קרן השתלמות לעובדי קבלן כוח אדם

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא קרן השתלמות לעובדי קבלן כוח אדם: כללי 1. התובעת הועסקה ע"י חב' "אתגר שירותי כח אדם בע"מ" (להלן "הנתבעת") החל מיום 04.02.03 ועד ליום 15.10.06 בחברת החשמל לישראל בע"מ (להלן "חברת החשמל"). 2. התובעת טוענת, כי עפ"י ההסכם הקיבוצי בין חברות כח אדם ובין ההסתדרות (מיום 16.02.04), חברת כח האדם מחוייבת עפ"י סעיף 8.14.2 להפריש עבור העובד לקרן השתלמות לאחר שישה חודשים מהמועד הקבוע בהסכם הקיבוצי החל על המעביד. היות והנתבעת לא הפרישה עבורה לקרן השתלמות, היא זכאית לפיצוי בגובה ההפרשות. 3. תביעתה של התובעת כללה גם תשלום הפרש פיצויי פיטורים. ביום 10.05.09, הודיעו הצדדים כי הגיעו להסכמה לעניין הפרש פיצויי פיטורים, וכי הנתבעת הסכימה לשלם לתובעת סך נוסף של 6306 ₪. ב"כ הנתבעת הצהיר כי " ההסכמה הינה לתשלום פיצויי פיטורים...בסך של 6306 ₪" הנתבעת הגישה בקשה בקשה לנכות סכום בסך 1,700 ₪ מהסכום שהוסכם, בטענה, שהתברר לה כי "רכיב זה עליו הוסכם, הכיל בתוכו רכיב של הפרש בגין הפרשות במסגרת פיצויי הפיטורים לטובת ביטוח אבדן כושר עבודה של התובעת ולא פיצויי פיטורים" ואשר התובעת אינה זכאית לו מכח היותה "עובדת מחשוב". התובעת מצדה חזרה וביקשה מתן פסק דין בעניין פיצויי הפיטורים, קציבת מועד לתשלומם ופסיקת פיצויי הלנה. ביום 31.05.09 קבענו כי על הנתבעת לשלם לתובעת את הסך עליו הוסכם - סך של 6,306 ₪ בגין הפרש פיצויי פיטורים. ככל שסך זה לא שולם לתובעת עד היום, על הנתבעת לשלמו לתובעת בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 10/5/09 ואילך. מכאן, שנותרה המחלוקת באשר לחבות הנתבעת להפריש עבור התובעת לקרן השתלמות. בחינת זכאות התובעת לקרן השתלמות מכח הסכם קיבוצי/צו הרחבה 4. משלא הוכח בפנינו כי הנתבעת חברה בארגון חברות לאספקת שירותי משאבי אנוש בישראל או באיגוד הארצי של חברות למשאבי אנוש שליד אגוד לשכות המסחר אשר חתומים על ההסכם הקיבוצי בענף אספקת שירותי כח אדם, הרי שלכל היותר חלות על הצדדים הוראות צו ההרחבה מיום 2.8.2004. הוראות צו ההרחבה קובעות בסעיף 8.14: "8.14.1 בנוסף לאמור בס"ק 8.13, חברה תפריש עבור עובד הפרשות לקרן השתלמות בכפוף לאמור בסעיף 8.14.2, אם המעסיק בפועל מחוייב להפריש בגין עובדיו הפרשות לקרן השתלמות כאמור, מכוח הסכם קיבוצי. 8.14.2 מועד תחילת ההפרשות לקרן השתלמות יהיה, לאחר שישה (6) חודשים מהמועד הקובע בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק בפועל (להן בסעיף זה: "תקופת המתנה") ושיעורי ההפרשות לקרן ההשתלמות יהיו בהתאם לקבוע בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק בפועל, הכל בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה של עובד חברה אצל המעסיק בפועל. 