קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא החלפת עובדת בחופשת לידה: רקע כללי 1. בפנינו תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") והפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") וכן - לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, תוך הפרת זכות השימוע. להלן התשתית העובדתית הצריכה להכרעה 2. הנתבעת 1 (להלן: "הנתבעת") הינה קבלן כח אדם, כמשמעותו בחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996. הנתבעת מעסיקה למעלה מ-35,000 עובדים בשנה אצל כ-7,000 לקוחות (ראה - סע' 14 לתצהיר התובעת). הנתבע 2 (להלן: "מר פיירמן") שימש כסמנכ"ל הנתבעת ומנהל חטיבת MBS, שהינה חטיבה לפתרונות עסקיים. חטיבה בה הועסקה התובעת. הנתבע 3 (להלן: "מר פרידמן") שימש החל מיום 21.12.06 כמנהל התפעול של חטיבת MBS בנתבעת. במהלך החודשים 5/07-2 הוא מילא גם תפקיד של מנהל מחלקת פרויקטים. מחלקה בה הועסקה התובעת (ראה - סע' 3 לתצהיר מר פרידמן). 3. התובעת הינה הנדסאית תעשיה וניהול אשר תפקידה האחרון בנתבעת היה - מנהלת אזור המרכז והשרון במחלקת הפרויקטים, השייכת לחטיבת MBS של הנתבעת. במסגרת תפקידה זה ניהלה התובעת צוות של כ-8 רכזות כח אדם, האחראיות על כ-2,000 עובדי השמה (עובדים זמניים), שהיו אף הם כפופים לניהולה של התובעת. כמנהלת אזור, שימשה התובעת כחוט המקשר בין ההנהלה לבין רכזות הפרויקטים (רכזות כח אדם). לצורך מילוי תפקידה, קיבלה התובעת הנחיות ממנהלי חטיבת MBS, ערכה סבב בין הלקוחות על מנת ליתן מענה לצרכיהם, פיקחה על השמת עובדים על פי התפקידים שייעדו להם רכזי הפרויקטים, קבעה את סדר היום של רכזי הפרויקטים, פיקחה על דוחות השכר של עובדי ההשמה באזור, נתנה פתרון שוטף לבעיות שכר ובעיות אישיות של רכזי הפרויקטים וטיפלה בשירותי השיווק של הנתבעת ושימור לקוחותיה (ראה - סע' 16-17 לתצהיר התובעת). לא היתה מחלוקת כי התובעת מילאה את תפקידה בנתבעת לעילא ולעילא (ראה - נספח ד' לתצהיר התובעת). שכרה החודשי של התובעת הסתכם ב-7,000 ש"ח. כמו כן, שולם לתובעת בונוס בסך 500 ש"ח בממוצע חודשי בהתאם לעמידה ביעדים, נערך לה ביטוח מנהלים והיא זוכתה בכיסוי חלקי של חשבון הטלפון הנייד. בנוסף, הועמד לרשותה רכב חברה צמוד, בו עשתה שימוש גם לאחר שעות העבודה בנתבעת ובהתאם לכך אף נזקפה לזכותה בתלוש השכר הטבה של שווי רכב צמוד לצורך חיוב במס (ראה - נספחים ג', ה'-ו' לתצהיר התובעת). 4. בתקופה הרלבנטית לתביעה, עת שימשה התובעת כמנהלת אזור במחלקת הפרויקטים, חולקה מחלקה זו לארבעה אזורים מבחינה גאוגרפית, כאשר התובעת היתה כאמור אחראית על אזור המרכז והשרון. מהראיות עולה כי חלק נכבד מפעילותה של מחלקת הפרויקטים באזור המרכז והשרון התמקד בטיפול בפרויקט השגחה על בחינות הבגרות, בהתאם למכרז שערך משרד החינוך בשנת 2001 בו זכתה הנתבעת. פרויקט זה היווה כ-70% מהיקף הפעילות באזור שהיה תחת ניהולה של התובעת (ראה - סע' 8-9 לתצהיר מר פיירמן; כן ראה - עמ' 2 לפרוטוקול בתיק בש"א 6301/07, ש' 24-27). בהתאם לתנאי המכרז הנ"ל יכולה היתה כל חברת כח אדם - ובכללן גם הנתבעת - לשווק עצמה בבתי ספר בכל רחבי הארץ, כאשר ההחלטה איזו חברה תספק את שירותי ההשגחה על בחינות הבגרות היתה נתונה לביה"ס. לפיכך, חלק נכבד מעבודתה של התובעת התמקד בנושא השיווק ופנייה לבתי הספר על מנת לשכנעם להשתמש בשירותי הנתבעת וכן, בניהול ותפעול פרויקט ההשגחה על בחינות הבגרות (ראה - סע' 10 לתצהיר מר פיירמן; כן ראה - נספח נ/3 לתצהירו). 5. במהלך חודש 6/06 נודע לתובעת על הריונה. התובעת הודיעה על כך למנהלת מחלקת פרויקטים דאז - הגב' נירה צימלס בראשית חודש 8/06, עת היתה בחודש השלישי להריונה. 6. אין חולק על כך, כי בסוף שנת 2006 פרסם משרד החינוך מכרז חדש בדבר מתן שירותי השגחה על בחינות הבגרות, במסגרתו נקבע כי החברות הזוכות במכרז תספקנה שירותים לפי אזורים, כך שבכל אזור תבחר חברה אחת בלבד אשר היא זו שתספק את כלל שרותי ההשגחה באותו אזור. כתוצאה מכך, התייתר הצורך בפעולות השיווק של התובעת בבתי הספר. 7. ביום 8.2.07 התקבלו אצל הנתבעת תוצאות המכרז, לפיהן הנתבעת זכתה לספק שירותי השגחה על בחינות הבגרות באזור ירושלים - צפון בלבד. באספקת שרותים באזור המרכז זכתה חברת "תגבור". לפיכך, הנתבעת נדרשה ליתן שירותים על פי מתכונת המכרז החדש ואף נתנה שרותים כאלה בפועל החל מחודש 5/07 - הוא מועד בחינות הבגרות שנערכו בקיץ אותה שנה (ראה - סע' 13 לתצהיר מר פיירמן; כן ראה - נספח נ/5 לתצהירו). מהראיות עולה - כי התובעת עודכנה בתוצאות המכרז במועד בו התפרסמו וטרם שיצאה לחופשת לידה. לדברי התובעת, במסגרת אותה שיחה בה נמסר לה על תוצאות המכרז נאמר לה על-ידי מי ששימשה כמנהלת מחלקת הפרויקטים דאז (ענבל) כי בעקבות המכרז אין צפויים כנראה שינויים פרסונליים וכי "אין מה לדאוג" (ראה - עמ' 3 לפרוטוקול לעדות התובעת בתיק בש"א 6301/07 ש' 7-11). 8. ביום 20.2.07 יצאה התובעת לחופשת לידה ממנה אמורה היתה לשוב לעבודתה בנתבעת ביום 15.5.07 (ראה - סע' 19 לתצהיר התובעת). במהלך חופשת הלידה שמרה התובעת על קשר רציף עם הנתבעת ואף הציעה לנתבעת, לא אחת, לסייע מביתה ככל שניתן (ראה - סע' 31 לתצהיר התובעת). 9. במהלך חודש 2/07 (סמוך ליציאתה של התובעת לחופשת לידה) החל למלא את התפקיד של מנהל מחלקת פרויקטים מר אלון פרידמן, אשר החליף את קודמתו (ענבל) וזאת, עד לחודש 5/07 (ראה - סע' 3 לתצהיר מר פרידמן). 10. בחודש 4/07, עת שהתובעת שהתה עדיין בחופשת לידה, נפגש מר פרידמן עם עובדת אחרת בנתבעת, בשם מיטל חליוה (להלן: "גב' חליוה") - מי ששימשה בעבר בתפקיד רכזת פרויקטים בסניף נתניה השייך לאזור צפון - והציע לה (לגב' חליוה) לשמש בתפקיד "רכזת על" האחראית על רכזות הפרויקטים באזור המרכז, בתפקיד בו נדרשה הגב' חליוה לשמש כאחראית על רכזות פרויקטים שעבדו קודם לכן בכפיפות לתובעת (ראה - סע' 7 לתצהיר הגב' חליוה; כן ראה - עמ' 3 ש' 11-14, עמ' 5 לפרוטוקול ש' 21-25, עמ' 6 ש' 1-7). הגב' חליוה החלה לשמש בתפקיד זה בחודש 4/07 (ראה - סע' 11 לתצהיר הגב' חליוה). 