קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי עובד קבלן סמוך לפני 9 חודשים: רקע כללי האם רשאי מעביד לפטר עובד קבלן סמוך להשלמת תשעה חודשי עבודה, כדי למנוע קליטתו אצל המשתמש? זו השאלה העומדת להכרעה בתיק זה. שאלה זו מעלה לדיון את הוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם תשנ"ו-1996 (להלן: החוק) ובפרט סעיף 12 א' לו (להלן: הסעיף). 2. בתיק זה ביקשו התובעים צו מניעה זמני כמפורט בבש"א 1862/08 , שהתברר בפנינו (להלן: ההליך הזמני). לאחר שמיעת ההליך הזמני דחינו את הבקשה ליתן צו מניעה זמני נגד פיטוריהם. התובעים פוטרו ע"י הנתבעת 1 וכעת הם מבקשים לחזור לעבוד אצל נתבעת מס' 2. בתובענה שלפנינו מבקשים התובעים למעשה סעד דומה - החזרה לעבודה / קליטה לעבודה כעובדי הנתבעת 2. הצדדים הסכימו כי נכריע בתובענה זו מבלי לשמוע ראיות נוספות, הואיל ומדובר בשאלה משפטית בעיקרה. הצדדים הסכימו כי בפני בית הדין יעמוד כל חומר הראיות שהוגש ונשמע בהליך הזמני, כמפורט בפרוטוקול מיום 27.1.09, ובהודעת הצדדים, לה ניתן תוקף של החלטה ביום 19.2.09. ב"כ הצדדים הגישו סיכומיהם, כאשר ב"כ התובעים הגיש סיכומי תגובה ביחס לסיכומי נתבעת 1 וביחס לסיכומי נתבעת 2. להלן נפרט את הכרעתנו, כאשר נביא דברים מתוך מה שכתבנו בהליך הזמני המשקף בעיקרו את הצד העובדתי ואת עמדתנו לאחר עיון בסיכומי הצדדים, ובראיות שנתקבלו בהליך הזמני. רקע עובדתי 7. התובעים עבדו בחדר החדשות של רשות השידור ככתבנים. התובע מס' 1 מיום 1.8.05 והתובעת מס' 2 מיום 23.10.06. שניהם קיבלו מכתב מאת הנתבעת 1 על כי עבודתם תסתיים ביום 30.9.08 "בשל השינויים החקיקתיים". כוונת כותבת המכתב, כפי שעולה מהדברים שנשמעו בפנינו, היתה לאור השינויים בסעיף 12 א' לחוק. טענות הצדדים 8. לטענת התובעים, פיטורים על רקע זה, כדי להמנע מתחולת החוק, וכדי שהתובעים לא יחשבו כעובדים של רשות השידור, אינם כדין. יש לבטל אפוא, את הפיטורים ולהמשיך להעסיק את התובעים ברשות השידור כפי שהיה קודם למכתב הפיטורים. כן טענו התובעים, כי לא נערך להם שימוע כדין, בטרם הוצא מכתב סיום העבודה ביום 14.8.08. לטענת הנתבעים, פיטורי התובעים לא נעשו, רק כדי להמנע מתחולת סעיף 12 א' (ג) לחוק אלא נעשו אף בזיקה למהלך צמצום כוח האדם ברשות השידור. מדובר במהלך בעל היקף משמעותי כפי שעולה מההליכים המתנהלים בבית דין זה, אף הם בפני האב"ד הח"מ. בכל אופן טענו הנתבעות, כי רשאיות היו הן להפסיק את העבודה של המבקשים אצל המשתמשת - רשות השידור - כדי להמנע מהפיכתם לעובדי רשות השידור. הכרעה 9. מהראיות שהובאו בפנינו עולה, ניתן לומר כבר בשלב ראשוני זה, כי סיום עבודתם של התובעים אצל הנתבעת 2 במועד שנקבע - 30.9.08 - קשורה בקשר אמיץ לתיקון סעיף 12 א' הנ"ל. בהחלטתנו בהליך הזמני התייחסנו לפרשות הנכונה של הסעיף ולהלן נחזור על עיקרי הדברים הנכונים גם בתובענה העיקרית. המסגרת הנורמטיבית: 10. סעיף 12 א' לחוק קובע כדלקמן: "(א)   לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים; יראו רציפות בעבודה לענין סעיף זה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים. (ב)   על אף האמור בסעיף קטן (א), רשאי השר, במקרים חריגים, להתיר העסקת עובד אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים, ובלבד שתקופת ההעסקה הכוללת אצל אותו המעסיק בפועל לא תעלה על חמישה עשר חודשים. (ג)   הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה לפי סעיף קטן (ב), ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי הענין. (ד)   נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק בפועל כאמור בסעיף קטן (ג), יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל". 11. התופעה של העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם התרחבה והתפשטה ובענין זה נפנה למאמרה של פרופ' רות בן ישראל "מיקור חוץ מתמקרים החוצה: העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם - פרשנות אחרת המרת העסקה הפורמלית בעסקה האותנטית" ספר ברזון כרך שני עמ' 561 בעמ' 567 (להלן: רות בן ישראל). תופעה זו של העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם נועדה, בין היתר, לאפשר גמישות ניהולית רבה יותר, אפשרות להעסיק עובדים לתקופות זמניות בהן יש לחץ בעבודה וכדו'. נדמה היה, שהעסקה במודל זה נוצלה על ידי מעסיקים, תוך פגיעה קשה בזכויות העובדים. בכל אופן בתי הדין לעבודה הכירו במודל "העסקה" משולש, שבו העובד הינו עובד חברת כוח האדם ואילו המשתמש בפועל בעבודתו אינו המעסיק. יחד עם זאת, במקרים מסוימים ביכר ביה"ד להעדיף את המעסיק האותנטי וקבע כי המשתמש הינו המעסיק, כפי שנעשה בענין דב"ע נב/ 142-3 חסן עלי רינת - כפר רות, פד"ע כד 353. במקרים בהם בית הדין התרשם כי העסקה במודל משולש נועדה אך כדי לעקוף את חובותיו של המעביד מתחום העבודה, וכאשר היה בהכרה זו כדי לנשל את העובד מזכויותיו, קבע הוא כי המשתמש בפועל הינו המעביד (וראה פסה"ד של כב' השופטת ורדה וירט ליבנה בענין הקלדניות ס"ק 1025/02 חני אבני נ' מד"י , ניתן ביום 30.1.02). אכן נכון כי בכל המקרים מדובר היה במקרים בהם הועסקו עובדים שנים רבות ובמשרה שבאופיה הינה משרה קבועה. נציין כי אף ארגוני העובדים הסכימו לראות בקבלני כוח אדם כמעסיק והכירו במודל ההעסקה המשולש. ענין זה נלמד בין היתר מההסכמים הקיבוצים שנחתמו בין ארגוני העובדים לבין חברות כוח האדם. 12. המחוקק, בעקבות פסיקת בתי הדין לעבודה שהעדיפה במקרים ראויים להתעלם מהפקציה של מודל "העסקה" המשולש, הביע עמדתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ובפרט בסעיף 12 א' לו. המחוקק קבע למעשה הסדר כולל ממנו עולה כי העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם נועדה להיות מוגבלת בזמן וכי לאחר תקופה של 9 חודשים רצופים, יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל. בדרך זו אין אפשרות להעסיק