קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא מעסיק במשותף: תביעה זו עניינה מחלוקת בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. רקע עובדתי התובעת הינה אקדמאית, מרצה לסטטיסטיקה, לפסיכולוגיה ולמקצועות רלוונטיים לייעוץ אירגוני, ששימשה כמרצה במסלול האקדמי במכללת אילת מיום 1.2.97 . הנתבעת הינה חברה העוסקת בין היתר בפיתוח וקידום תחומים שונים ופעילויות שונות בעיר אילת (להלן - "הנתבעת ו/או חכ"א"). מכללת אילת הינה עמותה שכוננה על פי חוק העמותות תש"ם -1980 (להלן - "המכללה") ואשר הפסיקה את פעולתה ביום 1.7.02. משחדלה המכללה לקיים פעילותה, הועברו חצריה ואמצעיה לאוניברסיטת בן גוריון שבנגב (להלן - "האוניברסיטה") ביום 2.6.02 הודיעה הנתבעת לתובעת על הפסקת עבודתה בנתבעת מיום 1.7.02 וזאת עקב הפסקת פעולתה של עמותת מכללת אילת (נספח ג' לכתב התביעה). במקביל לעבודתה במכללה, לימדה התובעת באוניברסיטה ובמכללות אחרות (מכללת אחוה, מכללת לוינסקי ועוד) (עמ' 8 לפרוטוקול). אין מחלוקת שהתובע היתה "עובדת". השאלה בה חלקו הצדדים היתה - מי מעסיקתה? בעוד התובעת טענה כי יחסי העבודה נתקיימו בינה לבין הנתבעת, טענה הנתבעת כי יחסי העבודה התקיימו בין התובעת לבין מכללת אילת. מטעם התובעת העידו היא עצמה וכן מר עופר דובנוב אשר שימש כמנכ"ל הנתבעת בתקופה הרלוונטית (להלן - "מר דובנוב"), מר גולדבר גדעון ששימש דירקטור ויו"ר מכללת אילת משנת 2000 (להלן - "מר גולדבר") והגב' נילי זגורי ששימשה מנהלת היחידה לפיתוח כ"א בנתבעת (להלן - "הגב' זגורי"). ואילו מטעם הנתבעת העידו הגב' יעל קן, רכזת כח אדם בנתבעת (להלן - "הגב' קן"). טענות הצדדים 9. לטענת התובעת, הועסקה על ידי הנתבעת במשך חמש שנים וחמישה חודשים ברציפות כשאופי העבודה הכתיב עבודה בשני סמסטרים רצופים ואילו בפגרת הקיץ (למעט מספר פעמים) לא היתה מעבירה שיעורים. לטענתה, משפוטרה, זכאית היא לתשלום מלוא זכויותיה הסוציאליות הן בגין כל תקופת עבודתה, הן בגין סיומה. 10. לטענת הנתבעת הועסקה התובעת על ידי מכללת אילת ולא על ידה וזאת לתקופות קצרות ולא רצופות כאשר תנאי השכר השתנו מתקופה לתקופה. לטענת הנתבעת, העסקת התובעת היתה כל פעם לתקופות קצרות ושונות, בהיקף של יום או יומיים בשבוע ולמספר שעות, כאשר בין תקופה לתקופה היו הפסקות של יותר משלושה חודשים. לטענתה, התובעת הוזמנה כל פעם כעובדת חדשה לתקופה קצובה וקצרה ומעולם לא עבדה שנה אחת ברציפות. 11. עוד טענה הנתבעת, כי מכללת אילת היא זו אשר קלטה את התובעת לעבודה, קבעה את שכרה ומכלול תנאי עבודתה, קבעה את מקום ההרצאות, היקפם ותכניהם, העסיקה את התובעת בחצריה ואף קיבלה את התלמידים. לדבריה, המכללה היא זו אשר אישרה את חופשותיה של התובעת, פיקחה על עבודת התובעת מההיבט המינהלי והמקצועי (האקדמי) וכן נשאה במלוא עלות שכרה של התובעת. 12. הנתבעת הוסיפה וטענה, כי המכללה היא הבעלים של מקום העבודה, הציוד והחומרים וכי עבודת התובעת היתה במסגרת עיסוקה העיקרי של המכללה ולא של הנתבעת. הנתבעת טענה, כי המכללה היא זו שהחליטה על סיום עבודתה של התובעת ולה עצמה לא היתה לה כל סמכות לפטר את התובעת ביוזמתה. 13. לדבריה, שימשה כחברת כוח אדם, וככזו קיבלה על עצמה את עניין תשלום שכר התובעת ותפקידה התמצה בכך שהמכללה הודיעה לה איזהו השכר שיש לשלם לתובעת ובהתאם לכך שילמה הנתבעת את שכרה והנפיקה תלוש שכר תוך שהיא משמשת כ"צינור" ואמצעי טכני בלבד להעברת השכר. עוד טענה הנתבעת, כי אין לראות בדיווחים לשלטונות המס כמעידים על קיומם של יחסי עובד ומעביד (סעיף 59 לסיכומים). 14. לטענת הנתבעת, התובעת קיבלה ממנה שכר רק ביחס לעבודתה במכללה ולאחר סגירת העמותה המשיכה לעבוד במכללה עצמה באמצעות אוניברסיטת בן גוריון. בשל כל אלה, יש לטענת הנתבעת, ככל שקיימת רציפות, לראות את התובעת כמי שהמשיכה לעבוד ברציפות באוניברסיטה וזכויותיה לתשלום פיצויי פיטורים ככל שמגיעות לה, הגיעו לה עם סיום עבודתה באוניברסיטה. 