פיצויי פיטורים בגלל הפרת משמעת

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצויי פיטורים בגלל הפרת משמעת: השופט שמואל צור 1. בפנינו שני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (השופטת יהודית גלטנר -הופמן ונציג הציבור מר שמואל משה, עב 1269/05 ) בו נדחתה תביעת המערער בע"ע 480/07 (להלן העובד) לתמורת הודעה מוקדמת ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ונדחתה חלקית תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי פסק לעובד פיצוי חלקי בסך 30,000 ש"ח המהווים 39% מסכום הפיצוי אותו תבע. כמו כן, נדחתה התביעה שכנגד שהגישה המשיבה בע"ע 480/07 (להלן החברה) לפיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת ופיצוי ללא הוכחת נזק על פי חוק עוולות מסחריות, התשנ"ט - 1999. ערעור העובד (ע"ע 480/07) נסוב כנגד אי חיוב החברה בתשלום תמורת הודעה מוקדמת וכנגד הפחתת פיצויי הפיטורים. ערעור החברה (ע"ע 135/08) נסוב נגד הקביעה כי המשיב פוטר ולא התפטר, חיובה בתשלום פיצויי פיטורים, ואי חיוב העובד בתשלום תמורת הודעה מוקדמת. הרקע העובדתי א. החברה עוסקת בניהול מערך ההפצה של מוצרי מפעל הפיס באזור הדרום והנגב. ב. העובד החל לעבוד בחברה ביום 26.7.00 ושימש כמנהל מכירות של אזור הדרום. ג. ביום 13.4.04 ביקש העובד לצאת לחופשה בת חודש ימים. לטענת העובד מנהל החברה ( להלן המנהל) נעתר לבקשתו, ולטענת החברה המנהל סירב לבקשה. ד. ביום 17.4.04 יצא העובד לחופשה עד ליום 17.5.04. ה. לטענת העובד הוא פוטר מעבודתו בחברה ביום 18.5.04 לאחר ששב מחופשתו. לטענת החברה העובד התפטר כבר ביום 13.4.04, לאחר שיצא לחופשה על אף שלא קיבל אישור לכך. פסק הדין האזורי 2. בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד ברובה ואת התביעה שכנגד במלואה, על יסוד נימוקים אלה: א. בעת שסירב המנהל לאשר את בקשתו של העובד לצאת לחופשה הוא לא סבר כי העובד מעוניין להתפטר. המנהל היה אף מוכן לאשר את בקשת העובד לחופשה בתנאי שיקצר את חופשתו. מאמירותיו של המנהל ביחס להיעדרות העובד מן הכנס שנערך ב- 15.4.04 ניתן היה להבין כי הוא לא ראה בעובד כמי שהתפטר. מעדות עדי החברה עולה כי אכן היה משבר ביחסי המנהל והעובד לאור העובדה כי העובד יצא לחופשה ממושכת ללא אישור המנהל ואף סירב לקצר את חופשתו, אך לא הוכח כי העובד התפטר מעבודתו טרם צאתו לחופשה. לא ניתן להסיק כי התנהגות העובד מהווה "זניחת עבודה" אשר ניתן לראות בה כהתפטרות. לאור האמור קבע בית הדין האזורי כי העובד לא התפטר מעבודתו אלא פוטר ממנה ביום 18.5.04. ב. יציאתו של העובד לחופשה ממושכת ובעיתוי לא נוח מבחינת החברה נעשתה למרות התנגדות המנהל שהייתה ידועה לעובד. למרות ששהה באותה העת בארץ, לא הגיע העובד לכנס שהיה חשוב לחברה ונוכחותו בו הייתה נחוצה וחיונית. העובד נהג בחוסר תום לב בכך שניצל את חלק הארי מחופשתו לביצוע עבודה פרטית בחו"ל למרות שביקש לצאת לחופשה לצורך עניינים אישיים ובין היתר לצורך טיפול באביו. העובד חזר לארץ לאחר שלושה שבועות והוא לא נענה לבקשות המנהל לקצר את חופשתו ולחזור לעבודה והתייצב לעבודה רק בתום החופשה בת חודש ימים. לאור האמור קבע בית הדין האזורי כי העובד עבר עבירת משמעת חמורה ועל כן יש לשלול ממנו את ההודעה המוקדמת ולזכותו בפיצויי פיטורים חלקיים בלבד בשיעור של כ-39%. ג. יש טעם לפגם בפגישותיו של העובד עם מתחרי החברה אך לא הוכח אילו "סודות" ומסמכים העביר העובד לאותם גורמים. אם בכלל. נקבע שהמערער פוטר ולא התפטר ועל כן אין החברה זכאית לתמורה עבור אי מתן הודעה מוקדמת מצידו. לאור האמור נדחתה במלואה התביעה שכנגד. טענות הצדדים בערעור 3. העובד טען כי יצא לחופשה כאשר הוא היה סמוך ובטוח כי חופשתו מאושרת ועל כן אין לראות בכך משום הפרת משמעת. לטענתו, הכנס ממנו נעדר לא היה כנס מקצועי אלא אירוע בעל אופי חברתי שאי נוכחותו בו אינה עולה כדי הפרת חובת הנאמנות שלו כלפי החברה. לטענתו, פיטוריו באו בשל חשד החברה כי הוא העביר למתחריה את סודותיה המסחריים - חשד שלא הוכח - ולא בשל יציאתו לחופשה. 