קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא שינוי חד צדדי בחוזה עבודה: פתח דבר בפנינו תביעה שעיקרה שאלת זכאות התובעת להיות מועסקת בחוזה מיוחד, בו הועסקה מתחילת עבודתה בנתבעת, זאת לאחר שעברה בין מספר משרות שונות בנתבעת. לטענת התובעת, החלטת הנתבעת להעסיקה לפי חוזה אחר הינה שינוי חד צדדי בתנאי החוזה הנובע משיקולים זרים ומהווה אפליה מול עובדים אחרים ומנגד טוענת הנתבעת כי בנסיבות הענין היא זכאית לשלם את שכרה של התובעת לפי חוזה אחר המקובל אצלה, ביחס למשרתה הנוכחית. גדר המחלוקת המוסכמות כפי שנקבעו בהחלטת כבוד הרשמת פיינשטיין מיום 19.12.06 הן אלה: התובעת החלה לעבוד בלשכת מנהל מנהל מקרקעי ישראל ביום 3/11/96 כדוברת וממונה על יחסי ציבור. בין השנים 92 ועד לתחילת עבודתה כאמור במוסכמה 1, הייתה התובעת עוזרת פרלמנטרית של ח"כ כתוארו דאז, אריאל שרון. התובעת שובצה בדרגה 18 בדירוג המנהלי בתפקיד ראש ענף דוברות ללא מכרז (מחלוקת בשאלת היות התפקיד משרת אמון). התובעת הועסקה בהתאם לחוזה מיוחד מיום 3/12/96. לתובעת חושב וותק של 10 שנים החל ממועד תחילת עבודתה ושכרה כלל תשלום של 100 שעות נוספות גלובליות בהתאם לחוזה המיוחד (חוזה 90). חוזה 90 הוארך מעת לעת עד ליום 31/12/01. עד לצאתה של התובע לחופשת לידה ביום 30/1/2000 היא הייתה באותו תפקיד כאמור לעיל. עם שובה מחופשת לידה כחוק, היא שובצה לתפקידים שונים שהאחרון שבהם במדור מכרזים (מחלוקת בשאלה האם היתה התובעת אחראית מכרזים). בדצמבר 2001, (במהלך הדיון התברר כי המכרז פורסם ב-8.8.01, כדלהלן) פורסם מכרז לתפקיד ראש ענף דוברות במנהל ונבחרה לתפקיד זה, עובדת אחרת שאינה התובעת. בפברואר 2002 הודיע מנהל המנהל דאז, מר יעקב אפרתי, לתובעת כי עבודתה במנהל תופסק ביום 31/3/02. ביום 8/4/02, הודע לתובעת כי פיטוריה מבוטלים. ביום 19/9/04 הודיע הסמנכ"ל הבכיר במנהל לתובעת על כוונה להפסיק את עבודתה החל מיום 21/11/04 בעקבות כך, היו חילופי מכתבים בין הצדדים והתובעת ניגשה בהסכמת הנתבעת ביום 20/12/04 למבחנים לשירות המדינה אותם עברה בהצלחה. ביום 9/12/04 הוגש בקשה לצו מניעה וביום 16/2/05 הגיעו הצדדים להסכמה כי המדינה לא תעמוד עוד על הכוונה לפטר את התובעת והמדינה הודיעה שהיא עומדת על הסדרת העסקת המבקשת בשירות המדינה בהתאם להסכמים הקיבוציים ולפי דירוג דרגה. החל מיום 1/2/05 מועסקת התובעת במנהל במשרת מנהל מדור במחלקת מכרזים וזאת נכון גם ליום עריכת המוסכמות. התובעת מסרבת לחתום על כל הסכם מלבד חוזה 90. הפלוגתאות שנקבעו בהחלטת כבוד הרשמת פיינשטיין מיום 19.12.06 הן אלה: האם התובעת זכאית להיות מועסקת על פי חוזה 90 ומי הם סוג העובדים הזכאים להיות מועסקים על פי חוזה 90. האם התובעת מועסקת בפועל כטענתה על פי חוזה 90 היות ולא חתמה על פי חוזה אחר (אף על פי שהנתבעת לא משלמת לה לפי חוזה 90 החל מ-1.2.05). האם המשרה של דוברת היא משרת אמון כטענת הנתבעת. האם הנתבעת נהגה באפליה או בשיקולים זרים, ניסתה לשנות את ההתקשרות בין הצדדים כך שלא תהיה על פי חוזה 90. האם עובדים מסוגה של התובעת מועסקים כטענת התובעת על פי חוזה 90. האם המדינה פעלה באופן חד צדדי וללא סמכות כאשר שינתה את החוזה כטענת התובעת או שהנתבעת פעלה כדין מכוח סמכותה ועל פי חובתה במועד חידוש ההסכם. האם נכונה טענת הנתבעת כי בפרק הזמן שמסיום עבודתה של התובעת כדוברת ועד ליום 1/2/05, הועסקה התובעת שלא כדין ונהנתה מתנאי שכר שאינם תואמים את התפקידים שמילאה בפועל. האם בתקופה זו, התובעת שובצה במשרה תיקנית כפי שניטען על ידה או כטענת הנתבעת, ללא שיבוץ וללא אישור נש"מ. הצדדים חלוקים בשאלה העובדתית, מי מהם פנה לצד השני כדי להסדיר את נושא השיבוץ למשרה תקנית. היה ויקבע כי התובעת זכאית להמשיך ולהיות מועסקת על פי חוזה 90, מבקשת התובעת סעד הצהרתי והצהרה בדבר זכאות לפיצויי הלנה. הרקע העובדתי להלן תמצית העובדות הרלוונטיות לענייננו: התובעת הייתה עוזרת פרלמנטרית של ח"כ (כתוארו דאז) אריאל שרון, בין השנים 1992 ועד 1996. התובעת החלה לעבוד בנתבעת, מנהל מקרקעי ישראל, ביום 3.11.96 כדוברת וממונה על יחסי ציבור, במשרה 7007.132 בתפקיד ראש ענף דוברות (להלן: "משרת הדוברת"). התובעת שובצה ללא מכרז ובדרך המקובלת למשרת אמון, אף כי נציין שהצדדים חלוקים בשאלת היות המשרה משרת אמון. התובעת הועסקה בהתאם לחוזה מיוחד מיום 30.12.96, שהתבסס על חוזה מיוחד שכונה חוזה 90 (להלן: "חוזה 90"), כאשר על פי החוזה, בין היתר, התובעת שובצה ישירות בדרגה 18 בדירוג המנהלי (דרגת השיא של משרתה), חושב לה וותק של 10 שנים מיידית החל ממועד תחילת עבודתה ושכרה כלל תשלום של 100 שעות נוספות גלובליות. חוזה העבודה הוארך מפעם לפעם לתקופות של חצי שנה עד שנה, על ידי נציגי