המחלוקת העובדתית המרכזית בין הצדדים היא בשאלה אם התובעת המשיכה לעבוד אצל הנתבעות לאחר שקיבלה את מכתב הפיטורים מהנאמן. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא חברה בפירוק - פיטורי עובדת בהריון: 1. התובעת עבדה כמוכרת בחנות השייכת לרשת "ג'אמפ", למעלה משלוש שנים. סיום עבודתה של התובעת, בנסיבות השנויות במחלוקת, היה על רקע סיום הליך של הבראת החברה והעברת רשת החנויות לניהולן של הנתבעות. במועד סיום העבודה, התובעת היתה בהריון. לב המחלוקת בין הצדדים הוא בשאלה אם התובעת פוטרה על ידי הנתבעות בהיותה בהריון, כך שהיא זכאית לפיצויים על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 וכן על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988. 2. רקע עובדתי א. התובעת הועסקה כמוכרת בחנות בגדים שנמצאת בצומת ביל"ו (להלן - החנות), והיא חלק מרשת חנויות בבעלות ג'אמפ אופנה בע"מ (להלן - ג'אמפ). ב. תחילת עבודתה של התובעת בחנות ביום 1.5.2006. ג. ביום 16.7.09 ניתן כנגד ג'אמפ צו הקפאת הליכים על ידי בית המשפט המחוזי ומונה לה נאמן. ד. ביום 23.8.2009 הוגשה הצעה לרכישת מניות ג'אמפ, אשר הייתה כפופה לאישור הסדר נושים על ידי בית המשפט המחוזי. ה. ביום 22.10.2009 אישר בית המשפט המחוזי את הסדר הנושים וזה נכנס לתוקף ביום 25.10.2009. באותו תאריך (25.10.09), נמסר לתובעת (ולכלל עובדי ג'אמפ) מכתב פיטורים מהנאמן (נספח ת1 לתצהיר התובעת). ו. בין הצדדים מחלוקת מה ארע לאחר מכן והאם התובעת המשיכה לעבוד בחנות. ז. אין חולק שהתובעת היתה בהריון בסוף חודש אוקטובר 2009. ח. התובעת הציגה אישורי מחלה לחודש נובמבר 2009 (נספחים ת3 ות4 לתצהיר התובעת) ואלה נשלחו לנתבעות. 3. המחלוקת העובדתית המרכזית בין הצדדים היא בשאלה אם התובעת המשיכה לעבוד אצל הנתבעות לאחר שקיבלה את מכתב הפיטורים מהנאמן. גרסת התובעת בתמצית היא שהמשיכה לעבוד בפועל בחנות ורק לאחר שחלתה, נעדרה עקב ההריון והתקשרה בנושא המצאת אישורי המחלה, נאמר לה שהמנכ"ל החדש אינו מעוניין שתמשיך לעבוד. תמצית גרסת הנתבעות היא שהתובעת כלל לא המשיכה לעבוד בחנות לאחר שקיבלה את מכתב הפיטורים מהנאמן, ואם התייצבה בחנות, הדבר היה תוך ניצול של התובעת את הבלבול ששרר בימים הראשונים לאחר שהנאמן סיים את תפקידו. 4. מטעם התובעת שמענו את עדותה ואת עדותה של גב' אביב לאה ללי, שעבדה יחד עמה בחנות. אף בעלה של התובעת הגיש תצהיר, אך הנתבעות לא ביקשו לחקור אותו בחקירה נגדית (עמוד 11 לפרוטוקול, שורה 3). מטעם הנתבעות העידו מר גיא גנה, מנכ"ל הנתבעת מס' 2 והגב' לינדה דור, מנהלת החנות בה התובעת עבדה (להלן ובהתאמה - מר גנה וגב' דור). 5. תמצית טענות התובעת א. התובעת המשיכה לעבוד בפועל גם לאחר יום 25.10.09 (מועד הפיטורים על ידי הנאמן), וכך עבדה עד סוף חודש 10/09. מיום 1.11.09 שהתה בחופשה מחלה. הודעת הפיטורים נמסרה לה על ידי גב' דור במהלך שהותה בחופשה מחלה. ב. התובעת פוטרה למעשה ביום 12.11.2006, בשיחה עם גב' דור, שהתובעת יזמה על מנת להודיעה שחופשת המחלה שלה מתארכת. בתגובה ענתה לה גב' דור שהנתבעות אינן מעוניינות בהמשך העסקתה נוכח היעדרויותיה הרבות ורצונו של מנכ"ל הנתבעת מס' 2 להגדיל את פדיון החנות. ג. למרות חילופי המעבידים, התובעת עבדה באותו מקום ובאותה חנות במשך מספר שנים. על כן ומאחר שפוטרה בהיותה בהריון, היא זכאית לפיצויים על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954. בנוסף, היא זכאית לדמי מחלה, על פי ותקה בחנות. ד. עוד נתבע פיצוי בגין נזק בלתי ממוני על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988, על יסוד טענה כי התובעת פוטרה בשל הריונה ובניגוד להוראות חוק זה. 6. תמצית טענות הנתבעות א. יש לדחות את התביעה בשל היעדר יריבות, מאחר שההסכם