מהי הגדרת יחידת מיקוח נפרדת ?

סוגיית הגדרת "יחידת המיקום", ובמילים אחרות תחימת קבוצת העובדים שעליהם יחול הסכם קיבוצי, נדונה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובשנים האחרונות, בעקבות כניסתם של ארגוני עובדים חדשים לפעילות בתחום זה, נקבעו כללים מנחים עדכניים להגדרת יחידות המיקוח. כוונתנו, בין היתר, לפסקי הדין בעסק 23/10 אקרשטיין תעשיות בע"מ נ. כוח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי (מיום 24.3.10) (להלן: "פסק דין אקרשטיין"), לסק"כ 21/10 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ. הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' (מיום 2.5.10) (להלן: "פסק הדין בעניין טייסי אל-על") ולפסק הדין בסב"א 32690/10/10 הסתדרות העובדים הכללית נ. כוח לעובדים (מיום 20.1.11) (להלן: "פסק הדין בעניין האוניברסיטה הפתוחה"). הפסיקה הדגישה כי חוק הסכמים קיבוציים נמנע מקביעת הגדרה של יחידת מיקוח מאחר שקביעתה הינה עניין הנתון להסכמת הצדדים. לעניין זה הוזכרה בפסק הדין בעניין טייסי אל-על ההלכה לפיה עניין היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד, כאמור בסעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, קרי: הקביעה מיהם העובדים עליהם יחול ההסכם הקיבוצי, הם מהעניינים שבמובהק שייכים לתחום "תוכנו של ההסכם הקיבוצי", אשר בית הדין ככלל אינו מתערב בו. בהתאם לכך נקבע בפסיקה כי הכלל הראשוני בעניין הגדרת יחידת המיקוח הינו כלל "ההסכמה", לפיו תחומה של יחידת המיקוח נקבעת בראש ובראשונה על פי הסכמת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים. בעניין אקרשטיין הסביר בית הדין הארצי לעבודה כי: "הסכמה בין ארגון העובדים לבין המעסיק יכולה להיות מפורשת (בכתב או בעל פה), או על פי התנהגות. כך, שבהיעדר הסכמה מפורשת בין הצדדים, ניתן ללמוד על גבולות יחידת המיקוח גם מהדרך בה נהגו הצדדים בפועל". עוד נקבעו בפסיקה אמות מידה לקביעת היקף יחידת המיקוח בהיעדר הסכמה. הודגש לא אחת בפסיקה כי קיימת מדיניות שיפוטית המעדיפה הגדרת יחידות מיקוח מפעליות על פני יחידות מיקוח מקצועיות, לאמור הסכם קיבוצי אחד למפעל אחד. כפי שהוסבר בפסקי דין של כב' הנשיא אדלר בסוגיה זו, מדיניות שיפוטית זו למעשה שיקפה את מציאות יחסי העבודה בישראל, ובין היתר את ההגמוניה של ההסתדרות הכללית בתחום פעילותם של ארגוני עובדים. הוסבר כי במקרים בהם לצד יחידת המיקוח המפעלית התקיימו גם יחידות מיקוח מקצועיות באותו מפעל, עצמאותן של יחידות המיקוח המקצועיות, הייתה לרוב פרי הסכמה בין המעסיק לבין ההסתדרות הכללית אשר יצגה את כלל עובדי המפעל, בכללם העובדים המקצועיים. על רקע זה צמחה מדיניות שיפוטית המבכרת יחידות מיקוח מפעליות. יחד עם זאת, הודגש בפסיקה שייתכנו מקרים חריגים בהם תוכר יחידת מיקוח נפרדת, ובלבד שעובדי אותה יחידה הינם בעלי "אינטרס מיוחד" או שקיימות נסיבות מיוחדות המצדיקות הפרדה של מגזר עובדים מכלל עובדי המפעל. בפסק הדין בעניין אקרשטיין קבע בית הדין כללים מנחים לעניין זה: "ככלל, ייקבעו גבולותיה של יחידת המיקוח על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת. מנקודת מבטם של העובדים יישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים המבקשים הכרה כיחידה נפרדת (community of interests) - אינטרס קהילתי משותף. דמיון האינטרסים או שיתוף האינטרסים ייבחן במגוון עניינים כמו: האם יש לעובדים הכלולים ביחידת המיקוח סביבת עבודה דומה (environment work), תנאי עבודה דומים (מסלולי קידום, שעות עבודה, שיטת פנסיה וכד'), סוג עיסוק (כגון עובדי ייצור), רקע דומה של הכשרה מקצועית, קרבה גיאוגרפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, הסטוריה של משא ומתן, וכד'. במקרים רבים, יענה מבחן "האינטרסים המשותפים" גם על צרכיו של המעסיק באופן שינהל מו"מ עם קבוצת עובדים בעלי מאפיינים דומים". לאמור, בית הדין נזקק בראש ובראשונה לשאלת קיומה של הסכמה ובהיעדרה, יש לעבור לבחון אם מתקיים מבחן ה"אינטרסים המשותפים" לעובדים הטוענים שהם מהווים קבוצת מיקוח. נציין כי ההבחנה בין "מבחן ההסכמה" לבין "מבחן האינטרס המשותף" אינו חד משמעי, שכן סממנים מסוימים שנמנו בפסיקה כמבססים "אינטרס משותף" יכולים גם לבסס קיומה של הסכמה בהתנהגות להגדרת קבוצת עובדים כיחידת מיקוח נפרדת. כך למשל, "תנאי עבודה דומים" שנמנו בעניין אקרשטיין במסגרת מבחן "האינטרסים המשותפים" יכולים ללמד על כך שאותם תנאים דומים נקבעו בהסכמות אליהן הגיעו המעסיק ונציגי אותה קבוצת עובדים המבקשת הכרה כיחידת מיקוח נפרדת. הסכמות כאלה בעניין תנאי עבודה מבססות קיומה של הסכמה אודות קיומה של יחידת מיקוח נפרדת.ארגון עובדיםיחידת מיקוחשאלות משפטיותהגדרות משפטיותהסכם קיבוצי