נטען כי העובדת שהיתה בהריון, פוטרה כדי שלא תעבור תקופת עבודה של חצי שנה. התובעת טוענת כי פיטוריה הן בניגוד לחוק עבודת נשים והן בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים בהריון לפני חצי שנה: התביעה בתיק זה הוגשה בעקבות פיטוריה של התובעת מעבודתה בנתבעת ביום .19.2.95תחילת העסקתה של התובעת היה ביום .16.10.94 התובעת טוענת שאף שהצליחה מאוד בתפקידה כמוכרנית, הרי לאחר שהודיעה לממונים הישירים עליה, מר לבון ומר בובר, כי היא בהריון - פוטרה לפתע מהנתבעת, וזאת כדי שלא תעבור תקופת עבודה של חצי שנה. התובעת טוענת כי פיטוריה הן בניגוד לחוק עבודת נשים והן בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. בעדותה, כמו גם בסיכומיה, חוזרת התובעת ומדגישה את הצלחתה בתפקיד, כאשר היא מציינת כי הביאה לנתבעת לקוחות חדשים וביניהם את מלון הילטון. לדבריה, נישקלה אפשרות כי ינתן לה בונוס על המכירות, וזאת עוד בטרם חלפו 3חודשי עבודה. בסיכומיה טוענת התובעת כי אין ליחס חשיבות לעדויות שהושמעו, מהן עלה כי הממונה עליה מר בובר לא היה שבע רצון מתיפקודה, משלטענתה הוא רצה למצוא חן בעיני הנתבעת ולכן רשם דו"ח ביקורתי על תיפקודה. התובעת חוזרת ומדגישה את הקשר המיידי והברור בין העובדה שסיפרה על הריונה לבין פיטוריה. לעומת התובעת, מדגישה ב"כ הנתבעת בסיכומיה את העובדה כי, ע"פ חוזה העסקה של התובעת, לא היתה כל מגבלה של זמן באשר לפיטורי התובעת. עוד טענה כי, בניגוד לעדות התובעת, הוכיחה הנתבעת כי התובעת לא תיפקדה באופן משביע רצון ולכן הוחלט לפטרה. לכן אין קשר בין הריונה של התובעת לבין פיטוריה; מה גם שטרם חלפו 6חודשי עבודה במועד פיטורי התובעת. גם אם היתה מצורפת תקופת ההודעה המוקדמת, שנפדתה כתקופת עבודה, לא היו מתמלאים 6חודשי עבודה. לכן אין מקום לקבוע כי הפיטורים נוגדים את הוראות חוק עבודת נשים; ובאשר לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, הרי שבעת שהתובעת התקבלה לעבודה - היתה אם חד הורית לשני ילדים בני 10ו-11, ועובדה זו לא הפריעה לנתבעת לקבלה לעבודה. מכאן כי התובעת לא הופלתה מחמת היותה אישה או מחמת היותה הורה, כהגדרת סעיף 2לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. לכן משלא הוכח שהיתה אפליה, אין לתובעת עילה מכח שיוויון הזדמנויות. יש לקבוע כי פיטוריה של התובעת נעשו בתום לב ובהתאם להוראות הסכם העבודה האישי ואינם מנוגדים לכל הוראת חוק. למען הזהירות, הוסיפה ב"כ הנתבעת, כי התובעת גם לא הוכיחה את גובה שכרה משצירפה את תלוש ינואר 95בלבד, אשר אישרה כי הוא כולל עמלות בגין 3חודשים ראשונים לתקופת עבודתה בנתבעת. עובדה זו יש בה כדי לפגום בנכונות חישוביה של התובעת בגין אובדן זכויות בביטוח הלאומי ובאשר לסכום פיצויי הפיטורים. באשר לתביעה להפרשות לביטוח מנהלים, התובעת לא הוכיחה את זכותה, ולא את שיעור ההפרשות; ומכל מקום לא קמה לה זכות לקבל את ההפרשות לידיה, על פי ההלכה הפסוקה. מכל הנימוקים האלה נתבקשה דחיית התביעה. להלן החלטתנו: התובעת דורשת פיצוי בטענה כי פיטוריה היו בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. כמו