עובד, דרך חברת כוח אדם, במשרה קבועה ללא הגבלה של זמן. מדובר בהסדר מהפכני שפוגע בין היתר בחופש העיסוק ובחופש החוזים של הצדדים וקובע כי יחסי העבודה, המושתתים על חוזה העבודה יתקיימו לא בין מי שחתום על הסכם העבודה, אלא בין המעסיק האמיתי - המשתמש - לבין העובד וזאת אם עבד העובד תקופה של יותר מ 9 חודשים. נציין, כי הסדר זה מדבר על מקרה בו לית מאן דפליג שהעובד הינו עובד של חברת כוח אדם כמו במקרה דנן. כאשר יש שאלה מיהו המעביד הרי שענין זה ימשיך להקבע בהתאם לפסיקה וראה ע"ע 326/03 מד"י נ' משרד הבריאות נ' צ'פקוב (ניתן ביום 20.2.06). וכן ראה פסק דינה המקיף של כב' השופטת ליבנה בענין עב 911583/99 חני אבני נ' מדינת ישראל (ניתן ביום 29.7.01). 13. בתיקון סעיף 12 א לחוק ביקש המחוקק לייחד את העסקת העובדים על ידי קבלני כוח אדם להעסקה זמנית בלבד. לפיכך קבע כאמור, כי במהלך 9 חודשי העבודה, בהם מועסק העובד באמצעות קבלן כוח אדם, ישקול המעביד האם הוא מעונין להמשיך את ההתקשרות עם עובד זה, שלכישוריו התוודע וכן יכולותיו ותרומתו. המעביד ישקול האם נכון מבחינתו להמשיך ולהתקשר עם העובד שרכש ניסיון והכרות עם מקום העבודה או שמא להתקשר עם עובד אחר. להתקשרות עם עובד אחר ישנו כמובן מחיר של הכשרת העובד האחר כמו גם העלות של מציאת עובד אחר והזעזועים שיש במפעל הנגרמים מהחלפת עובדים תדירה. המעביד לא יוכל להמשיך להעסיק את העובד דרך חברת כוח אדם מעבר ל 9 חודשים שהם תקופת בחינה משותפת של הצדדים. זוהי תכלית ס' 12א' ואין תכליתו קליטת עובדים מרובים והגדלת מצבת עובדי המשתמש (אף שזו יכולה להיות תולדה של התכלית האמורה).מדובר בהסדר מהפכני שלמעשה מתערב כאמור בחופש החוזים ובאוטונומיה של הרצון החופשי, שהינה חלק מזכויות האדם המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. המחוקק כופה יחסי עובד ומעביד - המבוססים על התקשרות חוזית - על העובד והמעביד. שאלה נכבדה הינה האם הסדר זה הינו מידתי ועומד באמות המידה שבפסקת ההגבלה. נציין כי בבג"צ תנופה (בג"צ 450/97 תנופה שירותי כוח אדם ואחזקות (1991) בע"מ ואח' נ' אלי ישי, פד"ד נב (2) 1998. נבחנה חוקיותו של החוק יחד עם זאת שם התמקד בית המשפט בהסדרים אחרים של החוק ולא בהסדר הקבוע בסעיף 12 א' לו. בכל אופן הואיל והצדדים לא העלו ענין זה אין מקום לענות בו בהרחבה . יחד עם זאת נאמר כי לטעמנו ההסדר המגולם בסעיף 12 א' עונה על התנאים הקבועים בפסיקת ההגבלה שבסעיף 8 לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. 14. למעביד שמורה הפררוגטיבה הניהולית האם להתקשר עם עובד. משמעות העסקה של העובד אצל המשתמש, בתקופה העולה על 9 חודשים הינה זו הקבועה בסעיף 12 א' (ג) - יראו את העובד "כעובד המעסיק בפועל". המחוקק תחם תקופה של 9 חודשים בה יכולים שני הצדדים לשקול האם הם מעוניינים שהעובד יחשב כעובד המעסיק בפועל. עת ימשיכו הצדדים את ההתקשרות מעבר ל 9 חודשים יהפוך העובד מעובד של קבלן כוח האדם לעובד