לרכישת המניות של ג'אמפ מידי הנאמן, נחתם מול חברת מלכה ריטייל גרופ בע"מ ולא על ידי מי הנתבעות. משמדובר בישויות משפטיות נפרדות, אין עילת תביעה כנגד הנתבעות. ב. התובעת מעולם לא הועסקה על ידי מי מהנתבעות ולא סוכם עמה אודות המשך העסקתה אצל הנתבעות, לאחר פיטוריה על ידי הנאמן. בין הצדדים לא נחתם חוזה עבודה והנתבעות לא הנפיקו לתובעת תלוש שכר. ג. התובעת לא עבדה בחנות לאחר יום 25.10.09. העובדים של ג'אמפ נקלטו מחדש ביום 1.11.09. אין חולק שבמועד זה התובעת לא התייצבה לעבוד בחנות. ד. לחילופין, גם אם התובעת עבדה במשך ארבעה ימים בחודש אוקטובר, מאחר שנעדרה לאחר מכן ולא שבה לעבודה, יש לראותה כמי שעזבה את העבודה מרצונה. ה. התובעת ניצלה את הבלבול שליווה את הימים הראשונים לאחר אישור הסדר הנושים, עת הנתבעות היו בעיצומו של תהליך יישום הוראת הסכם הרכישה וכלל לא היה ברור מי יועסק מחדש על ידי הנתבעות. ו. כל זכויות עובדי ג'אמפ הוסדרו בהסכם הנושים, הכולל סעיף הפטר לנתבעות למיצוי זכויותיהם של כלל הנושים. בהתאם ומאחר שהותק של העובדים נספר מיום 1.11.09, התובעת אינה זכאית לכל סכום המבוסס על טענה של ותק כזה או אחר במקום העבודה. ז. התובעת קיבלה מכתב פיטורים ביום 25.10.2009, היום בו נכנס לתוקף הסדר הנושים. על התובעת היה לעמוד על זכויותיה הנוגעות לסיום העסקתה על רקע הריונה בפני הנאמן, עובר לאישורו של הסדר הנושים. ח. הנתבעות לא היו מודעות לעובדה שהתובעת בהריון. ההחלטה שלא לקלוט את התובעת לעבודה היתה על בסיס תפקודה הלקוי. גב' דור בישרה לתובעת שהיא לא תיקלט לעבודה בשיחה טלפונית שהתקיימה בחודש 10/09, ורק לאחר מכן הודיעה התובעת שהיא בהריון. ט. התובעת נהגה בחוסר תום לב מאחר שנהנתה מהסדר הנושים וכעת היא תובעת את הנתבעות בגין תקופת עבר ובהתעלם מאותו הסדר. י. חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 אינו חל על המקרה מאחר שהתובעת עבדה אצל הנתבעות לכל היותר ארבעה ימים בחודש אוקטובר. מכל מקום, דיני חדלות פירעון הם דין ספציפי הגובר על הוראות חקיקת משפט העבודה. יא. לחלופין, יש לקזז מכל סכום שיפסק לזכות התובעת סכומים שהיא קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי (דמי אבטלה) או סכומים שיכלה לקבל (גמלת שמירת הריון). דיון והכרעה 7. בפתח הדברים, יש לדון בטענת הנתבעות בנושא העדר יריבות. תחת אותה כותרת של "העדר יריבות" נטענו למעשה שתי טענות שונות. בכתב ההגנה (סעיפים 4-5) נטען שהעדר היריבות מתבטא בכך שהתובעת לא הועסקה על ידי הנתבעות, לא חתמה על חוזה עבודה מולן, היא אמנם היתה רשומה אצל הנתבעות כחלק ממצבת העובדים של ג'אמפ, אך הנתבעות מעולם לא התחייבו להעסיק את התובעת ובפועל לא העסיקו אותה. בסיכומי הנתבעות נטענה טענה חדשה, לפיה "העדר היריבות" מתבטא בכך שהנתבעות אינן החברה שרכשה את מניות ג'אמפ מהנאמן. בהתחשב בכך שהצדדים ניהלו את התיק על יסוד טיעוני הצדדים בכתבי הטענות ואף החקירות הנגדיות של הצדדים התרכזו בשאלה אם התובעת התקבלה לעבוד על ידי הנתבעות, הטענה המופיעה בסיכומי הנתבעות, ביחס להעסקה על ידי חברה שלישית (מלכה ריטייל גרופ בע"מ), מהווה שינוי חזית שאינו מתיישב עם העדויות בתיק (ר' למשל, תצהירו של מר גנה, וכן הסיפא לסעיף 2 לתצהיר גב' דור). על כן טענות אלה נדחות (ר' התנגדות התובעת לשינוי החזית, בעמוד 13 לפרוטוקול, שורה 5). 8. כפי שעולה מתיאור הדברים לעיל, המחלוקת העובדתית המרכזית היא מה ארע בימים הספורים שבין 25.10.09 (מועד הפיטורים על ידי הנאמן) ובין יום 1.11.09, בו התובעת החלה תקופת מחלה בשל הריון. 