המינהל, לטענת הנתבעת הדבר נעשה באופן שאינו תקין ללא אישור הנציבות, עד לתאריך 31.12.00. התובעת יצאה לחופשת לידה בתאריך 29.1.2000, ועם שובה לעבודה בתאריך 29.4.2000 (או בסמוך ליציאתה לחופשת הלידה) לא הועסקה יותר כדוברת. החוזה הוארך גם לשנת 2001, בשני חלקים, הפעם באישור הנציבות, תוך ציון המשרה הקודמת אף שהתובעת לא עבדה בה יותר. למעשה התובעת נרשמה בנציבות כדוברת עד ליום 31.8.01 על אף שבפועל לא עסקה בתפקיד זה כבר משנת 2000. עם זאת, לטענת הנתבעת, במהלך 2001 נודע לנציבות כי התובעת עברה לתפקיד אחר ואינה עובדת כראש ענף דוברות. הנציבות הודיעה למנהל מקרקעי ישראל כי הדבר אינו תקין, ועל כן יש לפתוח בהליך של מכרז לתפקיד זה, בנוסף להארכת החוזה באופן זמני עד להסדרת העסקתה של התובעת על ידי מכרז. ב-8.8.01 פורסם מכרז לתפקיד ראש ענף דוברות במנהל (ת/1) ונבחרה לתפקיד זה עובדת אחרת שאינה התובעת - גב' עשירה בן עובדיה. התובעת סירבה להצעות שונות לחתום על הסכמי העסקה אחרים, (שלטענתה כלל לא היו רלוונטיים) ועל כן בפברואר 2002 הודיע מנהל המנהל דאז, מר יעקב אפרתי, לתובעת כי עבודתה במנהל תופסק ביום 31.3.02. ביום 8.4.02, הודע לתובעת כי פיטוריה מבוטלים. עם זאת, לא נחתם עם התובעת חוזה העסקה חדש וכפי העולה מטענות הנתבעת, כל ההעסקה נעשתה שלא בידיעת הנציבות. בתאריך 14.1.03 פנתה הנציבות למינהל בשנית בבקשה לסיים את העסקתה של התובעת, אולם עקב היות העובדת בהיריון, הוחלט לאשר לה הארכת חוזה עד ל 31.12.03. במהלך שנת 2004 היו חילופי מכתבים בין המנהל לנציבות, ובסופן ביום 19/9/04 הודיע הסמנכ"ל הבכיר במנהל לתובעת על כוונה להפסיק את עבודתה החל מיום 21.11.04 בעקבות כך, היו חילופי מכתבים בין הצדדים, ועד העובדים של המינהל התערב, ובסופו של דבר סוכם כי התובעת תיגש בהסכמת הנתבעת ביום 20.12.04 למבחנים לשירות המדינה ובמידה ותעבור אותם תמונה למשרה חדשה. ביום 9.12.04 הוגש בקשה לצו מניעה וביום 16.2.05 הגיעו הצדדים להסכמה כי המדינה לא תעמוד עוד על כוונה לפטר את התובעת והמדינה הודיעה שהיא עומדת על הסדרת העסקת המבקשת בשירות המדינה בהתאם להסכמים הקיבוציים ולפי "דירוג-דרגה". יצויין כי מיום 1.1.02 ועד ליום 1.2.05 לא שובצה התובעת במשרה מוגדרת בשירות המדינה. התובעת פירטה את התפקידים שביצעה בפועל בתצהירה, אך הנתבעת טוענת כי אין לה רישום שלהם בתיקה של התובעת בנציבות. החל מיום 1.2.05 מועסקת התובעת במנהל במשרה 7007.63 כמנהלת מדור במחלקת מכרזים באגף שיווק. עם זאת, התובעת סירבה לחתום על כל הסכם מלבד חוזה 90, ומשכך לא נחתם עמה חוזה חדש. המינהל שילם את משכורתה על פי החוזה החדש עליו דרש ממנה לחתום, חוזה מיוחד לפי תקנה 1(2) לתקנות שירות המדינה (מינויים)(חוזה מיוחד), התש"ך-1960 ("חוזה דירוג-דרגה"). מטעם התובעת העידו היא עצמה וכן גב' זילפה אברישמצ'י, יו"ר ועד עובדים ארצי של עובדי מינהל מקרקעי ישראל. מטעם הנתבעת העידו מר יעקב אפרתי, לשעבר מנהל הנתבעת, מר יצחק (איציק) ישראלי, סמנכ"ל בכיר למינהל בנתבעת, גב' אפרת לוי-רוזנברג, נציבות שירות המדינה. דיון והכרעה עיקר התובענה דנן אפוא הוא המחלוקת בשאלה האם החל מיום 1.2.05 זכאית התובעת להמשיך ולהיות מועסקת על פי חוזה 90 או שמא זכאית הנתבעת להעסיקה לפי חוזה דירוג-דרגה, כפי שנעשה בפועל. כדי לענות על שאלת זכאות התובעת לחוזה 90 יש לבחון את הסוגיה בהתייחס למספר מישורים. הראשון - מהבחינה החוזית, השני - מישור דיני העבודה והשלישי - המישור המנהלי. במסגרת זו נתייחס גם לשאלת השוויון באשר לטענת התובעת בדבר הפלייתה אל מול עובדים אחרים. ראשית נבחן את הקשר המותאם בין חוזה 90 למשרת הדוברת, בין היתר על רקע שאלת היות משרת הדוברת משרת אמון. כמו כן נבחן את הזכות להעברת התובעת מתפקידה ובהתאמה לשנות את שכרה לאור הפררוגטיבה של המעביד. בהמשך נבחן את קבוצת השוויון הרלוונטית לענייננו ואת טענת התובעת להפלייתה מול עובדים אחרים. כן נבחן האם, לו יוכח קיומו של נוהל כזה ביחס לעובדים אחרים, יש בכך כדי להקנות לתובעת זכות לקבלת תנאי חוזה 90 או שמא מדובר בנוהל פסול אשר איננו מקנה זאת. בקליפת אגוז נקדים ונאמר כי הגענו למסקנה שדין התביעה להדחות. להלן נתאר בקצרה את משאנו ודרך הילוכנו והדברים יורחבו ויבוארו בהמשך. הנחת היסוד לדיון היא כי לתובעת אין זכות קנויה לקבלת חוזה 90 בכל מצב וללא תנאים. זכותה של התובעת להשתכר באותם תנאים בהם נקלטה למערכת כפופה לכך שהיא עובדת באותה משרה ומשנשתנתה המשרה ממילא סביר להניח כי ישונו התנאים באופן רלוונטי. התובעת נקלטה לעבודה במינהל כראש ענף דוברות ונחתם עימה חוזה המבוסס על חוזה 90. אף כי בנוגע לתפקיד אליו נקלטה התובעת, ראש ענף דוברות (להלן: "התפקיד" או "המשרה"), אין מדובר בפועל