11. בין הצדדים נטושה מחלוקת ביחס לשתי שאלות מרכזיות: א. השאלה האחת הינה - האם אכן תפקידה של התובעת בוטל, או שמא הנתבעת ערכה "שינוים קוסמטיים" בלבד בתפקיד זה, תוך הצגת מצג מטעה בפני התובעת כאילו מדובר בביטול התפקיד? ביחס לשאלה זו טענה התובעת כי התפקיד שמילאה גב' חליוה היה למעשה תפקיד של מנהלת אזור, שניטל ממנה (מהתובעת) בעת ששהתה בחופשת הלידה ובלי שנערך לה שימוע קודם לכן; מנגד טענה הנתבעת, כי תפקיד התובעת כמנהלת אזור המרכז - בוטל עקב תוצאות המכרז של משרד החינוך, כאשר הגב' חליוה מילאה תפקיד שונה משל התובעת. תפקיד שסמכויותיו מצומצמות יותר וכי היא (גב' חליוה) אף נהנתה מתנאי העסקה שונים ופחותים מאלה של התובעת. זאת, בשים לב לכך שהגב' חליוה לא הוגדרה כמנהלת אזור, לא היתה זכאית לרכב צמוד ולטלפון נייד ואף השתכרה שכר נמוך מזה של התובעת. הנתבעת אף טענה כי מצבת כח אדם באזור המרכז צומצמה לשתי רכזות בלבד, לעומת 6 רכזות בתקופתה של התובעת (ראה - סע' 8-15 לתצהיר הגב' חליוה, סע' 12 לתצהיר מר פרידמן). ב. השאלה השניה הינה - האם הנתבעת עדכנה את התובעת בנושא הכוונה לבטל את התפקיד שמילאה התובעת טרם יציאתה של התובעת לחופשת לידה, אם לאו? ביחס לשאלה זו טענה התובעת כי לא נאמר לה דבר לפני יציאתה לחופשת לידה בדבר כוונה לבטל את תפקידה. לדבריה, במהלך חופשת הלידה נודע לה כי הנתבעת הטילה על הגב' חליוה לבצע את תפקידה תחת ההגדרה של "רכזת פרויקטים בכירה". זאת, על אף שהגב' חליוה מונתה למעשה למנהלת אזור והיתה אחראית על רכזות פרויקטים שעבדו קודם לכן בכפיפות אליה (לתובעת) והיוותה גורם מקשר בין ההנהלה לבין רכזות הפרויקטים (ראה - סע' 33-34 לתצהיר התובעת). לדברי התובעת, הדבר נודע לה בשיחה שערכה עם מר פרידמן במהלך חודש 3/07 (ראה - סע' 35 לתצהיר התובעת). מנגד טענה הנתבעת, כי עוד טרם יציאת התובעת לחופשת לידה הודיע לה מר פרידמן כי תפקידה יבוטל וכי הוא (מר פרידמן) יעשה כל מאמץ על מנת למצוא לה תפקיד אחר. לדבריו, המידע הועבר לכל מנהלי האזורים בשיחה משותפת ולאחר מכן אף בשיחה אישית (ראה - סע' 13 לתצהיר מר פרידמן). 12. אשר לדעתנו נקדים ונציין כי נוטים אנו להעדיף את גרסתה של התובעת על פני גרסת הנתבעת בשתי השאלות דלעיל כאחת וזאת, מהטעמים כדלקמן: אנו סבורים, כי יש לקבל את גרסת התובעת, לפיה תפקידה כמנהל אזור - מבחינת עיקר מהותו של התפקיד הנ"ל - לא בוטל וכי הגב' חליוה היא שהחלה למלאו החל מחודש 4/07, בעת שהתובעת שהתה בחופשת לידה. באמרנו זאת, איננו מתעלמים כמובן מהעובדה הנוגעת להשפעה שהיתה למכרז החדש על אופי המטלות שנדרשה לבצע בעלת התפקיד. אולם המבחן המרכזי לטעמנו - עת שבוחנים אם מדובר באותו תפקיד אם לאו - צריך שידגיש את הפוטנציאל הטמון בו לטווח זמן סביר. זאת, להבדיל משינוי זמני שחל בו עקב תוצאותיו של מרכז כזה או אחר; דהיינו - יש לבחון את השאלה: האם חל שינוי בהיקף המשימות שנדרש בעל התפקיד לבצע ומורכבותן, בהיקף האחריות הניהולית בו הוא נושא, אופק הקידום שהתפקיד מציע, תנאי השכר הנלווים לתפקיד ומקומו במערכת ההיררכית של הנתבעת, תוך שימת דגש על טווח זמן סביר, להבדיל מנקודת זמן ספציפית. במקרה דנן, העידה הגב' חליוה בפנינו כי בתפקידה כ"רכזת על" (כהגדרת הנתבעת) היא היתה אחראית על רכזות שעבדו קודם לכן בכפיפות לתובעת וכי היא "מתארת לעצמה" כי רכזות הפרויקטים שהיו כפופות לנתבעת הופתעו מהעובדה שהיא (ולא התובעת) תהא אחראית עליהן מכאן ולהבא (ראה - עמ' 6 לפרוטוקול ש' 2-7). משמע - מבחינת המערכת ההיררכית והכישורים הניהוליים מדובר בתפקיד דומה לזה שמילאה התובעת. הגב' חליוה העידה אמנם כי בתחילת עבודתה בתפקיד היא לא קיבלה הטבות כשל מנהלת אזור כפי שניתנו לתובעת - ובכלל זאת טלפון נייד ורכב צמוד - אולם הטבות אלה ניתנו לה לאחר מספר חודשים, בחודש 8/07 (ראה - עמ' 4 לפרוטוקול ש' 7-8, סע' 16 לתצהיר הגב' חליוה). הגב' חליוה העידה עוד, כי בשלב מסוים היא היתה אחראית ל-6 רכזות וכי תפקידה היה לפקח עליהן; דהיינו - לדבריה היא היתה אחראית על כ-75% מכח האדם לו היתה אחראית קודם לכן התובעת. זאת, שעה שבמועד מסירת עדותה בביה"ד (ביום 4.5.09) היו תחת ניהולה של הגב' חליוה 8 רכזות זמניות ושתיים קבועות (ראה - עמ' 3 לפרוטוקול ש' 12-14, עמ' 4 ש' 18-19; כן ראה - עמ' 3 לפרוטוקול בתיק בש"א 6301/07 ש' 14-17). הגב' חליוה אף העידה כי אמנם בעת שהחלה לבצע את התפקיד של "רכזת על" היא לא השתתפה בישיבות של רכזי אזורים, אולם כבר בחודש 7/07 החלה להשתתף בישיבות אלה (ראה - עמ' 4 לפרוטוקול ש' 5-6). מעדותה של הגב' חליוה למדנו גם שהנתבעת אומנם איבדה את פרויקט ההשגחה על בחינות הבגרות באזור המרכז, אולם כפי שניתן להניח, הנתבעת לא שקטה על שמריה בכל הנוגע למעורבות בפרויקטים חדשים, כאשר מאז כניסתה של הגב' חליוה לתפקידה בחודש 4/07 היא פיקחה על ביצוע פרויקטים אחרים באזור המרכז, ובכלל זאת פרויקט מיצ"ב של משרד החינוך. פרויקט הכולל השגחה על בחינות הנערכות ב-4 מועדים שונים בבתי ספר יסודיים וחטיבות ביניים בפריסה ארצית. זאת, שעה שבאזור המרכז בלבד נבחנו בשנה אחת תלמידים רבים בכ-300 בתי ספר שונים, כאשר הנתבעת היא שהיתה אחראית לספק את שירותי השגחה (ראה - עמ' 5 לפרוטוקול ש' 6-11; כן ראה - עמ' 17 לפרוטוקול מיום 23.10.08 ש' 10-12, עדות הגב' מעין זזרין לענין פרויקטים נוספים שבוצעו במחוז מרכז). כמו כן, למדנו מעדותה של הגב' חליוה כי היא הייתה אחראית לביצוע פרויקטים נוספים באזור המרכז ובכלל זאת, השגחה על בחינות במכללות (בעיקר באזור חדרה ונתניה) וכן על פרויקטים מזדמנים כגון: בחירות, סקרים ודיילות (ראה - עמ' 5 לפרוטוקול ש' 18-20). לא למותר לציין כי נוכח האמור, הועלה גם שכרה של הגב' חליוה בהתאם והושווה