת נפש, לאור האמור לעיל בסעיף טז' תשלם הנתבעת לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש בשיעור של 7,500 ₪. שאר רכיבי התביעה נדחים. לאור תוצאותיו של התיק - כל צד ישא בהוצאותיו. ערעור על פס"ד זה יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום המצאת פס"ד זה לידי הצד המבקש לערער.פיצוייםמשרהשינוי היקף משרה