במשרת אמון גם אליבא דנציבות, הרי במועד בו נתקבלה לתפקיד היתה התפיסה הרווחת במינהל ובמשרדי ממשלה נוספים, כי זו משרת אמון. בהתאם ניתן לראות כי אופן קבלתה של התובעת לתפקיד היה בדרך המקובלת למשרות אימון וללא מכרז. בהקשר זה נציין כי לזכותה של התובעת, שנעדרה השכלה אקדמאית הנדרשת לתפקיד, עמדו קשריה עם ח"כ שרון ומר שעיה סגל, יועץ התקשורת של המינהל. בבסיס חתימת חוזה 90 עם התובעת עמדו התגמול על השעות המרובות הנדרשות, הצורך בשל דרישה לגיוס מהיר ואיכותי לאור הרקע ההיסטורי (גלי העליה הגדולים) וההתייחסות למשרה כאל משרת אמון. ב- 29.4.00, לאחר חזרת התובעת מחופשת הלידה בשנת 2000, הועברה התובעת מתפקידה כדוברת לתפקיד אחר. לפי הדין, זכותה של העובדת לעבוד באותה עבודה נסוגה לעיתים מפני זכות המעביד לשנות את תנאי עבודתה ותנאי שכרה בהתאם לצרכיו, הלוא היא הפררוגטיבה של המעביד. תביעתה של התובעת אין עניינה ביחס לעצם העברתה מהתפקיד ולא הוכחו בפנינו שיקולים זרים שגרמו לה (ככל הנראה העברה זו נעשתה לאור העדר דרישת ההשכלה האקדמאית וכן הרקע לקבלת התובעת למשרה בשל תפיסתה כמשרת אמון) ומשכך מדובר בהעברה מתפקיד שהיא כדין לכאורה. נציין כי לא קיבלנו גרסתה המאוחרת של התובעת לפיה הסכימה להעברתה בשל הבטחה שקיבלה כי תנאי השכר יישמרו לה, המנוגדת לאמור בתצהירה לפיו סירבה להעברתה. נבהיר כי אין מקום לדון במסגרת תביעה זו בטענות התובעת ככל שעלו באשר למכרז משנת 2001, שהתפרסם במועד 8.8.01, לפיהן המכרז היה "תפור" מראש לעובדת אחרת שזכתה לבסוף במכרז, היות שמכרז זה התיישן ואיננו רלוונטי לדיון. בעניין זה ראה החלטת כבוד הרשמת פיינשטיין מיום 19.3.07 לפיה אין מקום לדון במכרז של 2001. יוצא אם כן כי החל 29.4.00, התובעת אינה עושה את העבודה שעל יסודה קיבלה חוזה 90 ושאליה שובצה מלכתחילה, בענף הדוברות. משהפסיקה התובעת לעבוד בתפקיד שבו קיבלה חוזה 90 ועברה לתפקיד שאינו מצדיק את תנאי חוזה 90, איננה זכאית להמשיך בחוזה 90. התובעת אינה יכולה להמשיך לעבוד בתפקיד אחר ולדרוש המשך העסקה בחוזה 90 כאשר היא עושה תפקיד שאין בו העסקה לפי חוזה 90. אמנם, הנתבעת שלמה לתובעת את משכורתה לפי חוזה 90 עד ליום 1.2.05, באופן שאיננו תקין, אך התובעת אינה יכולה להיבנות ממחדל זה של התובעת. בענין זה יצוין כי הגורם העיקרי להעדר הלימה בין תנאי שכרה של התובעת לעבודתה באותה תקופה הינו נסיונותיה החוזרים ונשנים של הנתבעת, לאור הנחיית הנציבות (שגילתה את מעברה של התובעת מתפקיד הדוברת לאחר זמן), לסיים את העסקת התובעת, אשר כשלו בין היתר בשל לחצים שהפעיל "פטרונה" של התובעת מר שרון על הנתבעת להשאיר את התובעת בתפקידה. נמצאנו למדים אפוא כי לכאורה אף לגופו של ענין, תוך בחינת עניינה של התובעת מהבחינה החוזית ובהיבטים של דיני עבודה, התובעת איננה זכאית במשרתה הנוכחית לחוזה 90. בהיבט המנהלי, נבחנת תקינות ההחלטה והאם היא מצויה במתחם הסבירות. במסגרת זו נעסוק בשאלת הפליית התובעת למול עובדים אחרים המקבלים משכורתם לפי חוזה 90, על אף שעברו לתפקידים אחרים. בענין זה לא שוכנענו כי התובעת נכללת בקבוצת השוויון וכי אין שונות עניינית בין עניינה של התובעת לעניינם של ארבעת העובדים אשר מקבלים חוזה 90 על אף מעברם מתפקיד לתפקיד. מעבר לכך, גם לו יתואר שהייתה מוכחת הפליה זו, אין הצדקה לתשלום הטבה כספית פסולה. להלן נבחן את הדברים בהרחבה. האם משרת הדוברת היא משרת אמון והקשר לחוזה 90 השאלה האם משרת הדוברת היא משרת אמון היא שאלה פשוטה יחסית מבחינה עובדתית, אך נודעת לה חשיבות לאור המשמעות האמיתית שלה, שהיא הקישור הייחודי שנוצר בין משרת הדוברות לחוזה 90. אף אם משרת הדוברת איננה משרת אמון, אלא רק נחזתה ככזו בזמנו, בחינת הרקע לכריתת החוזה המבוסס על חוזה 90 בהקשר של שאלת היות משרת הדוברת משרת אמון מעלה כי קיים קשר הדוק בין כריתת החוזה לבין תפיסת המשרה כמשרת אמון. כאמור, התובעת נקלטה לעבודה במינהל כראש ענף דוברות ונחתם עימה חוזה מיוחד מיום 30.12.96 לפי הוראת התקשי"ר 16.414, המבוסס על חוזה 90. חוזה זה חישב באופן מטיב את תנאי השכר שלה, כך שדרגתה היתה דרגת השיא 18, הותק נקבע על 10 שנים לכתחילה וכן 100 שעות נוספות גלובאליות. נסיבות השימוש בחוזה 90 תוארו על ידי גב' אפרת לוי-רוזנברג בתצהירה (סעיפים 39-42), ככזה שנעשה בשנות ה-90 (ומכאן שמו) לאור גלי העליה הגדולים שהיו באותה תקופה ויועד לגיוס בעלי מקצוע לתפקידים הדורשים היערכות מיוחדת בתחומים הרלוונטים לקליטת העליה. שימוש בחוזים מסוג זה נעשה החל משנת 1987 ועד לשנת 1997, כאשר מאוחר יותר לא ניתן לחתום על חוזי 90 חדשים והנציבות מנסה להפסיק את השימוש בחוזים שעדיין בתוקף. כמו כן, כעולה מתצהירה של גב' אפרת לוי-רוזנברג, לעיתים נעשה שימוש