גם בניגוד לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג 1973, הקובע כי יש לקיים חיוב הנובע מחוזה בדרך מקובלת ובתום לב. הסכום שהתובעת דרשה כפיצוי נקבע בסך 962, 44ש"ח, זאת משהתובעת דרשה פיצויי פיטורים, שכר בגין תקופה של 6חודשים, פיצוי על אובדן זכויות בביטוח הלאומי, וחלק המעביד בהפרשות לביטוח המנהלים. התובעת בעדותה טענה כי: היו מאוד מרוצים מתפקודה כמוכרנית, וכי עקב המכירות הגבוהות הבטיח המנהל הישיר כבר בחודש השני שתקבל בונוס, היא גם הביאה את מלון הילטון כלקוח, לטענתה היחס כלפיה השתנה כשהודיע למנהל הישיר כי היא בהריון. לאחר יומיים נקראה למשרד כח האדם, ונאמר לה שהחליטו להפסיק את החוזה עמה, וכשציינה בפניו כי היא בהריון היה מאוד מופתע, אך מיד הציג בפניה ספרי חוק לפיהם אין לה זכויות בענין זה משטרם עבדה 6חודשים. התובעת טוענת כי הנתבעת מיהרה לפטר אותה כדי שלא תעבור תקופת 6חודשים ולכן נשלח לה מכתב פיטורים בתקופת ימי מחלתה. מטעם הנתבעת העידו מר לבון שלמה, שהיה מנהל המכירות. את זה ציין כי הוא קובע בונוס למוכרנים אם הם מגיעים ליעד מכירות שהוא מציב וכי אמר לתובעת, שאם תגיע ליעד תקבל את הבונוס, שזהו דבר אוטומטי. העד גם אישר כי התובעת סיפרה לו שהיא בהריון, אך ציין כי התעניין בנושא זה רק כדי לדעת אם יש בכוונתה לפרוש והוא צריך למצוא מוכרן חדש. העד סירב לאשר את טענת התובעת כי היתה מוכרנית מעולה, הוא טען שהיא היתה עדיין בשלב של הכנסה לעבודה. ובשלב זה ניתן רק לראות את הנטיה אם להשאיר בעבודה אם לאו. בחקירתו הנגדית הסביר כי קיים הבדל בין הבונוס שקבע כמענק שניתן אם מוכרן מגיע ליעד מכירות שנקבע לו, לבין תשלום משכורת בסיס + עמלות, דבר שנקבע לתשלום לאחר 3חודשי עבודה. עד נוסף מטעם הנתבעת היה מר בובר, מפקח המוכרנים. עד זה ציין כי יצא עם התובעת לשטח במטרה לפקח ולעזור במכירות, העד אישר את דו"ח הביקורת שהגיש לתובעת ב- 12/94וציין כי לא היה מרוצה מתפקודה כמוכרנית. העד גם הדגיש כי לא הוא גייס ולא הוא פיטר את המוכרנית. באשר לטענת התובעת לגבי תגובתו שהיא בהריון, ציין שהיה מופתע אך התייחסותו היתה עניינית מקצועית. התובעת בסיכומיה ביקשה לקבל את גירסתה לגבי טיב עבודתה תוך שהיא חוזרת ומדגישה, שפיטוריה היו מיד לאחר שהודיע על כך שהיא בהריון, או ציינה שהדו"ח שהוגש לבית הדין לא הובא לידיעתה. בסיכומי הנתבעת נטען כי פיטוריה של התובעת נעשו כדין ואינם נוגדים את הסכם העבודה שלה, כמו גם את חוק עבודת נשים, או חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. באשר לחוזה האישי של התובעת, הרי שלא נקבע משך תקופת עבודה מינימלי, שבמהלכה אסור לפטר את התובעת ואין כל חוסר תום לב מצד הנתבעת בפיטוריה, באשר לחוק עבודת נשים הרי אישה תובעת לא השלימה 6חודשי עבודה לא היתה מניעה לפיטוריה ע"פ חוק זה. ובאשר לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, לא הוכחה אפליה אסורה, זאת במיוחד משגם בעת שהתובעת התקבלה לעבודה, היה ידוע לנתבעת כי היא הינה אם חד הורית לילדים קטנים, והדבר לא מנע את קבלתה לעבודה. התובעת מכל מקום לא הוכיחה את טענות