9. התובעת הציגה תדפיס נוכחות ממוחשב, ככל הנראה מקופה רושמת בחנות (נספח ת2 לתצהיר התובעת). בראש התדפיס רשום שמה של התובעת והוא מתייחס לחודש אוקטובר 2009. על פי התדפיס, התובעת עבדה בחודש אוקטובר במשך 20 ימי עבודה, 106:59 שעות. ביחס לתקופה שלאחר יום 25.10.09, מצויין שהתובעת עבדה בימים: 26, 27, 28, 29 לחודש. יצויין כי יום 29.10.09 הוא יום חמישי. בנוסף, בישיבת ההוכחות הוצג על יד ב"כ התובעת תלוש שכר לחודש אוקטובר 2009, בו שולם שכר בגין 20 ימי עבודה, ובגין 106.99 שעות עבודה. גב' דור, מנהלת החנות, לא התייחסה בתצהירה כלל לתדפיס הנוכחות. התובעת לא נשאלה דבר ביחס לתדפיס זה בחקירתה הנגדית. בהתחשב באלה, אנו דוחים את טענות הנתבעות ביחס למשקל שיש לייחס לתדפיס (סעיף 43.1 לסיכומי הנתבעות). מראיות אלה עולה שהתובעת המשיכה לעבוד בחנות גם לאחר קבלת מכתב הפיטורים מהנאמן. העובדה שתלוש השכר מתייחס לכל החודש, ללא אבחנה בין התקופה שקדמה ליום 25.10.09 ולתקופה שלאחריו, תומכת בגרסת התובעת כי בפועל, מי שהפעיל את החנות נהג בעובדים כאילו מתקיים רצף בעבודתם, ללא קשר לשאלה מי מפעיל את החנות. 10. הצדדים הקדישו חלק משמעותי מטיעוניהם לשאלת נפקות חוזה שהועבר לחתימת התובעת. אין חולק שלעובדי החנות נשלח חוזה עבודה לחתימה, במהלך חודש אוקטובר (עמוד 14 לפרוטוקול, שורות 10-11). לטענת התובעת, היא חתמה על החוזה והחזירה אותו לממונה עליה. מכך נלמד שהתובעת התקבלה לעבוד אצל הנתבעות. לטענת הנתבעות, הועברה טיוטת חוזה ואין לראות בפעולה זו כצעד של קבלה לעבודה. איננו מקבלים טיעון זה. החוזה או טיוטת החוזה לא הוצגו לבית הדין. מדובר במסמך שהנתבעות ייחסו לו חשיבות ואף ביקשו לסתור את טענות התובעת על יסוד מסמך זה. מעדותו של מר גנה עולה כי מסמך כאמור נשלח לכלל העובדים ואך סביר שהנתבעות יחזיקו עותק ממנו. אי הצגתו פועל לחובת הנתבעות. 11. מעבר לכך, לא מצאנו הגיון בתיאור הנתבעות לגבי החוזים הנ"ל. לטענתן, החוזים הועברו לחתימת העובדים אשר ביקשו להמשיך לעבוד אצל הנתבעות, ורק לאחר מכן הנתבעות הודיעו לעובדים מי מהם מתקבל לעבודה (עדות גב' דור בעמוד 15 לפרוטוקול, שורות 13-17). בעדויות הנתבעות התגלעו בקיעים ביחס לגרסה זו, מאחר שמר גנה העיד ש"טכנית, בגלל שהאישור ניתן בסוף החודש היינו צריכים להפיץ אותם. המנהלים של הסניפים החתימו את העובדים שרוצים להשאר, העבירו אלינו לחתימה, ומשם זה עבר לשכר ומשם הוציאו להם תלושים" (עמוד 14, שורות 19-20). בניגוד לטענות הנתבעות בסיכומיהן (סעיף 37), מעדות זו עולה שהחתימה היתה לצורך הסדרת השכר של העובדים ואולי גם רישום של מצבת העובדים ברשת שנרכשה על ידי הנתבעות. לא הוכח שבין החתימה על החוזים ובין תשלום השכר והוצאת התלושים, היה מהלך של המעביד שקבע מי מהעובדים יתקבל לעבודה ומי לא. 12. לאמור לעיל נוסיף שאף עדות גב' דור ביחס להחלטה של הממונה עליה, גב' ארנה קדוש, שלא לקבל את התובעת לעבודה, לא היתה משכנעת ולא עמדה בחקירה נגדית. בתצהיר העידה שהחלטתה של גב' קדוש התקבלה כאשר התובעת כבר לא עבדה בחנות (היינו בחודש נובמבר) ולאחריה פנתה אליה טלפונית (סעיפים 8-10 לתצהיר ובמיוחד סעיף 9). לעומת זאת, בחקירתה הנגדית העידה ששוחחה עם התובעת במהלך חודש אוקטובר ואילו בנובמבר לא שוחחה עמה (עמוד 15 לפרוטוקול, שורות 28-29). 13. ביחס להערכת עדותה של גב' דור, נציין שהעדה הזכירה מסרונים (SMS) שקיבלה מהתובעת (ההודעה על ההריון ומסרונים שבהם היא לכאורה מתנצלת על התנהגויות מסויימות בעבודה; עמוד 16 לפרוטוקול, שורה 7, עמוד 17, שורות 10-12). אלה לא הוצגו ולמעשה אין כל ראיה חיצונית שתאשר את טענות העדה ביחס לעבודתה של התובעת. 