לשכרה של מנהלת אזור וזאת, כשנה לאחר שהחלה למלא את תפקידה כ"רכזת על" (ראה - עמ' 5 לפרוטוקול ש' 16-17). כן יוער - כי הגב' חליוה (אשר שימשה קודם לכן בתפקיד רכזת פרויקטים בסניף נתניה) ראתה בתפקיד שהוצע לה כ"רכזת על" קידום (ראה - עמ' 6 לפרוטוקול ש' 22-23). עולה אפוא מהדברים, כי מה שהוצג על-ידי הנתבעת כביטול תפקיד עקב שינוי בתנאי המכרז מול משרד החינוך, לא היה אלא שינוי זמני, טבעי ואף זניח בתוכן התפקיד. זאת, שעה שהדבר נבחן על בסיס פרספקטיבה של זמן סביר. יש להוסיף ולהדגיש כי שינוי זה נבע באופן צפוי במידה רבה מאופי פעילותה של הנתבעת כחברת כח אדם בכלל ומאופי פעילותה של מחלקת הפרויקטים בפרט. מחלקה שפעילותה מושפעת, כדברי מר פרידמן, מ"פיקים" (שיאים) הגוררים עימם חדשות לבקרים שינוי במספר רכזי פרויקטים, ובלשון הפרוטוקול לאמור: "ש. אני אומרת לך שלאחר המכרז אזור המרכז כלל את הבנות האלה [שלוש במספר] ואת מיטל [חליוה] שהיתה הממונה עליהן? ת. זה לא נכון. ענבל עברה למשרד. במחלקת פרויקטים העבודה מושפעת מפיקים ויכול להיות שבמועד בו היתה התובעת אמורה לחזור היו במחלקה הזו עוד 2-3 בנות שעסקו בנושא הבחירות. תפקידי כמנהל היה לראות צפי קדימה, אלו פרויקטים יהיו." (ראה - עמ' 13 לפרוטוקול מיום 21.12.08 ש' 3-7) 13. נדמה כי בקביעתנו דלעיל טמונה גם עמדתנו בשאלה השניה. משמע - משקבענו כי תפקיד התובעת לא בוטל, על אף שנערכו בו שינויים מסוימים זמניים, הרי שהמסקנה הנגזרת מכך היא - כי לא נמסרה הודעה לתובעת בדבר ביטול תפקידה על-ידי מר פרידמן לפני יציאתה לחופשת לידה. הודעה שתארה את מצב הדברים בפועל וזאת, מהטעם הפשוט שתפקידה זה לא בוטל, אלא עבר שינויים זמניים. יתרה מזו, מהראיות עולה כי בניגוד לטענות הנתבעת, לא נאמר לתובעת דבר ביחס לכוונה להעבירה לתפקיד אחר. בהקשר זה נוסיף ונציין, כי התובעת העידה כי לא זו בלבד שלא הודע לה על הכוונה לבטל את תפקידה עובר ליציאתה לחופשת לידה, אלא שנאמר לה על-ידי מנהלת חטיבת הפרויקטים דאז (ענבל) כי ככל הנראה לא יהיו שינויים פרסונליים במחלקת הפרויקטים בעקבות תוצאת המרכז וכי אין לה (לתובעת) מה לדאוג. הנתבעת לא זימנה לעדות את ענבל ולא סתרה בענין זה את גרסתה של התובעת (ראה - עמ' 3 לפרוטוקול בתיק בש"א 6301/07 ש' 7-11). 14. כן יאמר, כי התובעת אומנם הודתה בקיומה של שיחה עם מר פרידמן לפני יציאתה לחופשת לידה, אולם לדבריה, בפגישה זו נאמר לה על-ידי מר פרידמן כי הוא קיבל עליה חוו"ד מצוינת וכי יעשה כל שלאל ידו על מנת שהיא (התובעת) תחזור למחלקה אחרי חופשת הלידה - אם לא בתפקיד מנהלת אזור הרי שבתפקיד אחר, דומה. לעומת זאת, עדותו של מר פרידמן לפיה, הוא הודיע לתובעת טרם יציאתה לחופשת הלידה כי תפקידה יבוטל וכי יעשה מאמץ למצוא לה תפקיד אחר, אינה מתיישבת עם מכלול העדויות ועם שורת ההגיון ונבהיר: כך למשל, הודה מר פרידמן כי במהלך חודש 3/07 פנה אליו אחד מעובדי הנתבעת ואמר לו כי התובעת שמעה מאחת העובדות על כך שהיא לא תחזור לתפקידה ולאור זאת הוא (מר פרידמן) מצא לנכון "להרים טלפון" לתובעת עוד באותו יום ולספר לה כי תפקיד מנהלת המחוז בוטל וכי הנתבעת תנסה למצוא לה תפקיד אחר. למותר לציין, כי לא היה מתעורר כל צורך בהרמת טלפון בהול לתובעת לו היה ממש בגרסתו של מר פרידמן לפיה, הוא כבר הודיע לה על ביטול תפקידה ועל הכוונה למצוא לה תפקיד אחר עוד בחודש 2/07 (ראה - עמ' 12 לפרוטוקול בתיק בש"א 6301/07 ש' 22-26). מעבר לכך, יאמר - כי לו אכן היה מר פרידמן מודיע לתובעת על ביטול תפקידה ולו אכן דבר הביטול היה ידוע לתובעת - הרי שמינויה של גב' חליוה כאחראית על עובדות שהיו כפופות קודם לכן לתובעת, לא היה מתקבל כהפתעה - לא על-ידי הגב' חליוה ולא על-ידי העובדות האחרות שהיו כפופות לתובעת. זאת, כפי שניתן היה ללמוד ולהתרשם מעדות הגב' חליוה (ראה - עמ' 6 לפרוטוקול עדות הגב' חליוה ש' 2-6). עוד יאמר, כי גרסתו של מר פרידמן, כאמור לעיל, אינה מתיישבת עם גרסתו של מר פיירמן, אשר העיד כי התובעת זומנה לשיחה עמו (עם מר פיירמן) ביום 9.5.07 ובמסגרתה הודיע לה (מר פיירמן) כי התפקיד בו שימשה טרם יציאתה לחופשת לידה - בוטל בשל שינויים ארגוניים וכי אין תפקיד חלופי ההולם את כישוריה (ראה - סע' 18 לתצהיר מר פיירמן). לו אכן היה נאמר לתובעת על-ידי הגורם המוסמך בנתבעת עובר ליציאתה לחופשת לידה כי תפקידה בוטל, הרי שלא היה צורך לשוב ולהודיע לה על כך בשיחה עם מר פיירמן, לאחר שובה מהחופשה, ביום 9.5.07. 15. לבסוף יאמר - כי אישוש נוסף למסקנה הנ"ל ניתן למצוא אף בעדותה של הגב' מעין זזרין אשר עבדה בכפיפות לתובעת. עדה זו העידה כי התובעת ציינה בפניה כי היא מתעתדת לחזור לתפקידה לאחר חופשת הלידה. כן העידה גב' זזרין כי בעת שהתובעת שהתה בחופשת לידה אמר מר פרידמן לעובדות שהיו כפופות לה כי התובעת "כנראה לא תחזור לעבודה והוא מקווה שהיא הבינה את זה מהדברים" (ראה - עמ' 16 לפרוטוקול ש' 23-25). הגב' זזרין אף הוסיפה והעידה כי לאחר שהיא והעובדות הנוספות הכפופות לתובעת שמעו את הדברים, הן היו המומות משום שחשבו שהתובעת תחזור לתפקידה (ראה - עמ' 16 לפרוטוקול ש' 26-29). מעדות זו עולה גם כן כי כוונותיה של הנתבעת ביחס לתובעת ולתפקידה הוסתרו מהתובעת וזאת, בשונה מהנטען על-ידי מר פרידמן. 16. לאור כל זאת, אנו קובעים אפוא כי תפקידה של התובעת אמנם עבר שינוי אולם לא בוטל. תפקיד זה ניתן לגב' חליוה בעת שהתובעת שהתה בחופשת לידה, בחודש 4/07. זאת, בלא ליידע את התובעת, אשר הדבר נודע לה לאחר מעשה. כמו כן, אנו קובעים כי לא נאמר לתובעת לפני יציאתה לחופשת לידה כי יש כוונה לבטל את תפקידה. נהפוך הוא. כל שנאמר לתובעת היה - כי אין לה מה לדאוג וכי קרוב לוודאי שלא יערכו שינויים פרסונליים בעקבות תוצאות המכרז. 