של המשתמש. יש לזכור כי לצדדים נקבע שתקופת המבחן המשותפת הינה 9 חודשים. אין מקום לשנות תקופה זו, ולהרחיבה ולקבוע כי מי שפוטר בסמוך להשלמת 9 החודשים גם כן יחשב כעובד המשתמש (כפי שטוענים המבקשים). רק מי שהועסק תקופה העולה על 9 חודשים יחול עליו ההסדר הקבוע בסעיף 12 א' לחוק. לטעמנו, המשתמש רשאי להפסיק את ההתקשרות עם חברת כוח האדם, ביחס לעובד, בטרם הושלמה התקופה (של 9 חודשים), כדי שלא יחול על העובד ההסדר, וכדי שלא יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל. איזון זה נקבע על ידי המחוקק והוא עומד בעקרון המידתיות שלו יש משקל מיוחד בתחום יחסי העבודה ובעניין זה ראה מאמרו המעניין של ד"ר גיא דוידוב, "עקרון המידתיות בדיני עבודה" , עיוני משפט לא (1) עמ' 5 ואילך. פרשנות זו עולה בקנה אחד אף עם לשון החוק, לפיו "לא יועסק עובד... תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים". 15. יש לזכור שלמעביד, חובה לנהל את מפעלו בצורה יעילה. במקרה דנן רשות השידור שעומדת בפני הצורך לפטר למעלה מ 700 עובדים, כפי שעולה מתיק אחר המתנהל בפני מותב בראשות האב"ד הח"מ,אף בימים אלה וכפי שטענה המשיבה בפנינו. במצב דברים כזה ובשים לב לאורך התקופה בה הועסקו המבקשים, אצל המשתמש לא יהיה זה נכון להעדיפם, על פני עובדים ותיקים הרבה יותר שאותם מבקשת רשות השידור להוציא. נראית לנו עמדת רשות השידור, לפיה יש למנוע את "הדלת המסתובבת" - קבלת עובדים בחסות סעיף 12 א' לחוק, בשעה שבצד האחר מפוטרים עובדים רבים וותיקים הרבה יותר. 16. מטרת החוק לא הייתה להביא מעביד לקבל עובדים חדשים. מטרת החוק הייתה [כפי שגם כותבת כב' השופטת וירט ליבנה בפסק הדין בעניין הקלדניות הנ"ל] להסדיר את תנאי העסקה של העובדים שהועסקו באמצעות קבלני כוח אדם. כחלק מהסדר זה נקבע כי עובדים שעבדו מעל 9 חודשים יהיו זכאים להיחשב כעובדי המשתמש. יתר על כן המחוקק ביקש לייחד, כאמור, את העסקה באמצעות חברות כוח אדם, לצורת העסקה זמנית. אם לאחר חלוף תקופת הבחינה ההדדית (9 החודשים) הצדדים מעוניינים, בהמשך התקשרות, הרי שהעובד יחשב כעובד של המשתמש, על כל המשתמע מכך. בכל אופן רק מי שהועסק מעל ל 9 חודשים יחשב כעובד המשתמש. המשתמש רשאי למנוע את המשך העסקת העובד כדי להמנע מתחולת סעיף 12 א' (ג). נציין כי כדי למנוע הערמה והעסקת עובד לתקופה קצרה פיטורים והעסקה מחדש, קבע המחוקק את סעיף 12 א' (א) סיפא, לפיו יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על 9 חודשים. המחוקק היה ער לנסיונות הערמה שעתידים להעשות וקבע מנגנון למניעתם. המחוקק לא קבע הסדר דומה לזה שנקבע על ידו בחוק פיצוי פיטורים (תשכ"ג - 1963) בסעיף 3, בו נקבע כי פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, אינם שוללים את הזכות לפיצוי פיטורים. אילו ביקש המחוקק לאמץ הסדר מעין זה, הקבוע בחוק מגן, יכול היה על נקלה להעתיק ולקבוע הסדר דומה. הואיל ומדובר כאמור בהסדר מהפכני שיש בו פגיעה באוטונומיה של הרצון החופשי קבע המחוקק את האיזון הראוי בקביעה כי רק מי שעבד למעלה מ 9 חודשים, יחשב כעובד המשתמש. מי שעבד פחות מכך לא יחשב עובד המשתמש. כב' הנשיא השופט ס. אדלר בדב"ע נז/ 54-3 מישל לנקרי - א.