14. זאת ועוד, בעלה של התובעת העיד שהוא העביר בפקס את אישורי המחלה של התובעת. לשם כך, שוחח עם גב' דור שמסרה לו להעביר אותם למשרדי הנתבעות וכך נהג פעמיים, במהלך חודש נובמבר 2009. עדות זו שלא נסתרה, מהווה נדבך נוסף במערך הראיות הסותרות את גרסת הנתבעות לפיה התובעת לא עבדה אצלה ולא התקבלה לעבודה על ידה. 15. לסיכום כל האמור לעיל, נוכח הגרסאות השונות מפי עדי הנתבעות, בשים לב לכך שגרסת התובעת לא נסתרה בחקירה נגדית, מתקבלת הטענה העובדתית שהתובעת עבדה בפועל בחנות עד סוף חודש אוקטובר 2009, עד שחלתה בתחילת חודש נובמבר 2009. בנוסף וכמפורט לעיל, נדחית גרסת הנתבעות כי התובעת לא התקבלה לעבודה אצלן. לא הוכח שהיתה החלטה שלא לקבלה לעבודה (בשונה מפיטורים), טיוטת החוזה שלשיטת הנתבעות לא היתה מחייבת, לא הוצגה ולא נסתרה העדות לפיה במהלך חודש נובמבר התובעת העבירה אישורי מחלה ולא נענתה שהיא אינה עובדת של הנתבעות. 16. מאחר שלא קיבלנו את גרסת הנתבעות, בהתחשב בכך שגרסתה העובדתית של התובעת לא נסתרה ובשים לב לגרסאות השונות והבלתי אחידות שנשמעו מעדי הנתבעות, אנו מקבלים את גרסת התובעת בנוגע לסיום העבודה. כלומר, מתקבלת הגירסה לפיה כאשר התובעת התקשרה במהלך חודש נובמבר להודיע שחופשת המחלה שלה מתארכת, גב' דור הודיעה לה שממילא ישנה כוונה לסיים את עבודתה. 17. לאחר שהגענו למסקנה שהתובעת המשיכה לעבוד בחנות, כעובדת של הנתבעות, והיא פוטרה במהלך חודש נובמבר, מתעוררת השאלה המשפטית אם יש לראות בתובעת עובדת שהחלה לעבוד אצל הנתבעות ביום 1.11.09 או עובדת ותיקה, וזאת בשים לב לקיומו של הסדר הנושים. לשאלה זו נפקות ביחס לתחולת חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן - חוק עבודת נשים), החל על עובדת שעבדה למעלה מששה חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. 18. בסעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים נקבע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות. בסעיף 4(א) לחוק דמי מחלה, התשל"ג - 1973 (להלן - חוק דמי מחלה), נקבע: "תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה." (ההדגשות הוספו - ד.ו.). 19. לטענת התובעת, על פי משפט העבודה, מאחר שמתקיים רצף במקום העבודה, היא נהנית מהגנת חקיקת המגן, לרבות חוק עבודת נשים, חוק דמי מחלה וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות). לטענת הנתבעות, בית המשפט המחוזי אישר את הסדר הנושים וההסדר ממצה את זכויות כל נושי החברה בתקופה שעד וכולל היום הקובע (סעיף 12 לפסיקתא של כב' סגנית הנשיא השופטת ורדה אלשיך, נספח נ/2 לתצהיר גנה). בהתאם להסדר זה, כל זכויותיה של התובעת עד המועד הקובע מוצו ולא ניתן לראות בעבודתה אצל הנתבעות כהמשך העבודה בג'אמפ. 20. אכן, הסדר הנושים ממצה את זכויות הנושים עד יום אישורו (סעיפים 2 ו- 24 להסדר הנושים, נספח נ/2 לתצהיר גנה). בהתאם להסדר זה, התובעת קיבלה פיצויי פיטורים ואת יתר זכויותיה הכספיות הנגזרות מתקופת עבודתה, עד ליום 25.10.09. מדובר בסעיף הפטר גורף לפיו: "עם אישור הסדר הנושים על-ידי בית המשפט יהיה בכך משום סילוק כל טענות ו/או תביעות ו/או דרישות מהחברה, ומתן הפטר סופי כך שהחברה תהא נקייה ו/או פטורה מכל חובה ו/או תביעה ו/או טענה ו/או תרופה שיש לנושה מכל מן וסוג שהוא, קיימת או עתידית , ודאית או מותנית, כספית או אחרת, קצובה או בלתי קצובה, בין אם ידועה במועד אישור הסדר הנושים ובין אם לאו, בין אם ננקטו לגביה הליכים משפטיים ובין אם לאו." (סעיף 24 להסדר הנושים, הזהה לסעיף 12 לפסיקתא מיום 26.11.09) סעיף 350 לחוק החברות, התשנ"ט - 1999, קובע את מהותו של הסדר נושים ונקבעו בו, בין היתר, ההוראות הבאות: "(א) הוצעו פשרה או הסדר בין חברה לבין נושיה או בעלי מניותיה, או בינה לבין סוג פלוני שבהם, רשאי בית המשפט, על פי בקשה של החברה, של נושה או של בעל מניה, או של מפרק אם החברה היא בפירוק, להורות על כינוס אסיפה של אותם נושים או בעלי מניות, לפי הענין, בדרך שיורה בית המשפט. ... (ט) אם באסיפה כאמור בסעיף קטן (א) הסכימו לפשרה או להסדר רוב מספרם של הנוכחים והמצביעים