17. ומכאן להמשך האירועים: מהראיות עולה כי במחצית השניה של חודש 4/07 התקשר מר פרידמן אל התובעת ושאל אותה למועד חזרתה הצפוי מחופשת הלידה. באותה שיחה אמר מר פרידמן לתובעת כי היא אינה דרושה עוד בתפקידה הקודם וכי הוא ומר פיירמן "בונים לה תפקיד חדש". התובעת מצידה הציעה לקצר את חופשת הלידה שלה במספר ימים, אך נענתה על-ידי מר פרידמן כי יהיה עליה להמתין לתשובה וכי "יהיה בסדר" (ראה - סע' 45 לתצהיר התובעת). 18. ביום 25.4.07 החליף מר חנן מור את מר פרידמן בתפקידו כמנהל מחלקת פרויקטים. התובעת ביקשה ליצור קשר עם מר מור ומשלא איתרה אותו, השאירה לו הודעה במשיבון. בנוסף, התובעת, אשר חפצה לברר מה יעלה בגורלה, ניסתה ליצור קשר עם מר פרידמן ולאחר מספר נסיונות יצרה עמו קשר טלפוני ושאלה מה עלה בגורל התפקיד החדש שהובטח לה. לדברי התובעת - שלא מצאנו מקום לפקפק בנכונותם - השיב לה מר פרידמן בפליאה "מה? מתי [הנתבע 2] לא קבע לך פגישה איתו?". לדבריה, שלא נסתרו, כאמור, משהשיבה בשלילה לשאלה זו היא נענתה בשתיקה מצד מר פרידמן (ראה - סע' 46-47 לתצהיר התובעת, עמ' 12 לפרוטוקול מיום 21.12.08 ש' 21-23). 19. ביום 2.5.07 פנתה אל התובעת טלפונית ל מנהלת משאבי אנוש של חטיבת הפרויקטים, הגב' לי וגנר, לצורך תאום פגישה בין התובעת לבין מר פיירמן. פגישה שהתקיימה במשרדו של מר פיירמן ביום 9.5.07. בין הצדדים נטושה מחלוקת ביחס לשאלה - מה אירע באותה פגישה שנערכה בין התובעת לבין מר פיירמן במועד הנ"ל (9.5.07): בעוד שהתובעת טוענת כי מר פיירמן הודיע לה, לתדהמתה, כי היא מפוטרת מאחר ואין עבורה תפקיד וכן, כי ישולמו לה דמי הודעה מוקדמת עבור 30 יום ושכר עבור 60 יום (עבור התקופה המוגנת על-פי חוק עבודת נשים) (ראה - סע' 50 לתצהיר התובעת), הרי שהנתבעת טוענת כי באותה שיחה הודיע מר פיירמן לתובעת כי התפקיד בו שימשה טרם יציאתה לחופשת לידה - בוטל בשל שינויים ארגוניים וכי אין בנתבעת תפקיד חלופי ההולם את כישוריה. לפיכך, הודיע לתובעת כי היא אינה צריכה להגיע לעבודתה עם תום חופשת הלידה ועד אשר תמצא עבורה עבודה מתאימה. הנתבעת הטעימה, כי הוא לא הודיע לתובעת בשיחה זו על פיטוריה (ראה - סע' 18-19 לתצהיר מר פיירמן). 20. אנו סבורים - כי גם ביחס למחלוקת זו, גרסתה של התובעת היא המתיישבת יותר עם שורת ההגיון ולכן היא זו ששכנעה את ביה"ד ונפרט: מהראיות שהוצגו לביה"ד עולה - כי בעת שהתובעת שהתה בחופשת לידה הודיע מר פרידמן לאותן עובדות שהיו כפופות לה כי התובעת לא תחזור כנראה לעבודה. לעובדות אלה, על אף שנותרו כאמור "המומות" מההודעה, לא נאמר דבר ביחס לתפקיד חלופי שמחפשת הנתבעת עבור התובעת, אלא אך ורק כי התובעת לא תחזור. דברים אלה עולים מעדותה של הגב' זזרין (מי שהיתה כפופה לתובעת) ואילו אנו לא מצאנו מקום לפקפק בנכונותם (ראה - עמ' 16 לפרוטוקול ש' 23-29, עמ' 23 ש' 17-18). תמיכה נוספת למסקנה, לפיה ב-9.5.07 הודע לתובעת על פיטוריה, ניתן לדלות מהעובדה שלא הוצע לתובעת כל תפקיד בנתבעת עד למועד פנייתה לביה"ד (ביום 4.6.07) - בהקשר זה העיד מר פיירמן כי אמנם נעשה נסיון לאתר לתובעת תפקידים "לא בעוצמה גבוהה" וכי הוא נתן הנחיה "להגביר את החיפוש" רק לאחר שהוא נפגש עם התובעת עם שובה מחופשת הלידה (ראה - עמ' 16 לפרוטוקול ש' 17-20). אולם, משעומת מר פיירמן עם השאלה כיצד הוא מסביר את העובדה שרק בעקבות הפניה לביה"ד עלה בידי הנתבעת לאתר תפקידים מתאימים לתובעת - השיב כי "נפתחו תפקידים. לא כל התפקידים הולמים את המנהלים ולא כל המנהלים יש כישורים לעסוק בכל התפקידים" (ראה - עמ' 16 לפרוטוקול ש' 21-27). הרושם המתקבל מעדות זו וממכלול הראיות הוא - כי הנתבעת אכן לא עשתה מאמץ רציני לאתר תפקיד חלופי עבור התובעת וזאת, עד לפניית התובעת לביה"ד. דבר המלמד על כך שהנתבעת אכן ויתרה על עבודת התובעת (ראה - עמ' 17 לפרוטוקול ש' 13-16). נדמה כי ראיה נוספת התומכת בגרסת התובעת - לפיה בפגישה מיום 9.5.07 הודיע לה מר פיירמן על פיטוריה - ניתן אף למצוא בדבריו של מר פיירמן, אשר הודה כי ביום 9.5.07; קרי - כ-6 ימים לפני שהתובעת היתה אמורה לשוב לעבודתה, הוא אמר לתובעת "לשבת בבית" וכי היא (התובעת) תקבל את כל המגיע לה (ראה - עמ' 17 לפרוטוקול ש' 17-18). באמירה זו הבהירה למעשה הנתבעת כי היא אינה רואה עצמה מחוייבת להעסיק את התובעת גם לא במהלך התקופה המוגנת. במאמר מוסגר יאמר - כי בנסיבות אלה, שעה שנאמר לעובדת הזכאית על פי דין לחזור לעבודתה בפועל, לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת, הרי שיש לראות בכך הודעת פיטורים. זאת, אף אם המילה פיטורים אינה נאמרת במפורש. מבחינת הגיונם של דברים; קרי - נוכח העובדה שאין עליה חולק לפיה, התובעת נשלחה לשבת בביתה במהלך התקופה המוגנת ונוכח העובדה שהנתבעת לא עשתה דבר על מנת למצוא לה תעסוקה עד לפניתה לביה"ד - מתחזקת הסבירות כי אכן הודע לתובעת במפורש על פיטוריה בפגישה מיום 9.5.07. לא למותר להוסיף ולציין בהקשר זה, כי בעקבות אותה שיחה (מיום 9.5.07) פנתה אל התובעת טלפונית מנהלת משאבי אנוש של חטיבת MBS - הגב' לי וגנר, אשר דרשה מהתובעת להחזיר לנתבעת את הרכב הצמוד שהיה בחזקתה במהלך חופשת הלידה וזאת, ביום 15.6.07; קרי - עם תום חופשת הלידה. משהתובעת עמדה על זכותה להחזיק ברכב במהלך כל התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים ובתקופת ההודעה המוקדמת, היא נענתה על-ידי הגב' וגנר, כי זו תבדוק את הנושא ותחזיר לה תשובה מדויקת. דא עקא, שגם לאחר בדיקה, הנתבעת עמדה על דרישתה להשבת הרכב ביום 15.6.07 (ראה - סע' 53-54 לתצהיר התובעת; כן ראה - סע' 10 לתצהיר גב' לי וגנר). עובדה זו מלמדת אף היא על כך שהנתבעת נחפזה להורות לתובעת להשיב את הרכב משום שסברה שיחסי העבודה בין הצדדים באו אל סיומם. 