האפליה, ואין פיטוריה נוגדים את הוראות חוק זה. לאור כל זאת יש לדחות את התביעה. להלן החלטתנו: לאחר ששמענו את עדויות הצדדים, והעיינו בסיכומיהם, הגענו למסקנות כדלקמן: אין מחלוקת בין הצדדים לגבי תקופת עבודתה של התובעת, שהיתה במשך 4חודשים, כמו כן אין מחלוקת כי התובעת היתה בהריון בעת פיטוריה. עובדה נוספת המוסכמת על הצדדים היא: התובעת הועסקה ע"פ חוזה העסקה אישי. התובעת טוענת: כי יש לזכותה בפיצוי בסך שנקבע על ידה בסך של 962, 44ש"ח, זאת משהפסידה את השכר עד מועד הלידה. כמו כן, פיצויים ותשלום בגין דמי לידה והפרשות לביטוח מנהלים, זאת משפוטרה בחוסר תום לב עקב הריונה. מהעדויות שהיו בפנינו, שוכנענו כי בניגוד לעדות התובעת, אשר טענה כי היתה מוכרנית מעולה, הדעות של במעסיקה היו שונות, לגבי תיפקודה. לפי בית הדין הוגש דו"ח שהוגן ב- 12/94, ובו ביקורת על אופן עבודתה של התובעת, מפקח המוכרנים שהעיד בבית הדין, ושאיננו בין עובדי הנתבעת כיום, חזר וטען כי לא היה מרוצה מתפקודה של התובעת, גם מנהל המכירות טען כי טרם ניתן היה להעריך את תפקודה של התובעת, ובאשר לבונוס שהתובעת הצביעה עליו כמעידה על הצלחתה בעבודה טען כי מידי חודש קבע למוכרנים יעד מכירות, ומי שהגיע ליעד זה זכאי היה לבונוס, והעובדה היא שהתובעת לא הגיעה לאותו יעד. מאחר ונטל ההוכחה היה מוטל על התובעת, ומצד התובעת יש לנו את עדותה בלבד, סבורים אנו כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי אכן היתה מוכרנית ברמה כה טובה כפי שהיא ציינה, והמסקנה אליה אנחנו מגיעים היא, כי הנתבעת לא היתה מרוצה מתפקודה של התובעת כמוכרנית, ופיטוריה נבעו מכך. גם התובעת עצמה בעדותה מציינת כי כאשר נקראה לחדרו של מנהל כח האדם, וזה הודיע לה כי הוחלט להפסיק את החוזה, וכשהיא סיפרה לו שהיא בהריון, היה מופתע. דבר זה יש בו גם כן כדי לתמוך בגירסת הנתבעת כי לא היה קשר בין פיטוריה לבין הריונה. משכך קבענו, המסקנה המתבקשת היא, כי אין למצוא פגם בחוסר תום לב בין התנהגות הנתבעת בכך שהפסיקה את חוזה העבודה שנכרת עם התובעת. כפי שצויין בסיכומי הנתבעת, היא שהתובעת לא עבדה תקופה של 6חודשים, הרי לא קמה מניעה חוקית מכח חוק עבודת נשים לפיטורי התובעת. באשר לטענת התובעת כי פיטוריה מנוגדים לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, הרי שהוראות חוק זה דורשות רעיה לענין אפליה בעבודה, התובעת לא הצליחה להראות כי הופלתה בעבודה מטעם היותה אישה או הורה, וממילא לא עמדה בנטל הכרוך בהוכחת אפליה ע"פ חוק זה. באשר להפרשות המעביד לביטוח מנהלים, הרי ע"פ חוזה העסקה בין הצדדים הזכאות להפרשות אלה, היתה קמה לתובעת לו עבדה תקופה של 6חודשים. משהתובעת, כאמור פוטרה לאחר 4חודשים ממילא לא קמה לה הזכאות להפרשות המעביד לביטוח מנהלים. אשר על כן המסקנה המתבקשת היא, כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח זכאותה לסכומים הנתבעים ודין התביעה להדחות. נוכח מצבה האישי הקשה של התובעת, אנו מחייבים את התובעת בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 300ש"ח בצירוף מע"מ בלבד. הריוןותק בעבודהפיטורים בהריוןפיטורים