15. עוד הכחישה הנתבעת את טענות התובעת בנוגע לבסיס השכר לחישוביה לזכויות הנתבעות. תנאי ההעסקה 16. התובעת הציגה מכתב סיכום תנאי העסקה מיום 11.11.01 (נספח א' לכתב התביעה) במכתב זה נרשם כדלקמן - "הנדון: תנאי העסקה הריני להודיעך על תנאי העסקתך בחברה הכלכלית אילת (חכ"א) בע"מ החל מ 1.11.01 ועד 28.2.02 (סמסטר א'): מקום עבודה - מכללת אילת הגדרת תפקיד - מרצה במסלול האקדמי היקף משרה - 20 ש"ש שכר - 867 ליחידת הוראה טיסות - לצורך נוכחותך בימי עבודה באילת תדאג המכללה לציידך בכרטיס הלוך ושוב מ/ל אילת. ** הריני להודיעך כי בידי חכ"א לפטרך בכל עת בכפוף למתן הודעה מוקדמת כקבוע בחוק". על המכתב חתומה הגב' זגורי מנהלת היחידה לפיתוח כ"א בנתבעת. מכתב דומה הוצא בכל תחילת סמסטר/שנת לימודים. כך למשל מכתב מיום 13.11.00 (לתקופה 1.11.00 - 30.6.01) ומיום 17.3.02 (לתקופה 1.3.02 - 30.6.02) (נספחי א' לתצהיר התובעת). בנוסף, הוצאו לתובעת מכתבי העסקה לעבודה במסלולים לא אקדמיים כגון מסלול מצטיינים (שם התבצע התשלום מבוצע על פי שעות מדווחות בתשלום של 150 ₪ לשעה) או מסלול קידום אקדמי. המסגרת הנורמטיבית 17. בית הדין הארצי התווה בפרשת נינה טופר את השביל בו יש לילך עת נדרש בית הדין לקבוע מיהו המעסיק - "המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא - מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן. (ע"ע 1334/04 נינה טופר - מועצה מקומית תל שבע, , ניתן ביום 29.12.04). (הדגשה שלי - י.א.ש.). נקודת המוצא פורטה תחילה בפרשת כפר רות - בדרך הטבע תהא הנחת המוצא כי העובד והמשתמש בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני עברי המתרס של חוזה העבודה, ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון, להוכיח את טענתו, הוא יוכיחה אם ישכיל להראות כי בשני מישורים קיימת התקשרות משפטית (במפורש או מכללא) למתן עבודה בתמורה: בין הצד השלישי לעובד ובין הצד השלישי למשתמש בעבודה. (דב"ע נב/142-3 אלהרינאת - כפר רות ואח', פד"ע כד 535, 541, (להלן: "כפר רות")). 18. עם זאת, בפרשת דברת שוואב, סייג בית הדין את עמדתו הגורפת בכפר רות והביע דעתו כי אין לפסול באופן גורף את תבנית ההעסקה באמצעות חברות כח אדם וקבע - "הסדרי העסקה באמצעות חברות כוח אדם נעשים על ידי שלושה צדדים: מקבל העבודה, חברת כוח האדם והעובד מבצע העבודה. העובד מבצע את העבודה ומקבל את שכרו; מקבל העבודה .. משלם לחברת כוח אדם תמורת העבודה של העובד; חברת כוח אדם מקבלת תשלום ממקבל העבודה ואחראית לספק העובד למקבל העבודה. אחריות נוספת של מקבל העבודה, כפי שיובהר בהמשך, היא לדאוג שעובדי חברת כוח אדם יקבלו תנאי עבודה בהתאם לחוק ויקבלו בפועל את שכרם. אין לומר, כי העובד ככלל אינו מעורב בתבנית העסקה זו." (ע"ע 273/03 דברת שוואב - מדינת ישראל משרד החקלאות ופיתוח הכפר,, ניתן ביום 2.11.06) (הדגשה שלי - י.א.ש.). בית הדין חזר והדגיש עמדה זו בפרשת ראיד פאהום שם חזר ובחן את מערכות היחסים המשולשת וקבע כי - "נקודת המוצא לבחינה היא שמתכונת העסקה שכזו היא אפשרית ולגיטימית, כל עוד נעשה הדבר בהתאם לחוק ותוך שמירה על "כללי המשחק" הנוגעים לדבר... גם כאן מדובר ביחסים משולשים המבוססים על התקשרות חוזית בין הנוגעים לדבר, הם המעסיק (חברת כח אדם; היא המשיבה) המשתמש (הוא המוסד) והעובד (הוא המשיב). טיבה של ההתקשרות היא שהמשיב הוא עובד של המשיבה וזו העמידה את שרותי העבודה שלו לרשות המוסד. כאמור, נקודת המוצא היא שיש לכבד את ההסדר ולהכיר במעמדו של הקבלן - הוא המעסיק הפורמלי - כמעסיק האמיתי, אלא אם הוא נוגד את החוק, או שאין הוא עולה בקנה אחד עם "כללי המשחק" המקובלים לסוג זה של העסקה. הכרה במשתמש כמעסיק האמיתי אינה דבר המובן מאליו והיא זקוקה למטען מספיק של אינדיקציות עובדתיות ומשפטיות אשר יטו את הכף לכיוון זה." (הדגשה שלי - י.א.ש.). מכאן שנקודת המוצא הינה כי יחסי עובד- מעביד מתקיימים בין הקבלן (הנתבעת) לבין העובד (התובעת) וכי המבקש לסתור חזקה זו, עליו נטל הראיה. 19. והיאך יעשה כן? בפרשת כפר רות ריכז בית הדין הארצי מכלול מבחנים וזיקות שלאורן יש לבחון את השאלה - בין מי למי מתקיימים יחסי עובד - מעביד במקרה פלוני. העיקריים שבהן והנוגעים לענייננו (ואין זו רשימה סגורה), הם - א. כיצד ראו הצדדים את יחסיהם. ב. מבחן המרות והפיקוח על העובד - מי מפקח בפועל על העבודה, למי מדווח העובד, ממי עליו לבקש את חופשותיו ולמרותו של מי הוא סר. ג. מי קבע את שיעור השכר ותנאיו, על מי חלה חובת תשלום השכר וכיצד מדווחים היחסים לשלטונות המס ולרשויות אחרות. ד. מי קיבל את העובד לעבודה, קבע את תנאי ההעסקה, שיבצו במערך הארגוני והעבירו מפעם לפעם לתפקיד אחר. ה. בפני מי היה העובד חייב להתפטר ובידי מי היה הכח לפטרו. ו. מבחן הבעלות על הציוד בו משתמש העובד לצרכי עבודתו. ז. מבחן ההשתלבות על הפן החיובי שבו והפן השלילי. נקבע כי אין צורך בכל מקרה ומקרה להפעיל את המבחנים כולם ודי