בחוזה 90 במקרה של משרות אמון. בהתייחס למחלוקת שבין הצדדים האם משרת הדוברת הינה משרת אימון אם לאו, התרשמנו כי אכן משרה זו נחזתה להיות בזמנו משרת אימון, כאשר היה חוסר בהירות במשרדי הממשלה באשר להבחנה בין דובר (שמשרתו היא משרה מקצועית של המשרד ולא של הממונה) לבין יועץ תקשורת (משרת אימון) והדבר הובהר בחוזרים מטעם הנציבות בשנת 1999 ובשנת 2003, קרי, לאחר שהתובעת התקבלה לעבודה. על כן, אף כי בנוגע לתפקיד אליו נקלטה התובעת, ראש ענף דוברות, אין מדובר בפועל במשרת אמון גם אליבא דנציבות, הרי במועד בו נתקבלה לתפקיד היתה התפיסה הרווחת במינהל ובמשרדי ממשלה נוספים, כי זו משרת אמון. בהתאם ניתן לראות כי אופן קבלתה של התובעת לתפקיד היה בדרך המקובלת למשרות אימון וללא מכרז. כך, הדרך בה נתקבלה התובעת לעבודה הינה אופיינית למשרת אימון - ללא מכרז ובאמצעות המלצתו של יועץ התקשורת של מר אריאל שרון, מר שעיה סגל, אליו היתה מקורבת הן מכוח קשריה עם מר שרון כעוזרתו הפרלמנטרית עד אז והן בשל היכרותה עימו מעבודתה הקודמת במשרד הבינוי והשיכון ועל ידי סמנכ"ל המינהל דאז, מר בביוף. התובעת נכנסה ללא מכרז רק על סמך הצעתו של מר סגל שאמר לה שתראה אם זה מתאים לה, לפי עדותה. מר מירון חומש, מולו עבדה התובעת ישירות כתב במענה לשאלות מר איציק ישראלי כי "השר באותה עת הוא אריאל שרון, שר התשתיות הלאומיות שהיה הממונה על המינהל" וכן כי "חגית התקבלה לתפקיד בהמלצת הדובר דאז שעיה סגל, כאשר הסיכום עימו היה שחגית עושה את העבודה בכפיפות ישירה אליו והוא מנחה אותה בכל הנדרש.". התובעת אכן אישרה בעדותה כי עבדה ישירות עם מר מירון חומש ומר שעיה סגל. במכתב שנשלח לנציבות על מנת לאשר את העסקתה בתנאי חוזה 90, הנציבות מתבקשת לאשר את מינויה "כמי שהועסקה 4 שנים כעוזרת פרלמנטרית של ח"כ אריאל שרון". עולה כי אכן לא בכדי צויין פרט זה שכן היה רלוונטי ביותר להעסקת התובעת. ברי כי מלבד כישוריה שלה עמדו לזכות התובעת גם היכרותה עם מר שעיה סגל וח"כ שרון, אשר חיפתה על העדר תכונות נצרכות לתפקיד ובייחוד העדר השכלה אקדמאית. בנוסף, הדרגה שקיבלה התובעת בחוזה 90 היתה דרגת השיא למשרתה - דרגה 18 בדירוג המנהלי, מאפיין אופייני למשרות אמון. גם העובדה שהוצע לה חוזה 90 מתקשרת להסתכלות על משרת הדוברת כעל משרת אמון באותה תקופה שכן, כאמור היה מקובל להשתמש בחוזה 90 למשרות אימון אם כי לא בהכרח. התרשמנו אפוא כי הורתו ולידתו של תפקידה של התובעת כדוברת ותנאי העסקתה נעוצים ותלויים בקשריה למר שרון, ואף המשך העסקתה ניזון מקשרים אלה כפי שנראה בהמשך, באשר תכונות התובעת לא הלמו את התפקיד, משאיננה בעלת ההשכלה הדרושה ואף לא עברה מכרז כנדרש במועד קבלתה. נדגיש ונטעים כי אין אנו מתייחסים כלל לטיב עבודתה של התובעת אלא רק לדרישות הפורמליות של התפקיד, שהינו בדירוג מח"ר. בבסיס חתימת חוזה 90 עם התובעת עמדו אפוא התגמול על השעות המרובות הנדרשות בתפקיד הדוברת, הצורך בגיוס מהיר ואיכותי לאור הרקע ההיסטורי (גלי העליה הגדולים) וההתייחסות למשרה כאל משרת אמון. מדובר אפוא בחוזה שבמהותו הינו קצר טווח ומוגבל למשרה מסוימת. העברת התובעת ממשרת הדוברת ונפקותה ביום 29.1.00 יצאה התובעת לחופשת לידה, עד ליום 29.4.00. בסמוך לחופשת הלידה הועברה התובעת מתפקידה כדוברת. מכתב התביעה לא עולות טענות כלפי עצם ההעברה. עם זאת, נתייחס בקצרה לסוגית העברת התובעת מתפקידה כדוברת. נזכיר כי הפסיקה קבעה שבמסגרת הפררוגטיבה של המעביד, רשאי המעביד לשנות את תנאי העבודה - ובין היתר להעביר עובדים מתפקיד לתפקיד - כשמדובר בשינוי סביר שאינו פוגע בצורה בלתי סבירה בעובדים העומד בדרישות תום הלב וההגינות ובכפוף למגבלות חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיווידואלי (דב"ע מח/2-3 "אמירים" נ' אורי גנני פד"ע יט 419; בג"צ 8111/96 ההסתדרות נ' התעשייה האווירית לישראל פ"ד נח(6) 481, 547). בענייננו מדובר בשינוי שנעשה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת, שרשאית לקבוע כי התובעת, אשר חסרה את הדרישות הספציפיות לתפקיד ובייחוד דרישת ההשכלה, איננה מתאימה לתפקיד ראש ענף דוברות. התובעת לא הוכיחה כי הנתבעת נהגה שלא בדרך מקובלת ובתום לב, מתוך שרירות, אפליה או שלא על סמך נימוקים כשרים, שעה שהחליטה להעבירה מתפקידה כראש ענף דוברות (ראה גם: בג"צ 903/87 מצגר נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מב(2) 773, 776-777; נ' קנטור "שינויים חד צדדים בתנאי עבודה" שנתון משפט העבודה ג, עמ' 169; גיא דוידוב "הפררוגטיבה של המעביד ודיני החוזים: בעקבות פרשות נהרי וגרינשפן" משפטים לח 417). למעשה, באותו מועד תמה תקופת החוזה של התובעת עם הנתבעת, כך שפורמאלית אנו מצויים בשלב החוזי של משא ומתן