8.14.13 לגבי עובד הזכאי להפרשות מכוח ס"ק 8.14.14 ינהגו לפי הנהוג לעניין זה אצל המעסיק בפועל..". (ההדגשה אינה במקור) 5. חברת החשמל - החברה בה הוצבה התובעת, הינה חברה ממשלתית כמשמעותה בחוק החברות הממשלתיות תשל"ה-1975, העוסקת בייצור, הולכה, חלוקה ואספקה של חשמל ברחבי המדינה. יחסי העבודה שבין החברה ועובדיה מוסדרים במישור הקיבוצי ב"חוקת העבודה לעובדי חברת החשמל" (להלן: "חוקת העבודה") שנחתמה בין חברת החשמל מצד אחד לבין ההסתדרות הכללית והמזכירות הארצית מצד שני. בפסיקה נקבע כי חוקת העבודה אינה "הסכם קיבוצי" כי אם "הסדר קיבוצי" [ראה ע"ע(ארצי) 438/06 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' מקס גלפנד- פורסם במאגר משפטי באינטרנט]. כאמור, חוקת העבודה אשר קבעה את הזכות לקרן השתלמות אינה "הסכם קיבוצי" ולפיכך, לא ניתן לטעון כי מדובר במעביד אשר מחוייב להפריש בגין עובדיו הפרשות לקרן השתלמות כאמור, מכוח הסכם קיבוצי כפי שמצויין בצו ההרחבה. לפיכך, אין לקבל טענת התובעת לזכאותה לקרן השתלמות מכוח ההסכם הקיבוצי בענף אספקת שירותי כח אדם או צו ההרחבה שמכוחו. בחינת זכאות התובעת לקרן השתלמות מכח סעיף 13 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו - 1996: 6. סעיף 13 לחוק קבלני כוח אדם שעניינו "החלת תנאי עבודה", קבע הוראות בדבר השוואת תנאי עבודתם של עובדי חברות קבלן לאלה של עובדים אחרים המועסקים באותו מקום עבודה: "(א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל. (ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראות שהיא לטובת העובד; לענין סעיף קטן זה, "הסכם קיבוצי" - לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכוח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כוח האדם. (ג) הוראת סעיף קטן(א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כשמשמעותו בחוק הסכים קיבוציים, התשי"ז - 1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לעניין זה". (הנוסח לאחר התיקון שהתקבל בכנסת ביום 19/7/00 פורסם בס"ח 1749 התש"ס 247. ונכנס לתוקפו ביום 28.1.2001 ולכן הוא זה אשר חל בענייננו). מכאן, שיש לבחון האם התובעת זכאית להפרשות לקרן השתלמות מכח השוואת תנאים שבסעיף 13 (א). 7. התובעת צרפה את העתקו של סעיף 117 לחוקת העבודה אשר קובע, כי עובד בדירוג המקצועי זכאי עם תחילת עבודתו בחברה להצטרף לאחת מקרנות ההשתלמות המקצועיות והחברה תנכה משכרו ותפריש את חלקה לקרן בשיעורים המתאימים. 8. לטענת התובעת, זכאית היא להיות מדורגת בדירוג המהנדסים ולהפרשות לקרן השתלמות מתחילת עבודתה. 9. בעניין זה טענה הנתבעת שתי טענות: האחת, כי התובעת אינה מדורגת ולא היה עליה להיות מדורגת בדירוג מקצועי, אלא, בדירוג מנהלי. לטענתה, ע"פ הוראות החוקה, עובדים בדירוג המנהלי זכאים לקרן השתלמות רק כעבור שנתיים ממועד תחילת עבודתם בחברה. השניה, כי התובעת עובדת חברת כוח אדם וכי עסקה בתפקידי מחשוב, לפיכך, יש להחיל עליה את הוראות סעיף 13 א' לחוק אשר קבע כי סעיף 13 לחוק שעניינו השוואת התנאים של עובדי המעסיק עם עובדי הקבלן אינו חל על עובד מחשוב. באשר לשאלת חלות החוק על התובעת עקב היותה "עובדת מחשוב": 10. סעיף 13א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם קובע: "סעיפים 12א ו13א לא יחולו על עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל מעסיק בפועל בתפקידי מחשוב; לעניין זה "תפקידי מחשוב" - תחזוקה, פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב..." נקודת המוצא היא כי: "התכלית של סעיף 13 לרבות הנוסח המתוקן, הינה לשיפור תנאי העסקתם של עובדי חברת כוח אדם. תכליתו נועדה להבטיח את זכויות העובד ורווחתו. זאת ניתן ללמוד הן מנוסח סעיף 13 "חוק" המקורי והן מנוסח "החוק המתוקן". המטרה העיקרית שעמדה לנגד עיני המחוקק היתה שיפור תנאי העסקתם של עובדי חברת כוח אדם ולא שאלת זהות המעביד. זאת ניתן ללמוד הן מנוסחו של סעיף 13 לחוק המקורי, אשר אינו דן כלל בזהות המעביד ומטרה זו מציירת ועולה גם מהתיקון לחוק אשר שוב אינו מטפל בשאלת זיהוי המעביד אלא בשאלת תנאי עבודתם של העובדים." (עב (תל-אביב) פסק דין חלקי, 911583/99 חני אבני-כהן נ' מדינת ישראל-ההדגשה אינה במקור). 