בהצטברם ובמשקלם היחסי כדי להביא להכרעה בשאלה זו. 20. אלא שבבית הדין הארצי בפרשת פאהום הסתייגה דעת הרוב (כב' השופט צור וכב' השופט רבינוביץ) מיישומם הבלעדי של מבחנים אלה וקבעה כי - "בית הדין האזורי בחן את עניינו של המשיב על פי המבחנים שנקבעו בפסק הדין בפרשת "כפר רות". מבחנים אלה כוחם יפה, בעיקר, לבחינת מעמדו של עובד אל מול שני מעסיקים פוטנציאלים שאינם קשורים זה בזה בקשר של העסקה משולשת. בכל מקרה וכפי שביקשתי להראות, השמוש במבחנים אלה הוא תחנת המוצא ולא תחנת היעד. בדרך כלל, העסקת עובד של חברת כח אדם אצל משתמש תהא כרוכה בקיומם של מאפיינים המצביעים על יחסי עובד ומעביד בין צדדים אלה. עצם מיקומו של העובד אצל המשתמש והשתלבותו - המלאה או היחסית - במקום העבודה יכולים להוביל למסקנה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד אך בתבנית העסקה משולשת אין בכך די שהרי נקודת המוצא היא שתבנית העסקה שכזו אפשרית ולגיטימית, הכל בגבולות הנכונים ותוך שמירה על "כללי המשחק" המקובלים בהעסקה מסוג זה. רק חריגה מן הגבולות הלגיטימית של העסקה משולשת יכולה להטות את הכף מן ההיבט הפורמלי בו הקבלן הוא המעסיק אל עבר הכף האחרת של המאזניים ואל המסקנה כי המשתמש הוא המעסיק." (ע"ע 410/06 המוסד לביטוח לאומי - ראיד פאהום, , ניתן ביום 2.11.08 - להלן "פרשת פאהום") (הדגשה שלי - י.א.ש.). 21. גישת דעת הרוב סברה באותו עניין כי - "אכן, ייתכנו מקרים בהם יימצא כי חברת כח האדם פעלה - ולו חלקית - כמעסיק אמיתי יחד עם המשתמש ובמקרים שכאלה ניתן לראותה כמעסיק משותף עם המשתמש. מצב דברים זה לא התקיים בענייננו בו ברור הוא שחברת כח האדם הינה רק צינור טכני להעברת תשלומים לעובד בלא כל תרומה ממשית כמעסיק. גישתו של חברי הנשיא מביאה לכך שבכל מקרה של העסקה פורמלית באמצעות חברת כח אדם תחשב החברה כמעסיק במשותף עם המשתמש. לדעתי, תוצאה זו צריכה להיות פועל יוצא מן התשתית העובדתית בכל מקרה נתון ולא כמדיניות שיפוטית בקביעה ונוקשה." (פרשת פאהום - ע"ע 410/06 הנ"ל). (הדגשה שלי - י.א.ש.). המבחנים לאורם בחן בית הדין הארצי את הדברים כללו בין היתר את משך ההעסקה (שם -13.5 שנים ברציפות ובקביעות), תחלופה (שם התחלפו מספר חברות כח אדם בעוד המשתמש נותר יציב וקבוע), תפקיד (שם דובר על תפקיד במערך המנהלי של המשתמש שלא היתה סיבה שלא לעגנו בתקן), השתלבות. דעת הרוב קבעה כי מתקיימים יחסי עובד מעביד בין העובד לבין המשתמש בלבד. 22. דעת המיעוט בפרשת פאהום (כב' הנשיא אדלר) גרסה כי - "ככל שבידי המשתמש נותרת שליטה מכרעת או רבה על בחירת העובדים והפסקת עבודתם, הכשרתם, הפיקוח עליהם וכל כיוצא בזה, תגבר הנטייה לראות בו אחראי במשותף לחבויות חברת כוח אדם או אפילו 'מעסיק במשותף' של העובד." (ע"ע 410/06 הנ"ל). (הדגשה שלי - י.א.ש.). הנשיא אדלר מציין בפסק הדין שלוש תבניות העסקה מוכרות המשלבות קבלני כוח אדם - א. מיקור חוץ של פונקציות - שאז יש לראות את הקבלן כמעסיק בלעדי. ב. העסקה "אמיתית - אותנטית" של עובדים באמצעות חברות כוח אדם - במקרה הזה יש לראות את המשתמש כאחראי לקיום התחייבויות הקבלן ו/או כ"מעסיק במשותף". ג. העסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם המשמשות "צינור לתשלום שכר" גרידא - במקרה כזה הקבלן והמשתמש הינם "מעבידים במשותף". 23. בעוד הנתבעת טוענת כי יש לראותה כ"צינור" בלבד, הרי שהתובעת טוענת כי הועסקה על ידי הנתבעת באופן אמיתי וכי לזו היתה שליטה על העסקתה. נבחן את הדברים. 24. התובעת עצמה ציינה כי הקשר האקדמי שלה היה עם פרופ' טיקוצ'ינסקי מאוניברסיטת בן גוריון אשר הפנתה אותה ללמד במסגרת המכללה וכי נתקבלה לעבודה על ידי מנהל המכללה ד"ר יעקב דפני (סעיף 7 לתצהיר) כאשר היקף עבודתה והקורסים שלימדה נקבעו על ידי המכללה (סעיף 7 לתצהיר התובעת) בהתאמה עם האוניברסיטה. כן לא נסתרה גרסת הנתבעת לפיה, תנאי השכר של התובעת סוכמו בינה לבין המכללה וזו הודיעה לנתבעת כמה ומה לשלם לתובעת (עדות מר דובנוב - עמ' 48 לפרוטוקול ועדות הגב' זגורי - עמ' 66 לפרוטוקול) כאשר גם כרטיסי הטיסה סופקו על ידי המכללה. זאת ועוד, המתקנים בהם עבדה התובעת היו של המכללה לרבות הציוד בו השתמשה (דפים ומכונות צילום) ועבודת התובעת היתה חלק אינטגראלי של עבודת המכללה במסגרת עיסוקה העיקרי. 