לכריתת חוזה חדש, כפי שיבואר בהמשך. משכך, על פניו בנסיבות אלה לא הוכחו שיקולים זרים אשר גרמו להעברת התובעת ממשרתה כדוברת ביום 29.4.00. בנוסף, בדברי התובעת נתגלעו סתירות בשאלה העובדתית האם הסכימה להעברתה בתנאי שיישמרו תנאי השכר שלה או שההעברה נכפתה עליה ללא הסכמתה. כך, בתצהירה לסעד הזמני (סעיף 18), מסרה התובעת כי העברתה לתפקיד אחר היתה שלא בהסכמתה: "אני לא סירבתי מעולם ללכת לבחינות ולהתמודד על התפקיד במכרז, והעברתי מתפקיד ראש ענף (דוברות) נעשתה על ידי מינהל מקרקעי ישראל בלא לקבל את הסכמתי.". מנגד בעדותה של התובעת עלתה לראשונה גרסה שונה, לפיה הסכימה לעבור תפקיד לאחר חזרתה מחופשת הלידה רק לאחר שהמנכ"ל דאז דרקסלר הבטיח לה כי התנאים שהיו לה עד אז יישמרו ולא ייפגעו. גרסה זו איננה אמינה ומדובר בגרסה כבושה שלא עלתה בתצהירה ומנוגדת לאמור בסעיף 18 לתצהירה בסעד הזמני כדלעיל. כשנשאלה בעדותה על הסתירה, ניסתה התובעת לתרץ את הקושיה בכך שהסכימה להעברתה אך לא לשינוי תנאי שכרה. לא ניתן לקבל זאת, שכן, אין זה סביר שבעניין כה משמעותי של שכרה תסתמך התובעת על הבטחה בעלמא (שכאמור, לא הוכח לנו כי ניתנה) של המנכ"ל מבלי שזו תעוגן בכתב ובודאי שזכרה של הבטחה כה משמעותית לא היה נשכח מהתובעת המיוצגת בתצהירה. בנוסף, ממה נפשך, אם אמנם הסכימה להעברתה לתפקיד שונה, הרי ממילא ידעה שתנאי השכר עשויים להשתנות בהתאם. התובעת ודאי ידעה והבינה ששכרה יותאם לעבודתה בפועל ובהסכמתה שבשתיקה להעברתה מתפקידה כדוברת ייתכן אף לראות לכאורה ויתור על ידי התנהגות לשינוי תנאי עבודה (ראה: דב"ע לז/ 26-2 מחטבי סלמן נ' קרן קימת לישראל פד"ע ט 102; דב"ע מו/2-29 עיריית תל אביב נ' מוטס פד"ע יט (1) 180 (1987); דב"ע נד/ 86-3 גולן נ' אי.אל.די פד"ע כז 270 (1994)). נמצא אם כן כי ממועד 4/2000 עת הועברה התובעת ממשרת הדוברת, התובעת לא עושה את העבודה שעל יסודה קיבלה חוזה 90 ושאליה שובצה מלכתחילה. הנתבעת מנמקת את החלטתה שלא לחדש עם התובעת את חוזה 90 במועד 1.2.05, העומדת בליבו של תיק זה, בשינוי זה של תפקיד התובעת. בטרם נדון בתקינות ותוקף ההחלטה, נבחן את השתלשלות העניינים שהובילה להפרש הזמנים הגדול בין החלטתה זו של הנתבעת לבין מעברה של התובעת מתפקיד הדוברת. השאלה המתבקשת היא, מדוע לא שינתה הנתבעת את תנאי שכרה של התובעת מיידית עם העברתה מתפקיד הדוברת שבו היו מוצדקים לתפקיד אחר שבו אינם מוצדקים. התשובה לכך היא כי אמנם נעשה דבר שאיננו תקין, כפי שהנתבעת מודה. מ-1.1.02 ועד 1.2.05 נהנתה אפוא לטענת הנתבעת התובעת מתנאי שכר מפליגים שאינם מתאימים ביחס ישיר למשרתה. למצב לא תקין זה ישנם מספר גורמים, לחלקם אחראית הנתבעת וחלקם נובעים מהקשר הבעייתי של מר שרון לענין עבודת התובעת. כך, עד שנת 2001 הנציבות לא היתה מודעת די הצורך לנסיבות העסקתה של התובעת ולכך שהועברה מתפקידה כדוברת. משהתברר לנציבות, (שאף היא לא נקיה לחלוטין בענין זה), כי התובעת מועסקת במשרה שאיננה הולמת אותה - בעיקר לאור העדר השכלה אקדמאית - הוחל בהליך מכרז ובמקביל הוארך החוזה עקב התקווה שעניינה של התובעת יוסדר במכרז, ומשהליך זה לא הביא ליישוב עניינה של התובעת נעשו ניסיונות לפטרה. הסיבה העיקרית לכך שניסיונות אלה לא צלחו היא "התערבות מלמעלה" - היות שכעולה מחומר הראיות היתה הכוונה מצד "פטרונה" הפוליטי של התובעת, מר שרון, להשאירה בתפקידה במינהל אשר מנעה פיטורי התובעת. כפי שהצביעה הנתבעת, ישנו קשר ברור בין התקופות בהן היתה למר אריאל שרון שליטה במינהל כשר ממונה לבין התקופות בהן הליך פיטוריה של התובעת "נתקע" (כמפורט ב-נ/1). כך, התובעת התקבלה ב-1996 לעבודתה ללא רקע אקדמאי כשמר אריאל שרון היה שר התשתיות הלאומיות הממונה על המינהל. בשנת 2000, כשהיה אהוד ברק ראש הממשלה, העביר המנכ"ל דאז דרקסלר את התובעת מתפקידה כדוברת ולתפקיד הדוברת מונתה גב' אורטל צבר, בעלת תואר שני, שהיתה קודם בדוברות ולאחר מכן בהסברה. משנת 2001 היתה הממשלה בראשותו של מר אריאל שרון, שאף היה בשנת 2002 השר הממונה על המינהל והליך פיטוריה של התובעת בו הוחל קודם לכן, הופסק. תרשומת מאירת עיניים של מר אפרתי מ-1/2003 שנרשמה על גבי מכתב מהנציבות הדורש מהמינהל לסיים העסקתה של התובעת, מצביעה על כך בבירור, בזו הלשון: "יוסי - היה לחץ ממשרד רוה"מ לא לסיים שירותה. - בינתיים בתפקידה החדש היא מסייעת ביותר וצריך לשכנע אותם להאריך". גם אם אמנם נכונה העובדה שהתובעת נקלטה על הצד הטוב וסייעה בתפקידה (וייתכן שלולא זאת לא היתה נשארת על אף הלחץ), הרי ברי שהשארתה בתפקיד נבעה במישרין מ"הלחץ" הבלתי ראוי שהופעל ממשרד ראש הממשלה ואין סתירה בין הדברים. אף אם התובעת לא ידעה על כך, כטענתה, הרי התערבות זו היא זו שהובילה להשארתה בתפקיד, אשר