נ.ש חברה להחזקת נכסים והשקעות בע"מ פד"ע לו 361. מציין כי משק חופשי ותחרותי, זקוק לגמישות, בדמות תבניות העסקת עובדים, בלתי שגרתיות, כאשר חברות כ"א ממלאות תפקיד חיוני ואין מקום לחתור תחת קיומן. יש לאפשר את הגמישות הניהולית, המתבקשת בשוק עבודה משוכלל, של מיקור חוץ במקרים מתאימים. רשות השידור כאמור אינה מעוניינת, בין היתר בשל המצב בו היא נתונה - תוכנית ההבראה המתגבשת - לקלוט את המבקשים כעובדיה ולכן ביכרה לסיים את ההתקשרות. לטעמנו כאמור אין בכך פגם, במקרה זה. עד כאן הבאנו בעיקר דברים שכתבנו בהליך הזמני ונכונים אף לתובענה העיקרית. להלן נוסיף ונדגיש עוד דברים אחדים. 17. פיטורים על רקע הרצון שלא להגדיל את מצבת העובדים במפעל אותה עת - ביום 1.10.2008 - אינם ניסיון לעקוף את הוראות החוק, הואיל ותכלית הוראות החוק כאמור לא נועדו להביא להגדלת מצבת העובדים במפעל. לדידנו אין מדובר בחוסר הגינות. רשות השידור, בעיקר לנוכח מצבה כאמור לעיל, חייבת לכלכל את צעדיה כדי לא להביא לסגירתה, ולכריתת מקום העבודה של מאות עובדים. זהו אפוא האתגר הניצב בפני רשות השידור ובפני ארגון העובדים. מטעם זה מובן מדוע ארגון העובדים לא הצטרף לתובענה דנן. עניינם של התובעים לא דומה לפסה"ד בעניין ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן שם פוטרה עובדת בסמוך להשלמת 6 חודשי עבודה, כדי להמנע מתחולת חוק עבודת נשים והוראותיו האוסרים פיטורי עובדת בהריון. פיטורי עובדת בהריון אסורים בהיותם מפלים, אף לפני שזו השלימה 6 חודשי עבודה. כאמור במקרה זה מלכתחילה, קבע המחוקק פרק זמן נוסף, מיום 1.1.2008 ועד 1.10.2008 כדי שהמעסיקים יוכלו לכלכל את צעדיהם ולהחליט האם הם מעוניינים שעובדי הקבלן שהעסיקו, ימשיכו לעבוד לאחר יום 1.10.2008 ויקלטו במפעלם. הוראת המעבר שבה נקבע כי לא יובאו במניין תשעת החודשים שקודם ליום 1.1.2008, הינה הוראה ברורה. האמור לעיל נכון שבעתיים, במקרה זה, בו החלו התובעים לעבוד לפני יום 1.1.2008 והם כמו קבוצות עובדים גדולות (עשרות אלפים), עשויים היו להיקלט אצל המשתמשים. אכן הועלה חשש במהלך הדיונים ביחס לתיקון ס' 12א', כי מפעלים רבים יפטרו מעובדי הקבלן, שעבדו אצל המשתמש שנים רבות. חשש זה לא התממש הלכה למעשה, בהיקף העצום, שחזו רואי השחורות. בכל אופן מעסיקים כמו הנתבעות, רשאים היו להיערך ולהחליט מי מעובדי הקבלן, שעבדו אצלם, ימשיכו ויקלטו כעובדי המשתמש ומי לא ימשיך לעבוד, אצל המשתמש. שלא כפי שטענו הנתבעות, הן לא היו רשאיות לפטר מכל סיבה שהיא וללא כל נימוק. גם ביחס לעובדים אלה, חלה חובת תום הלב והנאמנות מכוח ס' 39 לחוק החוזים חלק כללי. יחד עם זאת, באותה עת, בסמוך למועד תחולת הוראת ס' 12א', היה הרצון להימנע