21. ביום 4.6.07 פנתה התובעת כאמור, לביה"ד בבקשה למתן צווים זמניים ובכלל זאת, צווים המורים לנתבעת להשיבה לעבודתה בתפקידה כפי שהיה טרם יציאתה לחופשת לידה או לתפקיד אחר דומה באותם תנאים. כפי האמור, רק לאחר הגשת הבקשה כאמור, מצאה הנתבעת לנכון להציע לתובעת משרות שונות בנתבעת. משרות אשר לטענת התובעת, נפלו ברמתן המקצועית מתפקידה כמנהלת אזור והיו כרוכות בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה: הנתבעת הציעה לתובעת לשמש כרכזת גיוס במחלקת משאבי אנוש, תפקיד הכולל ייעוץ והשמת עובדים בנתבעת. אולם התובעת ראתה בכך פגיעה במעמדה מאחר והתפקיד הוא משרדי בלבד ואינו כולל: עבודה שיווקית, עבודה מול לקוחות, אחריות על עובדים, עבודת שטח ועבודה ניהולית. לדברי התובעת, תפקיד זה היה דומה לתפקיד רכזות הפרויקטים, אשר היו כפופות לה בתפקידה המקורי. המשרה הנוספת שהוצעה לתובעת היתה מנהלת אזור מודיעין ובית-שמש, תפקיד הכולל ניהול ופיקוח על מערך השמירה וההשגחה בבחינות הבגרות באזור מודיעין ובית-שמש. לטענת התובעת, גם בתפקיד זה היה משום הרעה במעמדה מהטעמים הבאים: התפקיד כלל אחריות מקצועית לכ-13 בתי-ספר לעומת אחריות מקצועית לכ-65 בתי-ספר ומכללות בתפקידה המקורי, אחריות לשתי רכזות פרויקטים בלבד לעומת 6 רכזות בתפקידה המקורי, אחריות מקצועית לכ-500 עובדי השמה לעומת 2,000 עובדי השמה בתפקידה המקורי. 22. התובעת הודתה כי לאחר הפניה לבית הדין הוצעו לה שתי משרות נוספות: המשרה האחת מנהלת צוות קידום מכירות - משרה שהיתה מותנית בהליכי מכרז ואילו המשרה השניה - פיתוח תחום מנהלות לשכה ועוזרות אישיות בחטיבת PST - משרה שהיתה כרוכה בשלילת ההטבה של רכב צמוד. אין חולק, כי התובעת התמודדה בהליכי מכרז על המשרה של מנהלת צוות קידום מכירות, אך לא זכתה במכרז ואילו במשרה השניה לא היתה מעוניינת משום שראתה בה הרעה בתנאי העבודה. זאת, מאחר והתפקיד לא כלל את ההטבה הגלומה ברכב צמוד (ראה - סעיפים 57-58 לתצהיר התובעת, סעיפים 32-33 לתצהיר מר פיירמן; כן ראה - עמ' 19 לפרוטוקול מיום 21.12.08 ש' 9-16 וש' 21-23). 23. בנסיבות הללו, הודיעה הנתבעת לתובעת במכתב מיום 22.7.07 על סיום העסקתה. במכתב זה שבה הנתבעת וטענה כי כפי שהודיעה לתובעת בפגישה מיום 9.5.07, התפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה - בוטל. ומשכך, לאחר מאמצים רבים נמצאו לה שלושה תפקידים (רכזת גיוס במחלקת משאבי אנוש, מנהלת אזור מודיעין ובית שמש ופיתוח תחום מנהלות לשכה ועוזרות אישיות). לדברי הנתבעת במכתבה, מאחר והתובעת סירבה לכל ההצעות הללו מטעמיה ומאחר ואין לנתבעת משרות נוספות להציע, הרי שהנתבעת מודיעה על הפסקת העסקתה של התובעת. זאת, תוך תשלום פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת "ומבלי להכנס לשאלה האם מדובר בנסיבות אלה בהתפטרות או בפיטורים" (ראה - נספח נ/1). 24. לא היתה מחלוקת על כך שהתובעת קיבלה שכר עבודה בגין כל התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים וכן כי שולמו לה פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת (ראה - עמ' 4 לפרוטוקול ש' 12-21). 25. מהראיות עולה, כי ביום 2.9.07 החלה התובעת לעבוד אצל מעסיק אחר בשכר של 8,000 ש"ח לחודש ברוטו, ללא ההטבה של רכב צמוד. זאת, שעה שבנתבעת השתכרה 7,500 ש"ח ברוטו לחודש, בתוספת הטבה של שווי רכב (בסך של 1,330 ש"ח). 26. לאור כל האמור, אנו מסכמים אפוא את קביעותינו העובדתיות, כדלקמן: תפקידה של התובעת כמנהלת אזור לא בוטל על אף שחלו בו שינויים זמניים הנוגעים לתוכן התפקיד ולהיקף האחריות הניהולית. במהלך שהותה של התובעת בחופשת הלידה איישה הנתבעת את התפקיד הנ"ל בעובדת אחרת וזאת, בלא ליידע על כך את התובעת. הנתבעת לא עשתה מאמץ רציני למצוא לתובעת תפקיד חלופי עד לפנייתה של התובעת לביה"ד ביום 10.6.07, כאשר בשיחה שהתקיימה בין התובעת לבין מנהל חטיבת הפרויקטים, הודע לתובעת על פיטוריה. הנתבעת לא השיבה את התובעת לעבודה בפועל במהלך התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים. זכאות התובעת לסעדים המבוקשים 27. במסגרת כתב התביעה המתוקן שהגישה התובעת ביום 1.11.07, היא עתרה למתן סעדים כספיים המושתתים לטענתה על הפרת הוראות חוק עבודת נשים והוראות חוק שוויון הזדמנויות. כן עתרה התובעת, לתשלום פיצוי בגין עוגמת נפש ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, תוך הפרה של חובת השימוע. להלן נדון בשאלת זכאות התובעת לסעדים המבוקשים: זכאות התובעת לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים 28. עם חקיקתו בשנת 1954 כלל חוק עבודת נשים איסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה. בשנת 1998 תוקן חוק עבודת נשים (תיקון מס' 15), באופן שהתווסף לו האיסור על פיטורי עובדת גם בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה ובמשך 45 יום לאחר תום חופשת הלידה. תקופת ההגבלה על פיטורים הוארכה במסגרת תיקון מס' 33 לחוק עבודת נשים, התשס"ז - 2007, שהתקבל ביום 15.2.07. בתיקון זה הוארכה התקופה המוגנת במהלכה נאסר לפטר עובדת שילדה 60 יום לאחר תום תקופת חופשת הלידה, במקום 45 יום כפי שהיה קודם לכן. תיקון זה, המאריך את התקופה המוגנת, הוא זה החל בענייננו, בשים לב לכך שהתובעת אמורה היתה לסיים את תקופת חופשת הלידה ביום 15.5.07, לאחר שהתקבל התיקון ובלשון סעיף 9 לחוק: "(ג)(1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב" בפסיקה נקבע כי תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה ולהבטיח את זכותה לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה ובכך ליתן לה הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר היעדרות ממושכת מהעבודה. כמו כן, נקבע בפסיקה כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה כמימוש של זכות היולדת לעבוד (ראה - ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ ואח', ניתן ביום 16.3.08; להלן: "ענין מורי"). בענין מורי התיחס ביה"ד הארצי לעבודה מפורשות לענין החוקיות שבמתן פדיון כספי עבור התקופה המוגנת שחלה לאחר תקופת חופשת הלידה, וזאת חלף העסקה בפועל, בציינו כי אין להתיר למעביד לפדות בכסף את התקופה המוגנת ובכך לצאת ידי חובתו ובלשון ביה"ד לאמור: "פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים המקימה זכות לפיצוי." 