אליו לא היתה לה התאמה מאחר שלא עברה מכרז כדין ולא ענתה על הדרישות הפורמאליות. כמו כן, לאחר מכן, בשנת 2003, הוארך החוזה בשל הריונה של התובעת ולאחריו חופשת הלידה בהתאם לדין. ניסיון הפיטורים משנת 2004 הוביל למשא ומתן בין הצדדים וכן הגשת הבקשה לסעד זמני בתיק זה, בש"א 17253/04, אשר הסתיימו בהשבתה של התובעת לעבודה במשרה בה היא מצויה עד היום, כאשר המשא ומתן לגבי תנאי ההעסקה לא הגיע לכדי בשלות. מאחר שמאמצי הנציבות התמקדו וכוונו כל העת לפיטורי התובעת, לא נעשה דבר ביחס לשינוי תנאי העסקתה לפי חוזה 90, כנראה מתוך מחשבה שגויה שמדובר בפרק זמן קצר ולא משמעותי. נעיר כי הנושא אמנם עלה, כעולה מתרשומת של מר אפרתי שכתב בזמנו על מכתב מהנציבות מיום 12.5.02 ממנו נתגלה לו כי התובעת אינה אקדמאית "כרמלה, אם כך, על בסיס מה ניתן לה חוזה 90?!", אך כאמור לא טופל עד לתקופה שבסמוך לתקופה נשוא התביעה בה הוסדרה העסקתה של התובעת שאז נעשה ניסיון לפתרו באמצעות משא ומתן ובשיתוף ועד העובדים. כך או כך, בהתייחס לסיבות אלה שבגינן נתמשכה העסקת התובעת באופן שאינו תקין ולאור השתלשלות העניינים, לא צמחה לתובעת זכות לחוזה 90 אך בשל חלוף הזמן בו הועסקה לפיו שלא כדין. נציין אמנם כי נראה שאין הצדקה בנסיבות העניין להשבת הסכומים שקיבלה התובעת בתקופה זו והנתבעת אף לא ביקשה זאת. נבחן אפוא את תקפות החלטתה של הנתבעת שלא להעסיק יותר את התובעת לפי חוזה 90 החל מיום 1.2.05, לאור העובדה שאינה משמשת יותר כדוברת מאז 29.4.00. מהתבוננות בהחלטה זו מהבחינה החוזית - בפרספקטיבה הייחודית של דיני העבודה, הגענו למסקנה כי אין לתובעת זכות להמשך העסקה לפי חוזה 90 משתם חוזה ההעסקה שלה ומשמשרתה שונתה. נדגיש, כי במישור החוזי אנו מצויים בשלב בו החוזה תם והצדדים עומדים בפני חידושו או הארכתו בהסכמה. משלא היתה הסכמה כזו בענייננו בנוגע לחידוש העסקתה של התובעת לפי חוזה 90, רשאית היתה הנתבעת להציע לתובעת העסקה לפי חוזה "דירוג דרגה" המקובל אצלה. (למותר לציין שעומדת לתובעת הזכות שלא להמשיך בעבודתה לפי תנאים אלה שאינם מקובלים עליה). בהתייחס לטענת התובעת לשינוי חד צדדי מצד הנתבעת, חשוב להבהיר כי ענין מילפלדר (בג"צ 239/83 מילפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מא(2) 210, להלן: "ענין מילפלדר") שדן בשינוי חד צדדי של תניה חוזית במהלך חוזה לתקופה שאיננה קצובה איננו מעניינו, באשר בנדון דנן מדובר בחוזה שתקופתו הקצובה תמה. בענין זה כבר בבג"ץ מילפלדר עצמו נעשתה הבחנה בין הנסיבות שם לבין המצב השונה מהותית של סיום חוזה, הבחנה שעמדה בליבו של פסק הדין: הניתוח שנעשה על ידי מבוסס, כפי שראינו, על הבחנה חדה בין סיומו של חוזה (שלא נקבע בו מועד לסיומו) לבין שינויה של תניה (בחוזה כאמור). במקרה הראשון, ניתן להביא את החוזה לידי סיום במעשה חד-צדדי של אחד הצדדים לחוזה. במקרה השני, לא ניתן להביא את התניה לידי סיום במעשה חד-צדדי של אחד הצדדים, אלא אם ישנה הסמכה לכך כדין או בחוזה. (שם, פסקה 11 לפסק הדין) אם נקבל גרסת התובעת, ייווצר מצב בלתי מתקבל על הדעת לפיו יש לה זכות מוקנית לתנאי שכר מסוימים ללא תלות בעבודתה בפועל - קרי, בלא שהעברתה מהתפקיד לתפקיד אחר תשנה כלל לענין תנאי שכרה. הנחת יסוד בדיני העבודה היא כי בצידם של תפקידים שונים מצוי תגמול שונה, כל תפקיד ושכרו שלו - והעברה מתפקיד משמעותי בדרגה מסוימת לתפקיד פחות תובעני לא יכול שלא יהא לה ביטוי כספי. ברי אם כן כי משהפסיקה התובעת לעבוד בתפקיד שבו קיבלה חוזה 90, אינה יכולה להמשיך לעבוד בתפקיד אחר ולדרוש המשך העסקה בחוזה 90 כאשר היא עושה תפקיד שאין בו העסקה לפי חוזה 90. הנתבעת, מעבידתה של התובעת, זכאית אפוא לשנות את תנאי העסקתה עם סיום החוזה והעברתה מתפקידה. לכל היותר עשויה לצמוח לתובעת זכות לקבלת פיצוי הולם בנסיבות הענין. ענין הפיצויים לא נדון מאחר שלא נתבקש על ידי התובעת - לא בכתב התביעה המקורי ואף לא בזה המתוקן. בנוסף, יש לבחון את תוקף ההחלטה גם במישור המנהלי, שכן הנתבעת היא גוף סטטוטורי, הממלא תפקיד ציבורי על-פי דין ולפיכך חלים עליה כללי המינהל הציבורי. אחד מהכללים החלים על רשות ציבורית הוא החובה להפעיל שיקול דעת בכל עניין המובא לפניה (בג"צ 35/48 ברסלב בע"מ נ' שר המסחר והתעשיה פ"ד ב 33; בג"צ 852/86 אלוני נ' שר המשפטים, פ"ד מא(2) 1; בג"צ 297/82 ברגר נ' שר הפנים פ"ד לז (3) 29). כלל ידוע, כי אין בית הדין שם עצמו במקום המעביד ואינו שוקל את שיקוליו. תפקידו של בית הדין הוא להעביר ביקורת שיפוטית על תקינות ההליך, קיום כללי הצדק הטבעי והמשפט המנהלי. בבוא בית המשפט לבקר החלטות מנהליות, אין הוא שם את שיקול דעתו במקום שיקול דעתה של הרשות המחליטה, כי אם בודק האם החלטתה מצויה בגדר מתחם