25. מנגד, הנתבעת היא זו אשר הוציאה מכתבי התקשרות מידי סמסטר, הודיעה לתובעת על סיום עבודתה, שילמה לתובעת מידי חודש את שכרה, הנפיקה את תלושי השכר (בהם נרשמה כמעביד) ודיווחה לשלטונות המס על העסקתה בשירותה. יתר על כן, ההתקשרות בין הנתבעת למכללה היתה לאספקת שירותי כוח אדם. אכן, ההסכם עצמו לא הוצג בפני אך כך הגדירה זאת הנתבעת עצמה במהלך הדיון בבית הדין ובלשון זו אף נקטה במסמכים במהלך ההתקשרות (ת/1 - ת/2, ת/4 - ת/7). זאת ועוד, מעדותו של מר דובנוב עולה כי בסוף שנות ה - 90 נטען כלפי הנתבעת על ידי שלטונות המס כי העובדים המדווחים על ידה, אינם עובדיה. בין הנתבעת לשלטונות המס התנהלו הליכים משפטיים שבמסגרתם טענה הנתבעת חזור וטעון, כי עובדי המכללה הינם עובדיה. פסק הדין לא הוצג בפניי אך מעדותו של מר דובנוב עולה כי כתוצאה ממנו, שינתה הנתבעת את התנהלותה ואין היא עוסקת עוד במתן שירותי כח אדם. מכלל הלאו ניתן ללמוד על ההן, כי בתקופה הרלוונטית לתביעה עסקה הנתבעת, גם לעמדתה, במתן שירותי כח אדם, ובתמורה לשירותים שנתנה למסגרות השונות, קיבלה עמלות. זאת ועוד, בעדותו מפריד מר דובנוב בין הנתבעת לבין טענת שלטונות המס וטוען כי העובדים המשיכו להיות עובדי הנתבעת (עמ' 50 לפרוטוקול) הנתבעת אף הודתה כי שילמה לעובדים גם מקום בו לא העבירה המכללה את התשלומים לנתבעת לשפותה (מר גולדבר -עמ' 39 ו-41 לפרוטוקול, מר דובנוב - עמ' 57 לפרוטוקול, הגב' זגורי - עמ' 65 לפרוטוקול). דבר זה מעיד כאלף עדים כי הנתבעת לא היתה רק צינור להעברת כספים ששולמו לידיה על ידי המכללה, אלא ראתה עצמה כמחוייבת באופן עצמאי בתשלום השכר לעובדים. גם מעדותה של עדת הנתבעת הגב' קן עולה כי הכספים הנוגעים לתשלומי גמר חשבון ניתנו לעיתים מכספיה של הנתבעת עצמה (עמ' 79 לפרוטוקול). עוד יוסף, כי למרות טענת הנתבעת כי לא היה בסמכותה כדי לפטר את התובעת, הודתה הגב' זגורי כי "באופן בסיסי אני חושבת שיכולנו לקבל החלטה כזו" (עמ' 72 לפרוטוקול). 26. לאור העובדות הללו, יש לשאול - מה טיבם של היחסים המשפטיים בין שלוש הצדדים לתבנית ההעסקה עובדת - חברת כוח האדם - המכללה? האם המכללה בלבד היא מעסיקתה של התובעת - מה מעמדה של הנתבעת במשולש? האם היא מספקת שירותי הנפקת תלושים בלבד? שהרי לכך די היה בהעסקת מנהל חשבונות במכללה. 27. לא ניתן להתעלם מכך שבין התובעת לנתבעת לא היה כל קשר יומיומי ולמעט חתימה על הסכם עבודה, הודעה על סיום עבודה, תשלום השכר ודיווח לשלטונות המס, מרבית הזיקות (פיקוח מינהלי, קביעת תנאי העבודה וארגונה, קביעת תנאי השכר ומבחן ההשתלבות) קושרות את התובעת למכללה. אלא שמבחן הזיקות אינו חזות הכל. 28. מעדויות הצדדים עולה, כי התובעת נשכרה על מנת ליתן שירותי הוראה במכללת אילת. מכתבי ההעסקה ומכתבי הפסקת העבודה הוצאו מידי שנה על ידי הנתבעת אשר שילמה את שכרה. האינטרס של הנתבעת והמכללה בקבלת שירותי התובעת היה אינטרס משותף והם חילקו ביניהן את האחריות לעניינים הקשורים בהעסקתה. האחד דואג לניהול המערך הלימודי - מינהלי ואילו האחר מטפל בכל החלק המינהלי - פיננסי. העובדה ששני הגופים בחרו לפצל נושאים הנוגעים להעסקתה של התובעת אינה צריכה לפגוע בה. 29. אכן, בית הדין הארצי בדעת הרוב בפרשת פאהום קבע, כי מקום בו קיימות זיקות חד משמעיות בין העובד למשתמש, אין לראות במשתמש כמעסיק במשותף עם חברת כוח האדם אלא כמעסיק בלעדי, אלא שהעובדות בענייננו שונות. כאן אין מדובר בהעסקה קבועה וסדירה אלא בהעסקה שחזרה והתחדשה מידי שנה בהודעה שנמסרה לתובעת ובהסכם חדש שנכרת מידי שנה בין הצדדים, כאשר חלו הפסקות של מס' חודשים בין תקופה לתקופה. די בכך כדי להצביע על זמניות העבודה, המתאימה למתכונת של העסקה על ידי קבלני כח אדם. זאת ועוד, להבדיל מפרשת פאהום, חברת כח האדם לא התחלפה, להיפך, מעדות התובעת עולה, כי לימדה במסגרות לא אקדמיות (תוכנית מצטיינים (חודש7/01) וקידום מקצועי) אשר אינם שייכים רק למכללת אילת אלא משותפים גם לנתבעת שהינה גוף ציבורי שעניינו קידום תחומים ציבוריים בעיר אילת (עמ' 19 ו -21 לפרוטוקול). מכאן, כי גם על פי דעת הרוב בפרשת פאהום, אין הזיקות קושרות את התובעת אך ורק למשתמש ויש לראות את הנתבעת כפונקציה מהותית יותר מ"צינור" בלבד. 30. יתר על כן, ספק אם מבחן הזיקות רלוונטי במערכות העסקה בהן מעורבים קבלני כוח אדם, היות שהעסקה באמצעות קבלן כח אדם הינה מעצם טיבה העסקה שהעובד משתלב במפעל המשתמש ומהווה חלק אינטגרלי ממנו (ראה גם סעיף 30 לדעת הרוב בפרשת פאהום). קביעה כי כל אימת שמדובר בעובד כזה יהא המעסיק רק המשתמש בפועל, מהווה עיוות של מתכונת ההעסקה באמצעות חברות כח אדם. עם זאת, מתן הכשר להעסקה כזו, אף שהמחוקק מכיר בה לתקופות מוגבלות, נושאת אף היא בחובה בעיות לא מועטות. 