29. במקרה דנן ובהתאם לקביעותינו העובדתיות דלעיל, הנתבעת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים בכך שנתנה הודעת פיטורים לתובעת ולא איפשרה לה לעבוד בפועל במהלך התקופה המוגנת. הנתבעת אף לא נתנה לתובעת זכות שימוע טרם שהודיעה לה על הפסקת עבודתה ואף לא מצאה לנכון ליידע את התובעת על העברתה מתפקידה ועל העברת התפקיד לעובדת אחרת טרם שהדבר בוצע בפועל. 30. לא נעלמה מעינינו טענת הנתבעת הטוענת כי היא הציעה לתובעת משרות חלופיות, אולם התובעת פסלה הצעות אלה באופן שצריך להזקף לחובתה בעת ההכרעה בסעד הראוי. טענה זו אינה נראית לנו מכמה טעמים: א. ראשית יודגש כי כפי שכבר קבענו הנתבעת הציעה לתובעת משרות חלופיות רק לאחר שהתובעת פנתה לביה"ד (ביום 10.6.07) ולאחר שחלף המועד שבו נדרשה הנתבעת לממש את זכותה החוקית של התובעת לשוב לעבודה בפועל ביום 15.5.07. משמע - ההצעות למשרות חלופיות באו לעולם רק לאחר הפרה מתמשכת של הוראות חוק עבודת נשים. יתרה מזו, סבורים אנו כי בנסיבות אלה, אף אם היתה הנתבעת מציעה לתובעת משרות הולמות במועד בו נעשה הדבר לראשונה (לאחר הפניה לביה"ד), הרי שהתובעת לא היתה מחוייבת לקבל הצעות אלה. שכן, היא לא היתה מחוייבת להסכין עם הפרה ממושכת של הוראות חוק עבודת נשים, גם אם הנתבעת החליטה בסופו של יום ובעקבות פניתה של התובעת לביה"ד, לנסות למצוא לתובעת תעסוקה חלופית במסגרתה. למעלה מן הצורך יאמר - כי במקרה דנן, לא זו בלבד שהנתבעת לא השיבה את התובעת לעבודה בפועל - על ההפרה הנגזרת מכך של חוק עבודת נשים - אלא שהיא אף גרמה עוגמת נפש מרובה לתובעת שעה שהעמידה אותה בפני עובדה עשויה, לפיה תפקידה ניטל ממנה במהלך תקופת חופשת הלידה והועבר לעובדת אחרת והכל "מאחורי גבה" של התובעת ובלא ליידע אותה בדבר. בנסיבות אלה, אפילו היתה התובעת מודיעה כי לאור התנהלות זו אין היא חפצה לבחון כלל את המשרות המוצעות על-ידי הנתבעת, הרי שהדבר לא היה אמור להזקף לחובתה לענין שיעור הפיצוי בגין רכיב תביעה זה. ב. עם זאת, במקרה דנן, הוכח כי חרף האופן בו נהגה הנתבעת עם התובעת, הרי שהתובעת כן חפצה (ואף חפצה מאוד) לשוב לעבודה בנתבעת. משכך, היתה מוכנה לשקול בכובד ראש את המשרות שהוצעו לה - כמנהלת אזור באזור מודיעין ובית שמש, כרכזת גיוס במחלקת משאבי אנוש ופיתוח תחום מנהלות לשכה ועוזרות אישיות בחטיבת PST - אלא שמשרות אלה היו כרוכות בירידה במעמדה או בהרעה בתנאי העבודה: אשר למשרה כמנהלת אזור מודיעין ובית שמש, הרי שדברי התובעת ביחס לפיחות במעמדה הכרוך במילוי תפקיד זה - לא נסתרו. זאת, אף אם נצא מנקודת הנחה כי אכן חל שינוי בתוכן התפקיד שמילאה התובעת כמנהלת אזור המרכז, באופן שצמצם את מספר העובדים הכפופים לה ואף את היקף פעילותה הניהולית. שכן, שכפי שפרטנו לעיל, עולה מהראיות כי צמצום זה היה זמני בלבד ופוטנציאל הקידום בתפקיד הנ"ל נותר בעינו. אשר לתפקיד רכזת גיוס במחלקת משאבי אנוש - תפקיד הכולל ייעוץ והשמת עובדים בנתבעת - הרי שהתחוור כי גם הוא היה כרוך בפגיעה במעמדה של התובעת מאחר והתפקיד לא כלל עבודה שיווקית, עבודה מול לקוחות, אחריות על עובדי הנתבעת, עבודת שטח ועבודה ניהולית. לדברי התובעת, שלא נסתרו, תפקיד זה היה דומה לתפקיד רכזות הפרויקטים אשר היו כפופות לה בתפקידה המקורי. אשר למשרה שעניינה פיתוח תחום מנהלות לשכה ועוזרות אישיות בחטיבת PST, הרי שהוכח כי קבלת תפקיד זה היתה כרוכה בשלילת טובת ההנאה של רכב צמוד. שלילה המהווה גריעה בתנאי העבודה של התובעת. ג. לבסוף יודגש כי לטעמנו המבחן שצריך לשמש לצורך בחינת השאלה - האם הוצע לתובעת תפקיד הולם במהלך התקופה המוגנת אינו זהה למבחנים שנקבעו בפסיקה לענין יישומו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים; קרי - למבחנים שמטרתם לבחון קיומה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. שכן, הנחת המוצא שצריכה לשמש נר לרגלינו היא שעובדת המממשת את זכותה החוקית לחופשת לידה אינה צריכה להפגע ממימוש הזכות הנ"ל ועקב מימושה ואף לא להיות חשופה להרעה הפחותה במידתה מ"ההרעה המוחשית" הנזכרת בחוק פיצויי פיטורים. 31. לאור כל האמור, מסקנתנו היא כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים. על היקף הפיצוי הראוי בנסיבות דומות לאלה שבפנינו, עמד ביה"ד הארצי לעבודה בענין מורי, בציינו כי יש להעמיד פיצוי זה על סך של 25,000 ש"ח. אי לכך ובהתאם למתווה זה, אנו מחייבים את הנתבעת בתשלום פיצוי בסכום זה בגין הפרת חוק עבודת נשים. זכאות התובעת לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות 32. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת מינם ומחמת היותם הורים בכל הקשור לתנאי העבודה, לקידום בעבודה ולפיטורים. חריג לאיסור זה נקבע בסעיף 2(ג) לחוק, לפיו אין רואים אפליה לפי סעיף זה (סעיף 2(א)) כאשר היא מתחייבת מאופיים וממהותם של התפקיד או המשרה. הן הפסיקה והן הספרות המשפטית עמדו על הזיקה שבין אפליה מחמת הורות לבין אפליה מחמת מין. הדבר מצא ביטויו, בין היתר, בענין מורי שם הובא קטע מדבריה של המלומדת פרופ' רות בן ישראל (ראה - ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, כרך ב', תשנ"ח - 1998, עמ' 589) לאמור: "המציאות מלמדת, כי איסור אפליה מטעם מין נחוץ כדי להגן על נשים בעבודה. אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפליתן של הנשים העובדות מטעמים של הריון, לידה ונשיאה בעול האחריות המשפחתי. אפשר לומר כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם, היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל, ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט." ההשקפה המבוטאת בדברים אלה הינה - כי אפליה של אם בתעסוקה טומנת בחובה, לא רק אפליה מחמת הורות אלא גם אפליה מחמת מין. 