הסבירות. בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות. (בג"צ 2888/99 עו"ד עמי הולנדר נ' היועץ המשפטי לממשלה, דינים עליון, נו, 171; בג"צ 1284/99 פלונית נ' ראש המטה הכללי, דינים עליון, נה, 973; בג"צ 5319/97 רומן קוגן נ' הפרקליט הצבאי הראשי, דינים עליון, נג, 66). בענייננו, אין מדובר בהחלטה מחוייבת, אך היא מצויה במתחם הסבירות מהבחינה המנהלית, בכפוף לבחינת טענת האפליה כדלהלן. הנתבעת רשאית היתה במסגרת הפעלת שיקול דעתה להגיע למסקנה שהיות והתובעת הועברה מתפקידה כדוברת, הרי שההעברה תתבטא בתנאי השכר שאינם הולמים את התפקיד החדש אותו היא ממלאת, שבניגוד לקודמו איננו מוגדר כתפקיד הדורש שעות עבודה מרובות כתפקיד הדוברת, אין לגביו אותה תפיסת אמון שהיתה בזמנו למשרת הדוברת, וכן אין מדובר בתפקיד בדירוג המח"ר הדורש השכלה אקדמאית. בנוסף, סבירה בעינינו ההחלטה בדבר סיום ההעסקה לפי חוזה 90 לאור הנחיות הנציבות שהיו לסיים את ההעסקה לפי חוזה 90 למי שעובר מתפקידו, כפי שיבואר בהמשך דברינו. לתשומת לב כי חוזה 90 עצמו שהינו חוזה שכר מיוחד לפי סעיף 16.414 לתקשי"ר הינו חוזה מוגבל בזמן לתקופה קצובה - לכאורה גם למי שנותר באותה משרה - לא כל שכן למי שעבר הימנה. חובת השימוע הטענה באשר לפגיעה בזכות השימוע נטענה בסיכומים בלבד וכטענה בעלמא גרידא. בשולי סיכומיה (סעיף 90 לסיכומים) טוענת התובעת לראשונה כי לא נערך לה שימוע בטרם או לאחר שינוי תנאי העסקתה. טענה מאוחרת זו לא נבחנה וממילא לא הוכחה. מעבר לדרוש נציין כי לא הוכח שהופרה חובת השימוע ביחס לשינוי תנאי עבודתה, כאשר בין הצדדים נערך משא ומתן רציני ביחס לתנאי עבודתה של התובעת אשר כמעט והבשיל, עד שהופסק על ידי התובעת. כבר נאמר כי השימוע איננו טקס או הליך פורמאלי גרידא, כי אם מתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו תוך התייחסות מהותית אליהן (ע"ע 1027/01 ד"ר גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448 (2003)). בנסיבות אלה, נראה שלתובעת היתה הזדמנות מהותית למסור את טענותיה ואלה נבחנו על ידי הנתבעת בצורה מעמיקה וכנה, כאשר אף הנתבעת הסכימה לקבל חלק מדרישות התובעת. ביחס להעברתה מתפקיד הדוברות, לא ברורה גרסתה של התובעת בשאלת הסכמתה להעברה - האם כלל לא הסכימה או שהסכימה רק לעצם ההעברה ולא לשינוי בתנאי המשכורת כטענתה בעדותה כדלעיל. מכל מקום, הפרת חובת השימוע בנסיבות אלה עשויה להקים זכאות לפיצוי (אשר לא נתבקש), אך לא זכאות לתנאי חוזה 90 דווקא. שיקולים זרים ואפליה לטענת התובעת, הנתבעת נהגה בחוסר תום לב ומשוא פנים באי חידוש העסקתה לפי חוזה 90 המהווה אפליה לעומת עובדים אחרים הנהנים מתנאים אלה. להלן נבחן טענה זאת המתייחסת לסבירות ההחלטה במישור המנהלי, ולא, כפי שסברה הנתבעת, בהתייחס לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה , תשמ"ח-1988. במכתבה של גב' מרקוביץ מהנציבות מיום 2.11.00 המתייחס לכוונת הנציבות לסיים את צורת ההעסקה לפי חוזה 90, היא מודיעה כי "בשלב ראשון לא תתאפשר המשך העסקה של עובד בחוזה 90, עם היבחרו במכרז למשרה חדשה או העברה לתפקיד בכל דרך שהיא." בפועל מסתבר כי החלטה חותכת זו לא יושמה על ידי המשרדים ו/או הנציבות, וחלף זאת התפתחה נוסחה רכה יותר שלה, לפיה עובדים מסוימים יוכלו להישאר בחוזה 90 על אף מעברם לתפקיד אחר, שהוגדרו על ידי הנתבעת כך: "עובדים המועסקים בתחומי העיסוק המרכזיים של מינהל מקרקעי ישראל ונמצאו מתאימים באותה עת לחוזה מסוג 90, חלקם נותרו בתפקידם במשרה אליה נקלטו, וחלקם התקדמו באמצעות מכרזים פנימיים למשרות ברמות גבוהות יותר, באותו תחום עיסוק אליו נקלטו לשירות המדינה" (סעיף 25 לסיכומי המדינה). בפועל, במינהל מועסקים כיום 38 עובדים לפי חוזה 90, מתוכם 8 מפקחים המועסקים לפי חוזה 90 ללא שעות נוספות גלובליות (אלא מקבלים שעות נוספות לפי דיווח), ו-30 עובדים המוגדרים על ידי הנתבעת כדלעיל, ככאלה שנותרו בתפקידם במשרה אליה נקלטו, או התקדמו באמצעות מכרזים פנימיים למשרות ברמות גבוהות יותר, באותו תחום עיסוק אליו נקלטו לשירות המדינה, התואמות את השכלתם והכשרתם המקצועית ובזיקה אליהן. לטענת הנתבעת, זו אפוא קבוצת השוויון אליה מתייחסת טענת ההפליה - ולא כלל העובדים שקבלו חוזה 90. משהתובעת לא עונה על הקריטריונים הללו, כיון שנקלטה לעבודה כדוברת וללא התאמה להשכלתה ולאחר מכן עברה לתחום עיסוק שונה - שיווק, היא אינה נכללת בקבוצת השוויון ועל כן ענייננו בשונות בין שונים ולא באפליה. מנגד טענה התובעת כי בין עובדים אלה המועסקים לפי חוזה 90 מצויים ארבעה עובדים: גב' תקווה סעד, גב' ענת ישראלי, המנוחה גב' שרה ורצברגר ז"ל, מר דוד ניימן, וכמו כן הדוברת דהיום גב' אורטל צבר, אשר עברו מתפקידם לתפקיד אחר ללא