שבידם יחד שלושה רבעים של הערך המיוצג בהצבעה, ובית המשפט אישר את הפשרה או ההסדר, הרי הם מחייבים את החברה ואת כל הנושים או בעלי המניות או הסוג שבהם, לפי הענין, ואם היא בפירוק - את המפרק וכת משתתף." בתקנה 36 לתקנות החברות (בקשה לפשרה או להסדר), התשס"ב-2002 נקבע: "פשרה או הסדר שאישר בית המשפט, דינם כדין פסק דין ואולם ניתן לשנותם או לבטלם באישור בית המשפט." בהתאם להוראות הדין, כל חובותיה של ג'אמפ בתקופה שקדמה לצו הפירוק הוסדרו בהסדר הנושים ואישורו מהווה מעשה בית דין כלפי הנושים, לרבות העובדים. על כן, זכויות ביחס לתקופת העבר אשר לא נתבעו במסגרת תביעת חוב, לא ניתן להיפרע מהן מהחברה הרוכשת (ע"ע (ארצי) 735/05 מונדבלט - אי.אס.אי ייעוץ והכוונה בע"מ, (27.10.06) ור' ניתוח הדין בהרחבה בעב (ת"א) 7289/05 נתן - המכון הארצי לתחבורה, (17.8.2011)). 21. מאידך גיסא, המחוקק הורה במספר הוראות חוק על רצף זכויות עובדים במהלך חילופי מעבידים. לשון החוק שנוקט סעיף 9 לחוק עבודת נשים בדבר עבודתה של עובדת "אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה" היא כלשון שננקטה בסעיף 4 לחוק דמי מחלה, והיא דומה ללשון סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג- 1963 וכן בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א- 1951, לפיהם חל רצף זכויות על עובד שעבד ברציפות אצל "מעביד אחד או במקום עבודה אחד". כלומר, המחוקק נתן דעתו לשמירת זכויות העובדים התלויות בותק במקום העבודה, למרות חילופי מעבידים. בנושא זה נפסק בע"א 415/90 מזרחי נ' פלפלי, הנאמן על נכסי אריה שטנדר- פושט רגל, פ"ד מו(4) 601 (1992): "הזכויות שבהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. ... הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות (ראה: סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954; סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958; סעיף 4 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, ועוד) הוא, שקיימת זיקה בין העובד לבין 'מקום העבודה'. זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח, כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (מלוא, תשמ"ח-1988) 22, 25). על עיקרון זה עמד גם בית-הדין לעבודה בשורה של פסקי-דין ... חוקים אלו נועדו להגן על זכויות מסוימות, ולפיכך עיקרון זה של הבטחת המשכיות הזכויות חל רק לגבי אותן זכויות." 22. השאלה לגבי היחס בין דיני הפירוק וחדלות הפרעון ובין חוק עבדות נשים וההגנה שנקבעה בחוק על עבודת נשים והפלייתן בשוק העבודה, נדונה בבית המשפט המחוזי בפש"ר (ת"א) 1615/03 גיליאן גולן סחר נ' רו"ח משה לאון (23.8.2005; להלן: "עניין גיליאן"). באותו עניין, נדונה תחולת חוק עבודת נשים במצב בו הנאמן ממשיך להפעיל את העסק ובפרק זמן זה הוא מבקש לסיים את עבודתה של עובדת בהריון. בית המשפט המחוזי, מפי כב' השופטת אלשייך, קבע (ההדגשות הוספו - ד.ו): "... מה דינו של הענף האחר והמורכב יותר בדיני חדלות הפרעון - מצב של הפעלה אגב חדלות-פרעון, וזאת באמצעות בעל תפקיד המשמש כ'ידו הארוכה' של בית המשפט. הפעלה במצבים כאלו נועדה, בדרך-כלל, כדי לשמר את החברה כ'עסק חי', ולחסלה למעשה, אך על ידי מכירת הפעילות כמכלול (בין אם בפירוק, או בדרך של הסדר נושים המסיים הקפאת הליכים) ... דווקא, דין הקפאת הליכים מנוגד במידה רבה לדין פירוק 'קלאסי' - באשר כל מהותו של מוסד הקפאת ההליכים אינו אלא להבריא את החברה ולאפשר לה להתאושש ולחזור לפעול בסופו של יום כעסק סולבנטי. זאת, כאשר הדאגה לאינטרסים של העובדים הינה אחד המרכיבים החשובים במכלול זה ... יתכן והנאמן יאלץ לבצע בהמשך צמצומים מכאיבים במצבת העובדים, אולם אין בכך בכדי לשלול את תחולתו של עקרון היסוד