33. אשר למהותה של האפליה, הרי שנקבע בפסיקה כי אפליה פסולה הינה יחס בלתי שווה למי שאין ביניהם שונות רלבנטית לענין הנדון. כמו כן, נפסק כי את שאלת היחס הבלתי שווה יש לבחון, הן במישור התוצאתי והן במישור התהליכי; קרי - במישור שהוביל, בסופו של יום, לקבלת ההחלטה המפלה. זאת, בשים לב לתוכן השיקולים שנשקלו. במילים אחרות - על מנת לבחון קיומה של אפליה די שהעובד יצביע על כך שההחלטה בעניינו התקבלה בהליך בו ניתן משקל לשיקולים אשר חוק שוויון הזדמנויות אוסר על המעביד לשקלם. כמו כן, ניתן להסיק על קיומה של אפליה ככל שהעובד יצביע על כך שההחלטה הביאה לתוצאה מפלה, המעמידה אותו במצב נחות מול עובדים אחרים שאין בינו לבינם שונות רלוונטית. תוצאה שהינה פועל יוצא של איפיון הבא בגדרו של סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. עולה אפוא מהדברים, כי על מנת לעמוד בדרישותיו של חוק שוויון הזדמנויות נדרש המעביד במישור התהליכי להמנע משקילתם של שיקולים שאין להביאם בחשבון לפי חוק שוויון הזדמנויות כגון: מינו של העובד, גילו או היותו הורה (זאת למעט מקרים חריגים בהם מוכיח המעביד כי שיקול זה הוא מן הענין). כמו כן ושעה שאנו מתיחסים למישור התוצאתי, נדרש המעביד לפעול על מנת למנוע תוצאה מפלה, המעמידה את העובד במצב נחות מול עובדים אחרים (שאין בינו לבינם שונות רלוונטית) וזאת, בשל אחד האיפיונים הנקובים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות כגון: מעמד אישי, הורות או מין. ניתן להוסיף ולומר כי - בעוד שאפליה המתגבשת במישור התהליכי הינה פועל יוצא של התנהגות אקטיבית של המעביד, השוקל באופן אקטיבי שיקולים פסולים, הרי שהאפליה המתגבשת במישור התוצאתי הינה לעיתים קרובות פועל יוצא של מחדל מצד המעביד, אשר לא עשה את המתחייב על מנת למנוע את התוצאה המפלה. 34. במקרה דנן, נכונים אנו לצאת מנקודת הנחה כי הנתבעת לא פעלה באופן אקטיבי להפלות ולא נתנה משקל במישור התהליכי לעובדת היותה של התובעת אישה ואם לילד. משכך, ככל שהתובעת ניסתה להראות כי כך עשתה הנתבעת, הרי שעובדה זו לא הוכחה ולא זה הרושם שהתקבל על ידי ביה"ד. עם זאת, הוכח כי לעובדת העדרותה של התובעת ממקום העבודה במהלך תקופת חופשת הלידה - עת שמימשה את זכותה החוקית כהורה - היה משקל מכריע בתוצאה שהביאה, בסופו של יום, להדרתה מתפקידה בנתבעת ולאחר מכן לפיטוריה. לא למותר לציין, כי העדרות זו מהווה נדבך אחד מתוך שורה של איפיונים הקשורים להיותה של התובעת הורה ואם לילד. המסקנה העולה מכאן היא - כי התובעת הועמדה על-ידי הנתבעת במצב נחות בהשוואה למצבם של עובדים אחרים בנתבעת, שאינם שונים ממנה בשונות רלבנטית בכל הנוגע ליכולת ההשתלבות והקידום בעבודה וזאת, אך ורק בשל העדרותה ממקום העבודה, עת מימשה את זכותה החוקית כהורה וכאם. משמע - התובעת זכתה, במישור התוצאה, ליחס שונה ומפלה בהשוואה לעובדים אחרים בנתבעת, כאשר הטעם היחיד לכך היה העדרותה מהנתבעת במהלך חופשת הלידה ועת מימשה את זכותה כהורה. 35. כפי שציינו לעיל, נראה כי בנסיבות אלה, שעה שאפליה מוצאת ביטויה במישור התוצאתי, יש לקרוא לחוק שוויון הזדמנויות חובה אקטיבית של המעביד לפעול על מנת למנוע את התוצאה המפלה. חובה שהנתבעת הפרה במקרה דנן במחדלה: מהראיות עולה, כי הנתבעת לא עשתה למעשה דבר על מנת למנוע מצב בו העדרותה של התובעת בתקופת חופשת הלידה תפגע אנושות במעמדה בנתבעת ואף תביא, בסופו של יום, לפיטוריה. הנתבעת לא יידעה את התובעת בדבר הכוונה להחליפה בעובדת אחרת ולא נתנה לה זכות טיעון בענין זה. כמו כן, הנתבעת לא עשתה מאמץ כן ורציני למצוא לתובעת תעסוקה חלופית הולמת באותו מעמד ובאותם תנאי שכר. זאת, על מנת למנוע מצב שבו תעמוד התובעת בפני "שוקת שבורה" עם תום חופשת הלידה. יתרה מכך, גם לאחר שהתובעת פוטרה מעבודתה ולאחר שפנתה לביה"ד, לא עשתה הנתבעת את הנדרש על מנת לתקן את האפליה שכבר נוצרה. זאת, על אף שהתובעת נתנה לה הזדמנות לעשות כן ואף הייתה מעוניינת בכך. כפי שפורט לעיל, בסופו של יום, ורק לאחר הפניה לביה"ד ניסתה הנתבעת למצוא תעסוקה חלופית לתובעת והציעה לתובעת תפקיד אחד בלבד שלא היה כרוך בפגיעה במעמדה (פיתוח תחום מנהלות לשכה ועוזרות אישיות בחטיבת PST). דא עקא, אלא שקבלת ההצעה הייתה כרוכה בהרעה משמעותית בתנאי העסקתה של התובעת שהתבטאה בשלילת הרכב הצמוד. הרעה שאינה מתישבת עם חובתה של הנתבעת לפעול למימושו של עקרון השוויון ולכך שעצם המימוש של הזכות להעדר מחמת הורות לא תפגע הן במעמדה של התובעת והן בתנאי העסקתה. 36. ערים אנו לאפשרות שאף לו היתה הנתבעת מיידעת את התובעת בכל הנוגע לשינויים הספציפיים שהיא מבקשת לערוך בתפקידה (בעקבות המכרז החדש מול משרד החינוך) ואף לו היתה עושה מאמץ כן ורציני למציאת תעסוקה חלופית הולמת לתובעת מיד בסמוך ליציאתה לחופשת לידה, הרי שעדיין נוכח תוצאות המכרז לא היה מנוס מפגיעה ולו זמנית, במעמדה של התובעת, בהיקף סמכויותיה ובתוכן תפקידה. דא עקא, שמהראיות שהוצגו לביה"ד עולה כאמור - כי מצב דברים זה של שינוי מוגבל בתוכן התפקיד היה זמני בלבד. זאת כפי שלמדנו מעדותה של הגב' חליוה. לא נחטא לאמת אם נאמר כי הנתבעת אף יכולה הייתה לשער בזמן אמת כי השינוי המדובר הינו זמני בלבד, בשים לב לאופי פעילותה של מחלקת הפרויקטים המושפע כאמור מ"פיקים". 37. מעבר לכך יאמר, כי אף לו שוכנענו כי תוצאות המכרז היו אירוע מכונן ובעל השפעה מרחיקת לכת על תוכן התפקיד שביצעה התובעת כמנהלת אזור וכן על אפשרותה האמיתית של הנתבעת להציע לה תפקיד חלופי הולם - ובכך כאמור לא שוכנענו - הרי שעדיין לא היה מקום לשנות מהמסקנה כי התובעת הופלתה מחמת הורות ולו מהטעם שלא ניתנה לה הזדמנות שווה, בהשוואה ליתר עובדי הנתבעת, להתחרות ולהשתלב בתפקידים הקיימים בנתבעת בעקבות ביטול המכרז. זאת, עקב שהייתה בחופשת לידה וההתעלמות מקיומה במהלך תקופה זו. התעלמות אשר יכול ונבעה מחוסר מודעות ואולי אף מחילופין תכופים של ממלאי התפקיד של מנהל חטיבת הפרויקטים ולא - מפעולה מכוונת. אולם, במישור התוצאתי - תוצאתה היתה מפלה (ראה והשווה - עב 10043/05 סוירי עליזה נ' חברת פרטנר תקשורת בע"מ ניתן ביום 13.6.07, בעיקר בסע' 34-35; להלן: "ענין סוירי" ). 