4. מוסיף העובד וטוען לחילופין שגם אם ייקבע שהוא יצא לחופשה לא מאושרת, אין די בכך כדי להביא לשלילת פיצויי הפיטורים המגיעים לו היות ומדובר בעבירה השייכת לרף התחתון של עבירות המשמעת. לטענתו, יש להקל בסנקציה שהוטלה עליו גם בהתחשב בעובדה כי משך ארבע שנות עבודתו בחברה, שררה מערכת היחסים טובה בינו לבין המנהל ויציאתו לחופשה לא גרמה לחברה כל נזק היות והיא המשיכה להיות זכיינית של מפעל הפיס באזור הנגב. לטענתו, הוא נענש יתר על המידה בעצם פיטוריו ולא היה צידוק לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים ואת ההודעה המוקדמת. 5. מנגד טענה החברה כי עבודת העובד בתקופה בה נעדר מהעבודה, הינו - ערב המכרז ובעת השקת תכנית התמריצים, הייתה קריטית עבורה. לטענתה, העובד לא שב לעבודה מייד עם שובו מחו"ל מאחר והוא ידע כי אינו עובד של החברה לאחר שהתפטר חודש ימים קודם לכן. לטענת החברה העובד חזר לעבודה ביום 18.5.04 והעמיד פנים כי הוא עדיין עובד בחברה כדי לנסות "להציל" את פיצויי הפיטורים. 6. החברה טוענת כי היעדרות העובד מן הכנס שערך מפעל הפיס גרם לחברה מבוכה רבה אל מול מפעל הפיס. לטענתה, היעדרות העובד מהכנס מעידה על כך שאומנם הוא התפטר. החברה מוסיפה וטוענת כי נטישת העובד את העבודה ללא אישור ובעיתוי בו נעשתה מהווה "זניחת" העבודה ודינה כהתפטרות העובד. לטענתה, למרות שהעובד קיבל עבור חודש אפריל 2004 כמחצית משכרו הרגיל, הוא לא פנה לחברה כדי לברר את הסיבה לכך, למרות שהיו לו מספיק ימי חופשה צבורים המאפשרים קבלת כמעט כל שכרו עבור חודש זה. החברה טוענת כי העובד מעולם לא פוטר ולחילופין, הוא זה אשר כפה בהתנהגותו את פיטוריו ועל כן דינו כדין מי שהתפטר. לטענת החברה, העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים משום שעבר עבירות משמעת חמורות, המצדיקות שלילת הפיצוי. דיון והכרעה 7. לאחר שנתנו דעתנו לפסק הדין של בית הדין האזורי, למכלול טענות הצדדים בערעור ולכלל נסיבות העניין, אנו סבורים כי דינו של ערעור העובד להדחות ברובו וכי דינו של ערעור החברה להדחות על כל חלקיו מטעמיו ומנימוקיו של בית הדין האזורי לפי תקנה 108 (ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) תשנ"ב - 1991. 8. שני הערעורים העומדים לפנינו מכוונים נגד קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי. הלכה פסוקה היא כי הערכאה הדיונית היא זו השומעת את העדים ומתרשמת מהם ומחומר הראיות שהובא לפניה, ובהעדר טעם משפטי המצדיק זאת, לא יתערב בית דין של ערעור בקביעותיו העובדתיות של בית הדין קמא [עע 496/07 משה פרטוש - ש.ה.ב שיווק הובלות בע"מ, לא פורסם, ]. כך דרך כלל ובענייננו לא ראינו לנכון לסטות מהלכה זו. אין אפוא יסוד להתערב בקביעת בית הדין האזורי כי, בנסיבות העניין, יש לראות את העובד כמי שפוטר מהחברה. כמו כן יש יסוד לקביעת בית הדין האזורי כי העובד עבר עבירת משמעת המצדיקה שלילה חלקית של פיצויי פיטורים. 