דנן. אם באינטרס של העובדים לשמירת מקום התעסוקה עסקינן, הרי שהאינטרס להגן על עובדות מאפליה לרעה בגין הריונן, הינו חלק בלתי נפרד מאותו אינטרס; כפי שהוער קודם לכן, במצב זה שב ומתעורר החשש, כי עובדות הרות יהיו הראשונות שתפוטרנה במסגרת הצמצומים הנערכים בהקפאת הליכים. לכן, לא ניתן לגרוס כי המנגנון של חוק עבודת נשים הינו מיותר או נעדר-תחולה בהקפאות הליכים (וכן במקרים של פירוק או כינוס מפעיל) - נהפוך הוא." בעניין גיליאן נדונה התקופה שבה העסק מופעל על ידי נאמן, היינו, קודם לאישור הסדר נושים. בעניינו מדובר על תקופת העסקה על ידי מעביד חדש, לאחר אישור הסדר הנושים. יחד עם זאת, הנמקת בית המשפט המחוזי, על העדפת ההגנה על נשים עובדות על פני הדינים המיוחדים בנושא הקפאת הליכים, יפה אף לענייננו. רוצה לאמר, ההגנה על עבודת נשים חלה אף ביחס למעביד החדש שהחליף את המעביד הקודם, המפעיל את מקום העבודה לאחר שהנושים הגיעו להסדר. 23. כפי שעמד על כך בית המשפט המחוזי בעניין גיליאן, במצב פירוק רגיל, זה המסתיים בפירוק החברה, דיני הפירוק גוברים, בין היתר מאחר שאין כל הגיון בקביעה על המשך העסקת עובד עת החברה אינה קיימת עוד. רציונל זה אינו מתקיים במצב בו העסק נמכר כ"עסק חי" והעובדים ממשיכים להיות מועסקים על ידי גורם אחר. 24. לאותה תוצאה ניתן להגיע גם לאור בחינת מטרתו של חוק עבודת נשים שהיא הגנה על נשים עובדות כך שזכויותיהן במקום העבודה לא ייפגעו בשל ההריון, בין במהלך ההריון ובין לאחר שובן לעבודה מחופשת הלידה. אף מסיבה זו אין מקום לתוצאה שמשמעותה תחולה מצומצמת לחוק זה (ר' הנפסק לאחרונה בנושא הגנה על זכויות נשים במקום העבודה בע"ע (ארצי) 44309-05-11 להב - מדינת ישראל, (22.1.13)). לדעתנו, העובדה שרשת החנויות של ג'אמפ נמכרה לנתבעות, במסגרת הליך הבראה והסדר נושים שקיבל את אישורו של בתי המשפט המחוזי, אינה מצמצמת את ההגנה על נשים עובדות. במיוחד כאשר אף המחוקק לא סייג את הזכויות הללו, אלא קבע שהן יחולו אף בחילופי מעבידים. מקום בו המחוקק סבר שיש לסייג את זכותו של העובד, בסיטואציה של חילופי מעבידים על רקע חדלות פרעון, פשיטת רגל או הפסקת קיומו של העסק, קבע זאת במפורש (למשל סעיף 30(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958). ר' גם הוראות חוק עבודת נשים לגבי מתן היתר לפיטורי עובדת בהריון על רקע של פשיטת רגל של המעביד או צו פירוק (סעיף 9ב' (3)-(5) לחוק עבודת נשים). משאין הסדר המגביל את זכותה של האשה העובדת, ביחס לכלל שנקבע בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אין מקום לצמצם את תחולת הסעיף לנסיבות במקרה שלפנינו. 25. זאת ועוד, המעסיק אשר פיטר את התובעת הוא הנתבעות ולא הנאמן או ג'אמפ. הסדר הנושים צופה פני עבר והוא מתייחס לחובות המעביד עד מועד ההסדר. "החוב" בגין פיטורי התובעת בעת ההריון, נוצר בעטיין של הנתבעות ובמהלך תקופה שהתובעת עבדה אצלן. אין זה סביר שהסדר הנושים יחול גם על ארועים עתידיים, שלמעביד (ג'אמפ) או לנאמן לא היתה השפעה עליהם. מסיבה זו, הסדר הנושים אינו יכול לשמש נימוק להחרגת התובעת מהגנת חוק עבודת נשים. 26. לסיכום, לאחר שהתובעת המשיכה לעבוד בחנות, באותו מקום עבודה, ועבודתה לא הסתיימה בפועל עם כניסתו לתוקף של הסדר הנושים, נשמר רצף זכויות המגן הנגזרות מהותק במקום העבודה. 27. בשולי הדברים נציין שאין מקום להסתמך על עדותה של גב' אביב בנושא, לפיה החל מתקופת העסקתה החדשה אצל הנתבעת, לא נשמר רצף זכויותיה (עמוד 11 לפרוטוקול שורה 27). משמדובר בשאלה משפטית, עדותה של הגב' אביב אינה מהווה בסיס לטענה וממילא אין ביכולתו של עובד לוותר על זכויות מגן. 28. ניתן לטעון כי האמור לעיל כלל אינו רלוונטי לעניינו, מאחר שאין עסקינן בתביעה של עובד כנגד נאמן במצב של פירוק או הבראת חברה, אלא במצב בו עסקת הרכישה על ידי המעסיק החדש הושלמה זה מכבר. יחד עם זאת, בשל סמיכות הזמנים בין אישור הסדר הנושים ובין פיטורי התובעת, היה מקום להתייחס לטענות הנתבעות אף בהקשר של דיני הפירוק. 