מקליטת מס' גדול של עובדים למצבת העובדים, נימוק לגיטימי לסיום עבודה. אין בפיטורים מנימוק זה אותה עת, חוסר תום לב או חוסר הגינות. כאמור החוק לא נועד לחייב מעסיקים לקלוט עובדים. החוק נועד למנוע מצב של העסקת עובדי קבלן ללא הגבלה של זמן, בתנאים לא הוגנים. זוהי אם כן תכלית החוק. נכון, כפי שגם צפו בעת התקנתו, בסמוך למועד תחילתו עשויים חלק מהמשתמשים, לנתק את הקשר עם קבלן כוח האדם, כדי שלא יצטרכו לקלוט את העובד, כחלק מעובדי המפעל. אכן זוהי תולדה של החוק (פיטורים כדי להימנע מקליטת עובד הקבלן) ובוודאי שכך בתקופת המעבר. יחד עם זאת, אין בכך כדי לשנות את תכלית החוק שהוסברה כאמור. העדר שימוע 18. לטענת התובעים לא נערך להם שימוע. כאמור אין חולק כי התובעים היו עובדי הנתבעת 1. מהתצהירים עולה, כי הם הוזמנו לשיחה אצל הנתבעת 1 בקשר להפסקת ההתקשרות עם רשות השידור. התובעים ביכרו שלא להתייצב לשיחה. בכל אופן הוצעו להם מקומות עבודה חילופים ואף הוצע להם לסור למשרדי הנתבעת 1 לצורך קבלת הצעות עבודה נוספות אף לאחר ההליך הזמני. יש לזכור שסיום ההתקשרות עם רשות השידור נעשה לא בשל פגם בעבודתם של המבקשים אלא כאמור, כדי להימנע מתחולת סעיף 12 א' (ג). בנסיבות אלה היקף השימוע יהיה מצומצם יותר. לאי עריכת שימוע במקרה כאמור לא תהיה נפקות נכבדה כפי שקורה במקרים אחרים של אי עריכת שימוע. בכל אופן לדידנו מעת שהוזמנו התובעים, די בכך כדי לצאת ידי חובת השימוע הנדרשת כאן. יש גם לזכור כי מנהל הרדיו מטעם נתבעת 2 ישב ושוחח עם התובעים והסביר את עמדת רשות השידור. היקף השימוע נגזר מנסיבות המקרה הקונקרטיות. דימיון מסויים מוצאים אנו לשימוע האינדיבידואלי שנערך בפיטורי צמצום, בו מופסקת עבודת העובד לא בשל סירכא בו או בעבודתו, כי אם כתולדה של מציאות כלכלית/עסקית, שנוצרה במפעל. בנסיבות הקונקרטיות די במה שנעשה כאמור כדי לצאת ידי חובת השימוע הנדרש. 19. יש לדעת כי גם כיום רשות השידור נתונה בעיבורה של תוכנית הבראה מקיפה וכואבת בה תדרש לפטר מאות רבות מעובדיה הותיקים. קבלת עובדים חדשים - כמו המבקשים - במסלול עוקף ו"בדלת מסתובבת" כאמור, תהיה פלסתר לתוכנית ההבראה שכה חיונית ונדרשת להמשך קיומה של רשות השידור. 20. יש לזכור כי הסעד של החזרה לעבודה (אותו מבקשים התובעים) אינו דרך המלך, ובוודאי במקרה דנן בו התובעים מבקשים שיקבע כי הם עובדי המשתמש כאשר למעשה לא היו עובדי המשתמש מעולם, אלא עובדי הקבלן - נתבעת מס' 1, וראה פסה"ד של ביה"ד הארצי ע"ע 610/07 פלוני נ' הדסה , שם קבע ביה"ד הארצי, כי חרף פגמים מהותיים וקשים בהליך - שכללו בין היתר אי מתן זכות טיעון, משוא פנים ועוד לא הוחזר עובד לעבודתו, ממנה פוטר, לאחר עשרות שנות עבודה בהדסה. סוף דבר 21. תביעת התובעים נדחית. הואיל ומדובר בשאלה עקרונית, שטרם נבחנה בפסיקה, הרי שאין מקום לחייב בהוצאות וכל צד ישא בהוצאותיו. ערעור לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים. פיטוריםקבלןעובדי קבלן