31. המענה למבנה הבעייתי במרבית המקרים הינו הכרה בקבלן ובמשתמש כמעבידים במשותף ולאפשר לעובד לפנות למי שהוא חפץ בכך לתשלום זכויותיו כאשר על הקבלן והמשתמש להסדיר את מערכת היחסים ביניהם, ללא קשר להתחייבויות כלפי העובד. אכן, גם דרך זו אינה נקייה ממהמורות, אך לאור תיקון חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, וסעיפי השוואת התנאים, מרבית הסוגיות הנוגעות למהות הזכויות להן זכאי עובד הקבלן, באות על פתרונן. אפשרות כזו הוכרה בפסיקה עוד קודם לפרשות האחרונות בהן נדונו מערכות יחסים הכוללות קבלני כח אדם, שם נקבע כי - "רק עת שניים "באים כאחד" כמעבידיו של פלוני, אפשר לראות יחסי עובד מעביד בין השניים "ביחד ולחוד" לבין העובד. ומתי יתקיים תנאי זה? התנאי יתקיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים, או בהתקשרות חוזית של שניים על מנת לקבל 'עבודה' מפלוני. על כל פנים, ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד והצדדים לו יהיו מצד אחד - "העובד" ומצד שני - שניים כ"אחד" שבשירותם מבוצע חוזה העבודה" (דב"ע מג/22 - 2 יואב גבע - מדינת ישראל ואח', פד"ע טז 318, ע' 327, פסקה 7). (הדגשה שלי - י.א.ש.). (לעניין זה ראה גם דב"ע נו/308-3 אלי אבשלום - כור מתכת בע"מ, פד"ע ל 513; ע"ע 142/03, מוני סהר - פיקאסו הרצליה 1993 בע"מ, , ניתן ביום 14.6.05). 32. תבניות ההעסקה הלא שיגרתיות המערבות צדדים שונים לביצוע אותה עבודה, מחייבים גמישות בקביעת יחסי עובד - מעביד בין צדדים כשהבסיס הוא שמירה על זכויותיו וכבודו של העובד (ראה גם ע"ע 00189/00 אילנה לוינגר - מדינת ישראל ואח', ; דב"ע נ"ד/96-3 מ.ב תשלובת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ - ח'ליל עבד אל רחמן עאבד ואח', פד"ע כ"ט 151 (להלן "הקיבוץ הארצי"); סטיב אדלר, היקף תחולת משפט העבודה - מכפיפות לתכלית ספר מנחם גולדברג, 18, 24-25). בשורה של פסקי דין כגון פרשת הקיבוץ הארצי ופרשת דברת שוואב קבע בית הדין הארצי כי בהעסקה על ידי קבלן כח אדם נקודת המוצא היא שיחסי עובד מעביד שוררים בין קבלן כח האדם לבין העובד וכי קביעתו של המשתמש כמעביד תעשה בין היתר כל אימת שיש ליתן מענה למצב שבו הקבלן אינו מסוגל למלא את התחייבויותיו כלפי העובד ויש להגן על העובד כך שיקבל את זכויותיו (דב"ע נד/96-3; ע"ע 273/03 הנ"ל). שיקול כזה הינו לגיטימי גם מקום בו המצב הפוך היינו, המשתמש אינו בנִמצא ואין העובד יכול לקבל את זכויותיו ממנו. יודגש, גם אם היתה מתקבלת הטענה כי מדובר ב"צינור" בלבד, אין מדובר בצד שלישי נעלם שלא שייך למסגרת ההתקשרות הכוללת. אלא בגוף שנהנה מידי חודש בחודש משיטת ההעסקה הזו. 33. במקרה שלפניי, חכ"א נהנתה מהעסקתה של התובעת שכן בגין כל תשלום ותשלום ששילמה לתובעת קיבלה עמלה (סעיפים 12-13 לתצהיר הגב' קן). אין העמלה ששולמה לנתבעת בגדר תשלום יציב וקבוע שבגינו ניתן לומר כי הוא מהווה תשלום בגין שירות של הפקת התלושים (כתשלום למנהל חשבונות) אלא הינה פועל יוצא שנגזר מהתשלום המשולם לכל עובד ובתוכם לתובעת (עדות הגב' קן - עמ' 81 לפרוטוקול - בשיעור של 3% מעלות המעסיק). משכך, לנתבעת אינטרס ברור בהעסקתה של התובעת, בתנאי שכרה ובהיקף העסקתה. 34. דעתנו היא, כי גם על פי המדיניות המשפטית, גוף הנוטל על עצמו לשלם לעובדים שכר, מנפיק תלושי שכר על שמו ומקבל עמלה בגין שירות זה (ובעיקר כשמדובר בעמלה הנגזרת משיעור השכר המשולם לעובד), אינו יכול להשמע בדיעבד בטענה, כי אין מתקיימים בינו לבין העובד יחסי עובד מעביד. אין ליתן יד להתנהלות מעסיק הנהנה מהעסקת העובד ובגין העסקתו מקבל עמלה אך בבוא יום פקודה, מתנער הוא ממנו. בית הדין אינו יכול ליתן הכשר ל"קנוניה" מעין זו. במקרה דנן, יש לחזור ולהדגיש כי הנתבעת שילמה משכורות וכספים לעובדים הגם שלא שופתה על ידי המכללה. גם בכך יש להעיד כי הנתבעת לא ראתה עצמה כצינור בלבד אלא כחייבת בתשלומים באופן עצמאי. (מר גולדבר - עמ' 39 ו-41 לפרוטוקול). 35. אין בקביעה זו כדי להפחית מעובדת קיומם של יחסי עובד מעביד בין העובד למשתמש הישיר בשירותיו, מקום בו הוכחו זיקות המצביעות על קיומם של יחסים אלה, אך מנגד אין בכך כדי לפטור את חברת כח האדם ממערכת היחסים וניתן לראות את המשתמש ואת המעסיק הישיר (המשלם את השכר) כמעבידים במשותף. 