שהם עונים על ההגדרה דלעיל ובכל זאת נותרו תנאי העסקתם לפי חוזה 90. משכך, לטענתה היא מופלית למול עובדים אלה. הנתבעת טענה כי בניגוד לתובעת, ארבעת העובדים הללו לא עברו תפקיד מבחינה מהותית אלא נותרו באותו תחום עיסוק בזיקה מקצועית להשכלתם. כך, הצביעה הנתבעת למשל על כי גב' ענת ישראלי מלאה את תפקידה בהשכלתה כגיאוגרפית בשני תפקידיה. כך הסבירה גב' לוי בעדותה: ש. יש פה כמה אנשים שאין חולק שהם בחוזה 90 עד עצם היום הזה חוץ מאחת שהלכה לעולמה. אני מראה לך את נספח א וב' מדובר באדם שהיה בתפקיד אחד ועבר לתפקיד שני בהליך של מכרז ונשאר בחוזה 90. ת. חוזה 90 אנשים שעברו ממשרה למשרה הפסיקו להם את העסקה בחוזה 90 מלבד עובדים שנשארו באותו תחום עיסוק. מנהל מקרקעי ישראל יש להם ציר העסקי, השירות ושמירה על הקרקע. בציר השירות יש כמה תהליכים שמחייבים לעבוד בתיאום זה איזון תכנון, תכנון, ושיווק. לתחומים האלה אנו מחפשים אנשים אדרכלים מטבע הדברים אלה גם זזים מתפקיד לתפקיד אנו מצפים שאנשים אלה יהיו משולבים אחד עם השני במקרה הזה התמנתה עובדת ענת ישראלי עסקה בשיווק והתמודדה במרכז פנימי וזה תכנון. מבחינתנו זה אותו תחום עיסוק. ש. וזה נעשה באישורכם. ת. כן. ש.מראה לך את נספח ג' ונספח ד. מדברים על אותה עובדת והיא נשארה בחוזה 90 ולא אותם תפקידים. ת. גב' תקוה סעד שימשה מתחילת עבודתה כעוזרת מנהל מחוז מטבע הדברים ועל פי תיאור תפקידה היא נדרשה לטפל בנושאים שעלו על שולחנה של מנהל המחוז בין היתר עסקאות. במסגרת התפקיד שלה היא עסקה בעסקאות ומצאנו לנכון להשאיר לה דירוג 90. ש. דוד ניימן היה מנהל מחלקת תכנון ת. דוד ניימן הוא כלכלן ועסק באגף תכנון ופיתוח בכל נושא הרכש שירותים שזה כל הקשר עם חברות מתכננות. זה היה עיסוקו בתכנון. הוא עבר לחשבות ועסק בכל התחיבויות המנהל. תפקידו הורחב הוא ממשיך לעשות אותם דברים שעשה בתכנון הרכש ועם הקשר עם חברות מתכננות ומעבר לזה כל ההתחיבויות של המנהל ומבחינתנו זה אותו תחום עיסוק ולא שינינו לו את דירוג 90 ת. אני מגיע למקרה האחרון של המנוחה שהיתה במשרה אחת ועברה למשרה שניה ונשארה. ת. אותו דבר כמו ענת ישראלי. שרה היתה באגף פרויקטים שנסגר ומתחום התכנון עברה לתחום השיווק וזה אותו תחום ואותו ציר פעולה אותם כישורים ואותם מיומנות ולכן מצאנו לנכון להשאיר אותה בדירוג 90. (פרוטוקול עמ' 89 ש' 13-29, עמ' 90 ש' 1-9) לא שוכנענו כי אין שונות רלוונטית בין עובדים אלה לבין התובעת, לאור השכלתם ותחומי העיסוק הקרובים במשרתם הראשונית ובזו שאליה עברו. לטעמנו התובעת לא הרימה את נטל ההוכחה המוטל עליה להראות כי הנתבעת נהגה כלפיה, באי חידוש ההסכם על פי חוזה 90, בחוסר תום לב ומשוא פנים תוך אפליה ומשיקולים זרים. משלא הוכח כי ההחלטה נעשתה תוך אפליה ומשיקולים זרים ולאור החזקה בדבר תקינות ההליך המינהלי אשר לא נסתרה הרי שהנתבעת פעלה כדין. (יצחק זמיר הסמכות המנהלית (נבו הוצאה לאור) כרך ב', 920; דב"ע מז/13-3 מדינת ישראל נ' יורם פז פד"ע יט 3, 8; דב"ע נה/14-0 "גדות" תעשיות פטרוכימיות נ' המוסד לביטוח לאומי פד"ע כח 514, 526). יתר על כן, גם לו אכן היתה התובעת מוכיחה כי עובדים אלה מקבלים חוזה 90 ללא שהם זכאים לכך, מדובר בנוהל פסול שאיננו יכול להקנות לתובעת זכות לקבלו גם היא. כך, בענין שמעוני פסק בית הדין הארצי כי גם לו יוכח שקיים נוהל פסול של מתן הטבות כספיות אין הדבר מקים לתובע זכות לקבלת הטבות אלה: לסיכום, סבורים אנו כי החלטת הממונה על השכר לשבץ את המערער בדרגה 12+ בדרוג טכנאים, כמו גם ההחלטה על הפחתת ההטבות הכספיות שניתנו לו באופן חורג - היא החלטה נכונה, שניתנה בדין. בעניין זה יובהר, כי מקום בו נמצא נוהל פסול או חריג של תשלום הטבות כספיות, לא תועיל טענה לפיה קיימים עובדים נוספים המקבלים את אותה הטבה. זאת, בעיקר נוכח העובדה שבית הדין האזורי בחן ומצא שעניינם של אותם שלושה מנהלי עבודה שונה מעניינו של המערער, והוסיף וקבע נכונה: "גם אם יתכן וקיימים עובדים נוספים בנמל אשר אינם זכאים לתנאי שכר, אותם הם מקבלים, אין זה מעלה או מוריד מנכונותה של ההחלטה בעניינו  של התובע. הרי גם אם היה מוכח כי ישנם עובדים נוספים כאלה, היה מקום לשאול, מדוע לא תופעל לגביהם האכיפה של הממונה, אך לא היה מקום להנות את התובע מכך.". ע"ע 185/07 שמעוני נ' נמל אשדוד (טרם פורסם, ניתן ביום 28.11.07) (ראה גם: ע"ע (ארצי) 288/06 משה בן שניאור נ' קרן קיימת לישראל (טרם פורסם, ניתן ביום 29.11.07); ע"ע (ארצי) 39/99 יהושע אסרף - מדינת ישראל פד"ע לז 179). סוף דבר לאור כל האמור לעיל, עולה כי הנתבעת רשאית היתה שלא לחדש את חוזה העסקתה של התובעת לפי חוזה 90 החל מיום 1.2.05. התביעה נדחית אפוא. בנסיבות הענין אין צו להוצאות.חוזה עבודהחוזהשינוי חוזה