29. אנו דוחים את טענת הנתבעות כי היה על התובעת לגלות לנאמן על ההריון. ראשית, על פי הדין, עובדת אינה חייבת לדווח למעביד על ההריון לפני החודש החמישי להריון ואף מועמדת לעבודה אינה חייבת בדיווח כנ"ל לפני המועד שנקבע בחוק (ע"ע (ארצי) 363/07 ארביב - פואמיקס בע"מ, (26.5.10). הלכה למעשה, גם לאחר קבלת מכתב הפיטורים מהנאמן, התובעת המשיכה לעבוד בחנות, ללא נתק וללא שינוי בתנאי עבודתה. גם נאמר לה במפורש שלא יהיה כל שינוי בעבודתה, אלא שהחנות תעבור לידי מעביד חדש (סעיף 7 לתצהיר התובעת). 30. הנתבעות טענו שלא היו מודעות להריון עת הוחלט שלא להמשיך להעסיק את התובעת. אין בטענה זו כדי לשנות את העובדה כי היה על הנתבעות לבקש את אישורו של הממונה על-פי חוק עבודת נשים, כפי שנקבע בעע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - פלדמן (28.12.2010): "... החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון (דב"ע לו/3-78 רחל פאלק - מדינת ישראל, פד"ע ט 197 (1977); הדבר עולה באופן ברור גם מנוסחם של סעיף 9ב'(1) וסעיף 13 א'(ב)(2) לחוק). " במאמר מוסגר נציין שלא מצאנו תימוכין לטענת התובעת שגב' דור ידעה על ההריון עוד לפני הודעת הפיטורים. 31. מכל האמור לעיל עולה, כי הנתבעות פעלו שלא כדין עת פיטרו את התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, מבלי שהתבקש, וממילא לא ניתן, אישור של הממונה על חוק עבודת נשים. 32. בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים ובהיעדר תחשיב נגדי, מתקבל חישוב התובעת כמפורט בסעיף 37 לכתב התביעה, לפיצויי כספי בגין "התקופה המוגנת": 20.7 ש"ח X 86 שעות (ממוצע) X11 חודשים X 150%= 29,373.3 ₪. 33. התביעה לדמי מחלה נדחית, מאחר שישנה חפיפה בין התביעה ברכיב זה ובין התביעה לפיצוי בגין אי קבלת שכר בתקופה המוגנת. כאמור לעיל, התביעה לפיצוי בגין אי קבלת שכר מהודעת הפיטורים ועל תום התקופה המוגנת (11 חודשים) התקבלה, אך זו כוללת גם את התקופה לגביה התובעת הציגה אישורי מחלה (חודש נובמבר 2009; ור' גם האמור בסעיף 14 לתצהיר התובעת, לפיו במועד יציאתה לחופשת מחלה, היתה בחודש השלישי להריון). תחולת חוק שוויון הזדמנויות 34. בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות נקבע - "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: ..... ח. פיטורים או פיצויי פיטורים..." בסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות, שעניינו נטל ההוכחה, נקבע - "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - .... (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו." על פי ההלכה הפסוקה, על הטוען להפלייה לפי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות להביא ראשית ראיה לכך כי לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו, על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתבי המעביד, להוכיח כי ב על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות (דב"ע נו/3-129 פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1999); ע"ע (ארצי) 627/06 מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ ( 16.3.08)). 