38. לאור כל האמור, מסקנתנו היא - כי התובעת אכן הופלתה מחמת היותה הורה, כאשר לאור פסיקתו של ביה"ד הארצי לעבודה בענין מורי יש לראות אפליה זו גם כאפליה מחמת מין. בנסיבות אלה, יש מקום לפסוק לזכות התובעת פיצוי ללא הוכחת נזק מכוחו של סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות. 39. אשר לשיקולים אותם יש לשקול לצורך קביעת שיעור הפיצוי, הרי שבפסיקה הותוו שורה של שיקולים אותם נדרש ביה"ד לבחון בבואו להכריע בשאלת גובה הפיצוי ובכללם השיקולים הבאים: מידת התרומה של מחדלו של המעביד לתוצאה המפלה בהשוואה לנסיבות אחרות. תקופת העבודה של העובד, המשפיעה גם על קביעת עוצמתו של אינטרס ההסתמכות מחד ומחויבות המעביד לפעול בתום לב מאידך. גובה השכר שהשתכר העובד או שהיה צפוי להשתכר לו המשיך בעבודתו; קרי - היקף הנזק המוערך, גם אם נזק זה לא דורש הוכחה מדויקת. היקפו של המחדל שהביא לתוצאה המפלה, כאשר לענין זה יש לבחון מהן החובות שנמנע המעביד מלקיים לצורך מימוש הזכות לשוויון מבחינת מהותן ומספרן. מהו היסוד הנפשי שהתלווה למעשה האפליה והאם נלוותה לאפליה כוונה להפלות מחמת הורות או מין, או שמא מדובר באפליה שהינה פועל יוצא של אדישות או חוסר מודעות. כמו כן, נדרש ביה"ד לשקול שיקולי מדיניות ובכלל אלה השאלה - באיזו מידה רווחת האפליה מושא המחלוקת ומהווה "רעה חולה" ומה הקושי העומד בפני מי שמבקש לשרשה (לענין גובה השכר כשיקול לקביעת גובה הפיצוי ראה - דב"ע נו/3-129 פלוטקין ואח' נ' אחים איזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 וכן ענין סוירי). 40. במקרה דנן וכפי שקבענו לעיל, מחדלה של הנתבעת היה גורם מכריע בתוצאה המפלה. זאת, אף שעה שמביאים בחשבון את הנסיבות שעניינן תוצאות המכרז. כמו כן, הוכח כי מחדלה של הנתבעת היה מחדל מתמשך שהתבטא במספר מישורים, הן בכך שהנתבעת לא מצאה לנכון ליידע את התובעת בדבר המהלך הצפוי של העברת תפקידה לעובדת אחרת, הן בכך שהנתבעת לא פעלה מיד עם יציאתה של התובעת לחופשת לידה ולפחות מעת העברת התפקיד לעובדת אחרת למציאת תפקיד אחר הולם עבור התובעת, הן בכך שהנתבעת לא גילתה את הגמישות הראויה לפעול למניעת הפגיעה בתנאי העסקתה של התובעת וזאת, גם שעה שאיתרה תפקיד הולם שאינו כרוך בפגיעה במעמדה התעסוקתי של התובעת. בנוסף, יש להביא בחשבון את חומרת התופעה - אשר למרבה הצער אינה תופעה שולית וזניחה במקומותינו. תופעה בה יציאתה של עובדת לחופשת לידה פוגעת בסיכוייה לחזור ולהשתלב במקום העבודה. זאת, בהשוואה לעובדים אחרים שלא ניצלו את הזכות ההורית להעדר מהעבודה לאחר הלידה. מנגד, מביאים אנו בחשבון את העובדה שהתובעת הועסקה בנתבעת תקופה של 14 חודשים בלבד וכן את העובדה כי להתנהלות המפלה של הנתבעת לא התלווה יסוד נפשי של כוונה להפלות. כמו כן, שוקלים אנו את העובדה שהתובעת מצאה סמוך לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת תעסוקה חלופית אצל מעסיק אחר בשכר של 8,000 ש"ח, לעומת שכר של 7,500 ש"ח (כולל בונוס), בתוספת שווי רכב של 1,330 ש"ח שניתנו לה בנתבעת. לאור כל זאת, אנו מעמידים את הפיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על סך של 40,000 ש"ח. 41. ערים אנו לתביעתה של התובעת לתשלום פיצוי בגין עוגמת נפש, כאב וסבל, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין עקב הפרת זכות השימוע וכן, לתשלום פיצוי בגין הנזק שנגרם לה בגין הפסד השתכרות. אלא שבמקרה דנן, הבאנו בחשבון את סוגיית עוגמת הנפש הכרוכה בפיטורים הטומנים בחובם אפליה, כמו גם את אי מתן זכות השימוע וכן את שאלת הנזק הכספי הממשי שנגרם לתובעת (בסך של 800 ש"ח לחודש משך תקופה של 12 חודשים ממועד הפיטורים). זאת, במסגרת הפיצוי שקבענו מכוחו של חוק שוויון הזדמנויות ובהתאם לשיקולים שבחנו לצורך קביעת שיעור הפיצוי על פי חוק זה. חבותם האישית של הנתבעים 2 ו-3 42. התובעת עתרה במסגרת התביעה כאמור, לחיוב הנתבעים 2 ו-3 בגין כל עילות התביעה כפי שפורטו לעיל. זאת, תוך שהיא מסתמכת אף על העילה של גרם הפרת חוזה ועל סעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות (ראה - סע' 103-104 לכתב התביעה). 43. אנו סבורים - כי אין מקום לחיוב אישי של הנתבעים 2 ו-3 וזאת, מהטעמים הבאים: כידוע, הכלל הוא כי מנהלים אינם חבים באחריות חוזית כלפי צד לחוזה בגין הפרת חוזה שנכרת בינו לבין החברה וזאת, לאור העקרון של האישיות המשפטית הנפרדת. כן נפסק, כי על מנת שיופעל החריג לכלל, מוטל על התובעת להראות כי המנהלים חרגו מסמכותם או פעלו בניגוד לטובת החברה או ממניע זר כלשהו (ראה - ע"א 4612/95 איתמר מתתיהו ואח' נ' שטיל יהודית ואח', פ"ד נא(4) 769). במקרה דנן, לא הוכח כי הנתבעים 2 ו-3 חרגו מסמכותם או פעלו בניגוד לטובת החברה או ממניע זר. אשר לסעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות - הרי שנקבע כי סעיף זה עוסק באחריות פלילית על הפרות החוק ולא - בחבות אזרחית (ראה - ענין מורי; כן ראה - ע"ב 2260/06 ביאז'י מלי נ' פרטנר תקשורת בע"מ ואח', ניתן ביום 18.9.08). 44. לאור האמור - התביעה כנגד הנתבעים 2 ו-3 - נדחית. עם זאת, לאור התנהלותם של נתבעים אלה אין מקום לחייב את התובעת בתשלום הוצאות לזכותם, על אף שהתביעה נגדם נדחתה. סוף דבר 45. לאור כל האמור לעיל, הרי שאנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת, תוך 30 יום מהמועד בו יומצא לה פס"ד זה, את הסכומים הבאים: סך של 25,000 ש"ח כפיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים. סך של 40,000 ש"ח כפיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הוצאות משפט בסך של 6,500 ש"ח, בתוספת מע"מ כחוק. לידהחופשת לידה