36. לאור כל האמור, שילוב מבחן הזיקות, ההסדר המשפטי והמדיניות המשפטית המתאימה בנסיבות העניין שבפניי, מביאים למסקנה כי יש לדחות את טענת הנתבעת לפיה לא שררו בינה לבין התובעת יחסי עובד - מעביד. מכאן, יש לבחון את טענות התובעת לעניין זכויותיה. עבודת התובעת 37. התובעת העמידה תביעותיה לזכויות הנוגעות לתקופת העסקתה וסיומה. בגין תקופת העסקתה דרשה התובעת תשלום פדיון חופשה ודמי הבראה ואילו בגין סיום עבודתה טענה התובעת כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. 38. באשר לפיצויי הפיטורים - טענה הנתבעת כי לא נתקיימו בתובעת העילות המצדיקות תשלום פיצויי פיטורים הן בנוגע לתקופת העבודה הנטענת של 5.5 שנים, הן בנוגע לרציפות הנטענת על ידי התובעת. לעניין ימי החופשה - טענה הנתבעת כי אין התובעת זכאית לכל פדיון, היות וקיבלה תמורתם בפועל, שכן כאשר חל יום לימודים של התובעת ביום בו בפועל לא התקיימו לימודים במכללה, היא קיבלה תשלום בגין אותו היום. כן טענה הנתבעת כי מרבית תביעת התובעת התיישנה. באשר לדמי ההבראה - טענה הנתבעת כי השכר כלל את כל זכויותיה של התובעת וכי תקופות עבודתה לא הקנו לה את הזכות האמורה. 1. היקף ההעסקה ורציפותה 39. לשם בחינת זכויותיה של התובעת יש ראשית לכל לבחון את היקף משרתה ורציפותה. לטענת התובעת עבדה תקופה של חמש שנים וחמישה חודשים ברציפות, בהיקף אקדמי מלא, והשכר הקובע לחישוב זכויותיה עומד על הסך של 24,746 ₪ לחודש. 40. אין חולק כי התובעת לא עבדה בכל חודשי השנה. הנתבעת צירפה טבלה המפרטת את חודשי עבודתה של התובעת ומספר השעות החודשיות ששימשו כבסיס לחישוב שכרה של התובעת. התובעת לא סתרה רישום זה (למעט תיקון בהסכמה בהתייחס לחודש 7/98 שהוסף ולחודש 1/97 שהוסר מהרשימה). מטבלה זו עולה כי התובעת עבדה בין שישה לתשעה חודשים בשנה. עיון בנספח א' לתצהיר התובעת מעלה כי ההתקשרות בין הצדדים נעשתה מידי שנה לתקופות מוגדרות של סמסטר אחד או שניים (כאשר כל סמסטר לא עלה על ארבעה חודשים). בתום כל חוזה העסקה היתה הפסקה של כשלושה - ארבעה חודשים וההתקשרות חודשה בשנית. 41. הוראות סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1973 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובעות - "לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה הפסקה מחמת - ... (5) חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד. ... (9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד-מעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד שאינה עולה על שלושה חודשים". כיצד יש לראות את חודשי ההפסקה - האם כמנתקים קיומם של יחסי עובד - מעביד או כהפסקה שאינה מנתקת את קיומם יחסי העבודה? דעתנו היא, כי חודשי ההפסקה לא ניתקו את יחסי ה"עובד-מעביד" ששררו בין הצדדים. בפרשת דליה אבן קבע בית הדין הארצי כי - "בסיס יחסי עובד-מעביד הוא קשר חוזי בין העובד לבין המעביד. להפסקת הקשר החוזי של יחס עובד-מעביד, יש תוצאות משפטיות הנובעות מהוראות החוק (כגון, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה) או הנובעות מחוזה (כגון, דמי הודעה מוקדמת). משנפסק הקשר החוזי, יכול הוא כמובן להתחדש לאחר מכן על-פי חוזה חדש בו נקבעים תנאי עבודה חדשים או אותם תנאי עבודה שהיו בחוזה הקודם. השאלות האם אכן הופסק הקשר החוזי בין העובד לבין המעביד, והאם הקשר החוזי חודש לאחר מכן, הן שאלות שבעובדה הנחתכות על-פי הוראות המשפט. יש וקשר חוזי בין עובד לבין מעביד מתקיים ונמשך, אולם חלה הפסקה בפועל בביצוע עבודתו של העובד. דוגמאות למצב זה הן: א) היעדרויות שאינן תלויות בעובד (כגון, מחלה, תאונה בעבודה, שירות צבאי); ב) היעדרויות בהסכמת המעביד (כגון, חופשה שנתית, חופשה ללא משכורת); ג) היעדרות על-פי הפעלת סמכות סטטוטורית או חוזית של מעביד (כגון, השעיה משמעתית); ד) היעדרויות שהחוק מתיר אותן (כגון, חופשה ללא משכורת לאחר לידה); ה) היעדרות עקב שביתה או השבתה. הקו המאפיין היעדרויות אלה, מבחינה משפטית, הוא כי יחסי העבודה בתקופות ההיעדרות ממשיכים להיות בתוקף, וכן ממשיכות לחול על הצדדים ליחסי העבודה החובות והזכויות הנובעות מחוזה העבודה ומהדין, מלבד אלה שאינן חלות, לאור אופי ההיעדרות (כגון, אי תשלום משכורת בהיעדרויות מסוימות; ראה בנושא זה דב"ע לה/6- 2[1], בע' 109; דב"ע מט/201- 0[2], בע' 337). שאלת המשך קיומו של חוזה העבודה, ושאלת אופי ההיעדרויות במהלכו של החוזה, אף הן שאלות שבעובדה הנחתכות על-פי הוראות המשפט. בבירור השאלות דלעיל (הפסקת החוזה וחידושו וכן היעדרויות בתקופת תוקפו של החוזה), יש לתת את הדעת למסמכי ההעסקה, לתנאי העבודה המוסכמים וכן להתנהגות הצדדים ליחסי העבודה." (דב"ע נה/85-3 דליה אבן ואח' - אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ פד"ע כ"ח 490, 498). (הדגשה שלי - י.