11. וראה גם דבריו של כב' הנשיא אדלר לעניין זה: "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 נחקק על רקע הרחבת התופעה של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם בענפים בהם דרושים עובדים לעבודות זמניות, וניידות של עובדים, ונוכח ההבדלים בין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו אצל מעסיק באמצעות קבלן כוח אדם לבין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו באופן ישיר על ידי אותו מעסיק. בפרט, לעובדים שהועסקו באמצעות חברות כוח אדם לא ניתנה הגנה ראויה מפני פיטורים, והם היו חשופים לניצול וקיפוח. וכך נאמר בדברי ההסבר להצעת החוק: "בחוק המוצע התחשבות מלאה והקלות למעסיקים לגבי אותם סוגי עבודות זמניות אשר מעצם טיבן נעשות בידי קבלני כוח אדם, כגון: מילוי מקום של עובד שנעדר זמנית מהעבודה או מילוי משימה חולפת. מאידך מוצעת הגנה רחבה יותר לאותם עובדים המועסקים בידי קבלני כוח אדם בעבודות שונות במקום העבודה ואין למעשה הצדקה עניינית שהן תישענה באמצעות קבלני כוח אדם. ... עם חקיקת החוק בשנת 1996 נקבע בסעיף 13 לחוק, כי תנאי עבודתו של עובד חברת כוח אדם המוצב במקום בו ישנו הסכם קיבוצי, יהיו אף הם מוסדרים על פי אותן הוראות שבהסכם קיבוצי. זאת, אלא אם קיים הסכם קיבוצי כללי אחר אשר הורחב בצו הרחבה, החל עליו בהיותו מועסק על ידי חברת כוח אדם, שאז יחול עליו הסכם זה. ... תכליתו של סעיף 13(א) לחוק הינה להפוך ללא כדאי מבחינה כלכלית את העסקת עובדים לתקופה ממושכת על ידי קבלני כוח אדם, וזאת על ידי השוואת תנאי העבודה של עובדים באמצעות קבלן כוח אדם לבין תנאי העבודה שנקבעו בהסכם קיבוצי החל על עובדים המועסקים באופן ישיר על ידי מקבל העבודה. ... סעיף 13 לחוק מלמד על רצון המחוקק להבטיח, כי תנאי עבודתם של עובדי קבלני כוח אדם, יוסדרו בהסכם קיבוצי. על כן, קבע המחוקק כי על עובדי קבלני כוח אדם יחול ההסכם הקיבוצי החל על עובדי המשתמש, אלא אם קיים הסכם קיבוצי אחר החל עליהם. ולא די רק בקיומו של הסכם קיבוצי, אלא נדרש שיהיה מדובר בהסכם קיבוצי כללי, אשר הורחב בצו הרחבה. קרי, על מנת להוציא את עובדי קבלני כוח האדם מתחולתו של ההסכם הקיבוצי החל על עובדי המשתמש, לא די בחתימה על הסכם קיבוצי מיוחד עם מעסיק אחד שיסדיר את תנאי העבודה במפעלו, כי אם נדרשת חתימה על הסכם קיבוצי כללי "לכל שטח המדינה או לחלק ממנה או לענפי עבודה מסוימים או לכל ענפי העבודה"[11], אשר אף הורחב בצו הרחבה. " [עע (ארצי) 131/07 ‏ ‏ גלעד גולדברג נ' אורטל שירותי כח אדם בע"מ] 12. בבודקנו מדוע החליט המחוקק להוציא מתחולת החוק את עובדי המיחשוב מצאנו בדברי ההסבר להצעת החוק (הצעות חוק 3043, י"ב בחשון התשס"ב, 29.10.2001) את ההסבר הבא: "בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כו אדם (תיקון), התש"ס - 2000 (להלן - החוק המתקן) הוספו לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו - 1996 (להלן - חוק קבלני כח אדם), סעיפים 12א ו 13, שענינם השוואת תנאי עבודתם של עובדי קבלן כוח אדם לעובדיו של המעסיק בפועל אצלו הם מועסקים והפיכתם לעובדי המעסיק בפועל לאחר שהועסקו אצלו במשך תשעה חודשים רצופים, בהתאמה. חלק ניכר מעובדי המחשוב, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי, מועסקים כיום באמצעות קבלני כח אדם. תנאי העסקתם של עובדים אלה, לרבות התנאים הסוציאליים, הם -ככלל- משופרים מאוד. אשר על כן, עשויות ההוראות האמורות להביא להרעת תנאי עבודתם של עובדי המחשוב, בניגוד לכוונה שביסוד החוק המתקן. לפיכך, מוצע לתקן את חוק קבלני כח אדם ולקבוע כי הוראות סעיפים 12א ו 13 שבו לא יחולו על עובדי מחשוב". (ההדגשה אינה במקור) 13. מדברי ההסבר להצעת החוק עולה כי כוונת המחוקק הייתה להוציא מתחולת החוק עובדים אשר להם תנאים משופרים מתנאיהם של עובדי המעסיק, והמטרה בהחרגתם הייתה שלא להפחית להם את התנאים. מכאן, יש להסיק, כי המחוקק לא התכוון להוציא מתחולת החוק עובדי קבלן אשר אין להם תנאים משופרים, כדוגמת התובעת, ואשר מטרת החוק מלכתחילה הייתה להשוות את תנאי עבודתם עם תנאי עבודתם של עובדי המעסיק. 14. זאת ועוד, לא שוכנענו כי התובעת הנה "עובדת מחשוב" כהגדרתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, שכן לא הוכח כי עסקה בתחזוקה, פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב. כזכור, גם הנתבעת טענה כי התובעת מדורגת בדירוג המינהלי ולא בדירוג מקצועי כפי שהיה אולי מתחייב מעבודתה אם היתה עונה להגדרת "עובדת מחשוב". לפיכך, אין לקבוע כי כי התובעת עובדת מחשוב או כי הוראות סעיף 13 (א) אינן חלות עליה. האם יש לראות בתובעת כמי שהייתה מדורגת בדרוג מקצועי (אם הייתה מתקבלת כעובדת של חברת החשמל) ולפיכך זכאית לקרן השתלמות "עם תחילת עבודתה בחברה" (סעיף 117 לחוקה) או מדורגת בדירוג מנהלי שאז הינה זכאית להצטרף לקרן השתלמות של עובדי חברת החשמל לישראל "בהתאם להוראות הנוהל בנושא" (סעיף 118 לחוקה): 15. לטענת התובעת, מאחר ויש לה תואר אקדמאי (בוגרת במדעי הטבע- גיאולוגיה, גיאוגרפיה פיסית ולימודים משלימים) והיא חברה באיגוד המהנדסים משנת 94', הרי שאילו הייתה מתקבלת לעבודה בחברת חשמל הייתה מדורגת בדירוג מקצועי עם תחילת עבודתה. התובעת הגישה כראיה לכך מכתב שקיבלה מהסתדרות המהנדסים מיום 07.04.08, לפיו, בהיותה בוגרת החוג לגיאולוגיה באוניברסיטה העברית בירושלים ומשהתקבלה כחברה מן המניין בהסתדרות המהנדסים ב 22/08/94 הרי ש: "חובתו של כל מעסיק שהתקשי"ר חל עליו, לרבות החברות הממשלתיות, להעניק למהנדס תנאי עבודה ודירוג בהתאם להסכמים קיבוציים שנחתמו בין ההמשלה והמעסיקים הציבוריים מצד אחד לבין ההסתדרות והסתדרות המהנדסים מצד שני. לפיכך הינך זכאית לעבוד אצל המעסיקים הנ"ל בתנאים ובדירוג של המהנדסים ככל מהנדס אחר" (נספח ט' להודעת התובעת מיום 25.12.08). 16. מנגד טענה הנתבעת, כי עובדי החברה העובדים בעבודות התמיכה שביצעה התובעת עובדים במעמד ארעי בדרוג מנהלי. 