9. אשר לשיעור פיצויי הפיטורים אשר נפסקו לעובד, סבורים אנו כי יש לקבל באופן חלקי את ערעור העובד. הפחתת פיצויי פיטורים ושיעור ההפחתה בשל עבירות משמעת הם עניין הנתון לשיקול דעת בית הדין האזורי וערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בכך [ע"ע 300327/98 אטקה בע"מ - דוד רטר, פד"ע לט 49]. עם זאת, יתכנו מקרים חריגים בהם תמצא הצדקה להתערבות ערכאת הערעור בשיעור פיצויי הפיטורים שנפסקו [ע"ע 214/06 אלוניאל בע"מ - אלכסנדר צ'רניאקוב, לא פורסם, ]. ענייננו הוא אחד מן המקרים הללו. להלן נפרט את הנימוקים לקביעתנו זו. 10. בבוא בית הדין להכריע בשאלה באיזו מידה , אם בכלל, יופחת שיעור פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד אשר פוטר בשל עבירת משמעת, עליו לבחון את נסיבות המקרה הספציפי ולאזן בין השיקולים השונים. בפסק הדין בעניין אלוניאל פורטו השיקולים לקולא ולחומרא שעל בית הדין לתת דעתו עליהם בבואו להכריע בשאלה כאמור: "השיקולים לחומרא - חומרת המעשים בגינם פוטר העובד ; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים ; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו ; הפרת האמון - המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון ; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה ; השיקולים לקולא- אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של ותרומתו למעביד ; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה ; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו;" [ע"ע 214/06 אלוניאל בע"מ - אלכסנדר צ'רניאקוב, לא פורסם, ]. 11. בענייננו, העובד עבד בחברה כארבע שנים במהלכן הפך לעובד מרכזי בה, ביצע את עבודתו כראוי ותרם להצלחתה. ראיה לכך היא סירובו של מנהל החברה להיענות לבקשת העובד לצאת לחופשה למרות שעל פניה הייתה הבקשה לגיטימית ויועדה למטרה חשובה. סירוב המנהל מוכיח כמה חשובה נוכחות העובד לחברה. למרות יציאתו של העובד לחופשה, לא נגרם לחברה כל נזק של ממש היות והיא זכתה באותה השנה במכרז של מפעל הפיס והמשיכה להיות זכייניתו באזור הנגב. אכן, נראה כי עד לפרשת יציאתו של העובד לחופשה, מערכת היחסים בין העובד לחברה ובינו למנהל הייתה טובה. הפרת המשמעת אותה עבר העובד הייתה חד פעמית ולא נטען כי נעברו על ידו עבירות משמעת אחרות במהלך שנות עבודתו בחברה. אמנם אין להקל ראש בעבירת המשמעת אותה ביצע העובד אך אין מדובר בהפרת משמעת חמורה המשתייכת לרף הגבוה של עבירות המשמעת. מן הצד שני יש לומר כי מעמדו הרם של העובד בחברה, תפקידו הבכיר, והעובדה כי עליו לשמש דוגמה ליתר העובדים עומדים לו לרועץ ומהווים שיקול לחומרא בכל הנוגע לשיעור פיצויי הפיטורים להם יהיה זכאי. 12. העובד תבע מהחברה פיצויי פיטורים בסך 77,197 ש"ח. בית הדין האזורי פסק לעובד פיצוי חלקי בסך של 30,000 ש"ח המהווים כ-39% מהסכום אותו תבע. לאור האמור לעיל ובאיזון הנסיבות שלפנינו, סבורים אנו כי יש להעמיד את גובה פיצויי הפיטורים שישולמו לעובד על 70% מפיצויי הפיטורים המגיעים לו, היינו - בסכום של 54,037 ש"ח. 13. סוף דבר - ערעור העובד נדחה למעט רכיב גובה פיצויי הפיטורים כאמור בסעיף 12 לפסק הדין. חברת ד.ב.ר. אחר יבוא ושיווק בע"מ תשלם למר אורן זיסמן פיצויי פיטורים בסך 54,037 ש"ח בצירוף רבית והצמדה מיום 18.5.04 כקבוע בסעיף 57 לפסק הדין של בית הין האזורי. ככל ששולמו כספי הפיצויים שנפסקו בבית הדין האזורי, בחלקם או במלואם, ישולם ההפרש שנותר בצירוף ריבית והפרשי הצמדה כאמור. ערעור החברה - נדחה. החברה תישא בהוצאות העובד בערעור שהגיש ובערעור של החברה בסכום כולל של 5,000 ש"ח נכון להיום. סכום זה ישולם תוך 30 ימים מיום המצאת פסק דין זה, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום הפסק ועד התשלום בפועל. פיצוייםפיטוריםפיצויי פיטוריםעבירות משמעת