א.ש.). 42. התובעת טענה כי הצדדים ראו את מערכת היחסים כרציפה ונמשכת וכי בחודש פברואר של כל שנה, נסגרה התוכנית של השנה הבאה (עמ' 26 לפרוטוקול), לכן יש לראות את עבודתה כרציפה. גרסתה זו לא נסתרה. אכן, התובעת עצמה העידה כי בין שנת לימודים אחת לשניה, לא ביצעה כל עבודה עבור הנתבעת/המכללה וכאמור, ההתקשרות בין הצדדים נעשתה מידי שנה לתקופה מוגדרת כך שבסיומה, נותקו יחסי העבודה בין הצדדים לכאורה באופן אוטומטי. אלא עובדה היא כי עוד קודם לסיום העבודה, הוסכם בין הצדדים על חידושה לאחר ההפסקה, ומעולם לא נערך לתובעת גמר חשבון בסיום תקופה (כמו בפרשת דליה אבן) אלא נושא זה עלה לדיון רק בתום תקופת ההעסקה הכוללת בחודש 7/02. יתרה מכך, לאורך כל תקופת ההעסקה צויין בתלושי השכר כתאריך תחילת עבודה - יום 1.2.97. מעדות התובעת עולה כי עבודתה היתה במסגרת מתן הרצאות פרונטליות (כולל עריכת מבחנים ובדיקתם) במהלך הסמסטר ולא למסגרת עבודה הכוללת עבודת מחקר כמקובל לגבי מרצים במסגרות אקדמיות שלגביהן קיימת עבודה רציפה ובהיקף מלא גם כאשר לא ניתנים שיעורים במהלך החופשות בין שנת לימודים אחת לשנייה. 43. הדעה הרווחת בפסיקת בתי הדין רואה בעבודת מרצה מן החוץ המועסק בחוזה מתחדש מידי שנה, כהעסקה רציפה היות ובעבודת הוראה, הפסקת עבודה בקיץ הינה מקובלת כחלק מאופי ההעסקה ויש לראותה כמוסכמת. (עב' 8102/03 ד"ר פרברי אורי נחום - המכללה האקדמית יהודה ושומרון , ניתן ביום 2.2.06; עב 655/97-3 תמר פרידמן - בנק הפועלים בע"מ , ניתן ביום 5.2.02). 44. ערים אנו לכך, כי היקף עבודתה של התובעת השתנה משנה לשנה, מסמסטר לסמסטר ולעיתים גם בתוך הסמסטר (ראה פירוט - נספח ה' לתצהיר התובעת), התובעת לימדה בקורסים שונים בכל סמסטר וגם בקורסים שאינם שייכים בהכרח למסגרת האקדמית של המכללה כגון תוכנית מצטיינים או תוכנית קידום מקצועי (נספח א' לתצהיר התובעת) כאשר מסגרות אלה אינן שייכות בהכרח למסגרת שנת הלימודים האקדמית. אלא שהפסקות אלה הם חלק מאופי ההתקשרות בין הצדדים, היינו למתן קורסים על פי הצורך והביקוש ולא רק כחלק ממערכת מובנית של שנת לימודים. משלא נותקו יחסי עובד-מעביד אף שתקופות ההפסקה עלו על שלושה חודשים, מתקיימת החלופה הראשונה הקבועה בסעיף 2 (9) לחוק פיצויי פיטורים וניתן לראות את עבודת התובעת כרציפה. 45. התובעת טענה גם כי יש לראותה כעובדת עונתית. הוראות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים מגדירות "עונה - שלושה חודשים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום". התובעת טענה, כי עבדה בין יומיים לשלושה ימים בסמסטר ולעיתים עבדה גם ששה ימים (עמודים 8 עד 10 לפרוטוקול). 46. לא מצאנו כל בסיס לגרסת התובעת כאילו עבדה שישה ימים בשבוע. טענתה אינה הגיונית ואינה עולה בקנה אחד עם העובדה שבמקביל לעבודתה באילת, עבדה גם באוניברסיטה ובמכללות אחרות. מהראיות עולה, כי היקף עבודת התובעת נע בין יום אחד לשלושה ימים בשבוע ובסמסטר אחד עבדה בין שלושה לארבעה ימים. גם אם נקבל את גרסת התובעת כי עבדה ארבעה ימים בסמסטר, הרי שבסמסטר שאורכו 13 שבועות, לא עבדה את 60 הימים הנדרשים בחוק על מנת שתחשב כעובדת עונתית וטענה זו, נדחית. 47. סיכומה של נקודה זו - דין טענת התובעת, כי יש לראותה כמי שעבדה ברציפות במשך 5 שנים ו-5 חודשים - להתקבל. 48. אלא מאי?- למרות קבלת טענת התובעת כי קיימת רציפות בעבודתה, אין בכך כדי להקים לה זכות לקבלת פיצויי פיטורים. התובעת הודתה כי בסמסטר שלאחר סיום עבודתה, היינו בחודשים 10/02 או 11/02, המשיכה לעבוד ברציפות במכללה שהופעלה על ידי אוניברסיטת בן גוריון (עמ' 14 לפרוטוקול). התובעת אינה יכולה לאחוז במקל משני קצותיו. לאור טענת התובעת עצמה כי יש לראות את עבודתה במכללה כרציפה, נכון הדבר גם לגבי התקופה בה הועברה המכללה לניהולה והפעלתה של אוניברסיטת בן גוריון היות והמשיכה לעבוד לדבריה באותו מקום עבודה. משכך, ועל פי הוראות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, משלא הופסקה עבודתה במקום העבודה, אין התובעת זכאית לתשלום פיצויי הפיטורים (ראה גם עדות מר דובנוב - עמ' 31 לפרוטוקול). (במאמר מוסגר יצויין כי מעדות התובעת עולה