17. הנתבעת הציגה את מכתבו של מר אבנר אבן עזרא מ"מ מנהל כ"א בחברת החשמל בו ציין: "אבקש להבהיר כי קביעת דרוגו של עובד בחברת החשמל איננה נגזרת באופן בלעדי או אוטומטי מהשכלתו, אלא מותנית באופי התפקיד המבוצע על ידו..." 18. כן הביאה הנתבעת לעדות את מר שלמה כהן , סגן מנהל מחלקת תשלומים בחברת חשמל, אשר תמך בעמדה זו ואף ציין, כי עובד החברה במעמד אירעי בדרוג המנהלי זכאי לקרן השתלמות רק כעבור שנתיים מתחילת עבודתו כאשר הוא עובר למעמד של הסכם מיוחד ממעמד של עובד ארעי" (ע' 8 ש' 2-5 לפרו'). 19. ביום 10.05.09, לאחר שהסתיימו עדויות הנתבעת, התובעת ביקשה לזמן מטעמה איש כח אדם מחברת החשמל. לתובעת ניתנה שהות של 30ימים לבדוק את עמדתה ואף ניתנה לה ההזדמנות לזמן לעדות עובד כ"א של חברת החשמל אשר יתמוך בגרסתה, וזאת על אף שכבר נסתיימה שמיעת ראיות הנתבעת. ואולם, ביום 09.06.09, הודיעה התובעת כי היא אינה מבקשת לקיים דיון נוסף בתיק. 20. לאור העדויות שבפנינו, לא הרימה התובעת את הנטל לשכנענו כי בחברת החשמל מוענק דירוג מקצועי ע"פ השכלה ולא ע"פ התפקיד המבוצע בפועל. לפיכך אנו קובעים כי התובעת לא הוכיחה כי היה על הנתבעת להכיר בה כמי שמדורגת בדירוג מקצועי ולהפריש עבורה לקרן השתלמות עם תחילת עבודתה. 21. יחד עם זאת, שוכנענו כי "הוראות הנוהל בנושא" כמצויין בסעיף 118 לחוקה הינן כי עובד חברת החשמל בדירוג מנהלי זכאי לקרן השתלמות לאחר עבודה במשך שנתיים בתפקיד ארעי. לעניין זה הביעו עמדתם גם מר אבנר אבן עזרא בסעיף 1 למכתבו וגם מר שלמה כהן בעדותו, כפי שצויין לעיל. לפיכך, מכוח השוואת התנאים שבסעיף 13 (א) לחוק הייתה זכאית גם התובעת כי לאחר שנתיים מתחילת עבודתה, קרי, ביום 04.02.05, תפתח עבורה קרן השתלמות. 22. לא נעלם מעינינו, כי בתאריך זה כבר היה צו ההרחבה בענף כח אדם בתוקף, אלא, שכאמור לעיל, לא הוכח כי הנתבעת חברה בארגון מעסיקים אשר חתום על ההסכם הקיבוצי הכללי בענף קבלני כוח אדם ולפיכך, אין להחיל עליה את סעיף 13(ג) לחוק. ראה גם פסיקתו של כב' הש' איטח לעניין זה: "סעיף 13 (ג) לחוק קובע כי "השוואת התנאים" לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי שהורחב בצו הרחבה. הסכם קיבוצי כללי כאמור הוא ההסכם הקיבוצי הכללי בענף אספקת כח האדם (להלן - ההסכם הקיבוצי הכללי). לא הוכח כי הנתבעת היא חברה באיזה מארגוני המעסיקים שהם צד להסכם הקיבוצי הכללי. משכך, לא ניתן לקבוע כי מכח סעיף 13 (ג) לחוק לא חל על העסקת עובדיה עקרון "השוואת התנאים" הקבוע בסעיף 13 (א) לחוק". [דמ (ת"א) 4643/07 שמואלי עדה נ' תפקיד פלוס בע"מ , בעמ' 2 - פורסם במאגר משפטי] 23. חישוב הפיצוי כאמור לעיל, התובעת הייתה זכאית כי תפתח עבורה קרן השתלמות לאחר שנתיים מתחילת עבודתה. התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 04.02.03, לפיכך הינה זכאית להפרשות המעביד מיום 04.02.05 ועד למועד סיום עבודתה ביום 15.10.06. ע"פ טופסי 106 המצויים בפנינו, שכרה של התובעת (הבסיס להפרשות) בתקופה הרלוונטית שמחודש 2/05 ועד 10/06 מסתכם בסך של 96,748 ₪. לפיכך היא זכאית לפיצוי בגובה ההפרשות, בשיעור 7.5%, בסך של 7256 ₪. על הנתבעת לשלם לתובעת סך זה תוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 1500 ₪ תוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישא סך זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל. באפשרות הצדדים להגיש בקשת רשות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.קרן השתלמותהשתלמותקבלןחברות כוח אדםעובדי קבלן