כי האוניברסיטה היתה מעורבת בהעסקתה מראשיתה שכן היא הופנתה על ידי האוניברסיטה לעבודה במכללה, פוקחה על ידה מבחינה אקדמית והמשיכה לעבוד במסגרתה ללא כל שינוי (עמ' 15 ו- 17 לפרוטוקול). גם בכך יש לחזק את המסקנה כי עבדה באותו מקום עבודה). כך או כך, בין אם יש לראות את עבודת התובעת כרציפה, בין אם לאו, דין תביעתה לפיצויי פיטורים - להידחות 49. למעלה מן הצריך אוסיף, כי גם חישובי התובעת לפיהם השכר הקובע לתשלום זכויותיה הוא שכר החודש האחרון במכפלת כל התקופות להם היא טוענת, מבלי שניכתה את החודשים בהם לא עבדה כלל ומבלי שהתייחסה לשינויים בהיקף שכרה - יש בהם משום חוסר תום לב. 2. פדיון חופשה 50. תביעת התובעת הוגשה ביום 14.7.03 משכך, על פי הוראות סעיף 31 לחוק חופשה שנתית התשי"א - 1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), הקובעת תקופת התיישנות של 3 שנים וכן על פי הוראות סעיף 7 לחוק חופשה שנתית המאפשרת צבירת חופשה לשנתיים, יש לבחון מה מספר ימי החופשה שעמדו לזכות התובעת מיום 14.7.00 ואילך. משסיימה התובעת את עבודתה ביום 30.6.02 יש לבחון לכמה ימי חופשה היתה זכאית במועד סיום עבודתה. 51. עפ"י הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית התשי"א - 1951 (להלן "חוק חופשה שנתית") חייב מעביד לנהל פנקס חופשה בו ירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום. הלכה פסוקה היא כי נטל הוכחה בדבר החופשה הוא על המעביד - "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26" (דב"ע לא/22-3 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר פד"ע ג' 215; דב"ע נז/7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ תעשיה ומלאכה בע"מ פד"ע לב' 584). הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי שילמה לתובעת פדיון חופשתה. 52. הנתבעת טענה, כי נוכח אופי העסקתה והיקף הימים אותם עבדה התובעת, יש לחשב את זכאותה לתשלום חופשה על פי שיעור של 4% מהשכר ששולם לה. אין לקבל טענה זו. הוראות סעיף 15 לחוק חופשה שנתית דנות בעובד שעבד בשנת עבודה אחת או בשנתיים רצופות תקופת עבודה שלא עלתה על 75 ימים. הנתבעת לא הוכיחה את מספר הימים אותם עבדה התובעת במשך שנתיים ואין להחיל עליה את סעיף זה. 53. על פי הוראות סעיף 10 לחוק חופשה שנתית, יש לחשב את שכר העבודה היומי של התובעת באופן של חילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים ולהכפילו במספר ימי החופשה להם זכאית התובעת. מששכרה של התובעת בשלושת החודשים האחרונים לעבודתה עמד על הסך של 76,296 ₪, הרי שהשכר היומי לחישוב שיעור פדיון החופשה עומד על סך של 847.74 ₪ ליום. התובעת עבדה סך הכל 47 חודשים כאשר ולאור תקופת ההתיישנות הינה זכאית לתשלום בעבור תקופת עבודה של 26 חודשים בלבד. לאור וותקה במקום העבודה (על פי שנות העסקה) והיקף חודשי עבודתה בכל שנה (להבדיל מהיקף עבודתה בכל חודש וחודש), זכאותה עומדת על 33.72 ימים בלבד. משכך, זכאית התובעת לתשלום בסך של 847.74 ₪ * 33.72 = 28,585.79 ₪. 3. דמי ההבראה 54. באשר לדמי ההבראה טוענת הנתבעת כי השכר כלל את כל זכויותיה של התובעת וכי תקופות עבודתה לא הקנו לה את הזכות האמורה. משקבענו, כי עבודת התובעת הינה רציפה, הרי שזכאית היא לתשלום דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתה. משעבדה התובעת 21.9 שעות בממוצע לחודש (בתקופה של השנתיים האחרונות והכוללת את החודשים בהם לא עבדה התובעת בפועל), הרי שעבדה בהיקף ממוצע של 11% משרה. משכך, זכאית התובעת לתשלום דמי הבראה כדלקמן - 301 ₪ * 14 (ימים) * 11% = 463.54 ₪. לא הובאה בפנינו כל ראיה כי הצדדים הסכימו לכלול בשכר את דמי ההבראה. משכך, דין טענה זו - להידחות. אחרית דבר 55. לאור כל האמור, דין טענת התובעת כי מתקיימים יחסי עובד-מעביד בינה לבין הנתבעת - להתקבל. הנתבעת תשלם לתובעת פדיון חופשה בסך של 28,585.79 ₪ וכן דמי הבראה בסך של 463.54 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 30.6.02 ועד למועד התשלום המלא בפועל. תביעת התובעת לפיצויי פיטורים - נדחית. משנתקבלה טענתה העיקרית של התובעת לפיה נתקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים וכי יש לראות את עבודתה כרציפה, תשא הנתבעת בהוצאות התובעת בסך של 15,000 ₪ בתוספת מע"מ כחוק אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום שאם לא כן, ישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום. מעסיקים במשותף