35. התובעת העידה בתצהירה כי לאורך כל תקופת עבודתה היא היתה עובדת מערכת. מצטיינת ומוכרת בין הטובות בחנות. היא קיבלה שבחים ובונוסים ממנהליה (סעיף 4 לתצהיר). מנהלת החנות, גב' דור, לא פירטה בתצהירה מהן הבעיות שעלו בתפקודה של התובעת, אלא טענה באופן כללי שהייתה אי שביעות רצון מתפקוד התובעת. בחקירתה הנגדית הסבירה שמדובר בהעדרויות רבות, אולם לא ניתן לדעת אם מדובר בהיעדרויות על רקע ההריון או מסיבות אחרות (עמוד 16 לפרוטוקול שורות 16-26). גם לא הוצגה ראיה חיצונית שתתמוך בעדותה של גב' דור לגבי איכות עבודתה של התובעת. על פי הראיות, התובעת היתה העובדת היחידה בחנות שעבודתה הופסקה סמוך לאחר אישור הסדר הנושים (עמוד 17 לפרוטוקול, שורה 7). בנסיבות אלה, אנו סבורים שהתובעת הביאה ראשית ראיה ובנושא זה והנטל עובר אל הנתבעות, להוכיח שלא פעלה בהפלייה. 36. כאמור, התובעת הודיעה לגב' דור שהיא חולה ובעלה של התובעת שלח את אישורי המחלה לנתבעות, לאחר שגב' דור הנחתה אותו לשלוח אותם בפקס למשרדי הנתבעות. באישורי המחלה נרשם: "pergnancy - first trimester" (ת3 לתצהיר התובעת) וכן "supervision of pregnancy" (ת4 לתצהיר התובעת). כלומר, לכל הפחות בתחילת חודש נובמבר (תאריך אישור המחלה הראשון), הנתבעות ידעו על ההריון ועל כך שהסיבה להעדרויותיה של התובעת נעוצה בו. למרות זאת, הנתבעות החליטו לפטר את התובעת: "דיברתי עם מנהלת האזור ומנכ"ל הרשת ונאמר לי שאין שום כוונה לפגוע בעובדת אבל מאחר שבחרנו את הצוות, הוחלט לא לקבל אותה" (עמוד 16 לפרוטוקול, שורות 25-26 ור' גם המתואר בסעיף 10 לתצהירה של גב' דור, לפיו לאחר שהתובעת הציגה את אישורי מחלה, עמדת המנכ"ל נותרה שיש לפטרה/ לא לקלוט אותה לעבודה). מעדות זו עולה שההחלטה על פיטורי התובעת היתה העדרויות מהעבודה, זאת בהתעלם כליל מהסיבה להעדרויות ולמרות שהתובעת הציגה אישורי מחלה בהם נרשם במפורש שהיא בהריון. נזכיר שהנתבעות לא הציגו כל ראיה בדבר העדרויות מהעבודה שלא בתקופת ההריון. עוד נזכיר, שבשלב זה, התובעת היתה בשליש הראשון להריון. מהמסמכים הרפואיים שהתובעת צירפה עולה שבמועדים הרלוונטייים היא סבלה, בין היתר, מהקאות וחולשה. ייתכן שיש בכך להסביר לכל הפחות חלק מההעדרויות שהביאו לפיטוריה מהנתבעות. ברם, הנתבעות כלל לא התייחסו לנימוק זה בעת שהחליטו על סיום עבודתה של התובעת, אלא החליטו לפטרה לאלתר. 37. מעדותו של גיא גנה עולה כי במסגרת הסדר הרכישה התחייבו הנתבעות שלא לפטר יותר מ-30% מהעובדים (עמוד 13 לפרוטוקול, שורות 30-31, סעיף 12.1.1.7 להסדר הנושים, נספח נ/2 לתצהיר גנה). לדעתנו, גם אם הנתבעות היו רשאיות לפטר חלק ממצבת העובדים, מאחר שהתובעת המשיכה לעבוד בחנות גם לאחר אישור הסדר הנושים, היה על הנתבעות להתחשב בעובדת ההריון בעת קבלת ההחלטה על פיטורי התובעת. במיוחד כאשר נותר בלבנו ספק אם ההעדרויות שיוחסו לתובעת היו קשורות להריון. 38. מהאמור לעיל עולה כי הנתבעות ידעו שהתובעת בהריון, ידעו שהיא נעדרה מהעבודה בשל ההריון, ולמרות זאת פיטרו אותה בגלל העדרויות מהעבודה. בנסיבות אלה, לא שוכנענו כי אין קשר בין הפיטורים ובין ההריון. לדעתנו, הנתבעות לא הרימו את הנטל להדיפת הטענה שהתובעת הופלתה בפיטוריה על רקע ההריון. מסיבה זו, אף התביעה המבוססת על הפרת חוק שוויון ההזדמנויות מתקבלת. 39. בהתחשב במכלול הנסיבות, בין השאר בעובדה כי הקביעה שהתובעת פוטרה על רקע ההריון אינה מבוססת על ראיה פוזיטיבית, אלא על מסקנה משפטית שהנתבעות לא הרימו את הנטל להסביר מדוע התובעת היא היחידה מעובדות החנות שפוטרו לאחר אישור הסדר הנושים, וכן לאור הנסיבות המיוחדות במקרה זה, כאשר הלכה למעשה התובעת עבדה בפועל אצל הנתבעת רק ארבעה ימים ולאחר מכן נעדרה בשל מצבה הרפואי עד שפוטרה, אנו סבורים שהפיצוי המתאים בנסיבות אלה הוא 30,000 ₪. 40. התביעה לפיצויי הלנה נדחית, מאחר שהסכומים הנפסקים אינם נושאים הלנה (דב"ע נב/ 3-24 מזרחי - קירור ירושלים בע"מ, פד"ע כה 417, 422 (1993)). 41. טענת הקיזוז ביחס לדמי אבטלה שהתובעת קיבלה נדחית. זאת הן מאחר שעל פי הדין, אין לקזז מסכום הנפסק לעובדת שפוטרה בעת שהיתה בהריון וללא היתר כדין, את דמי האבטלה שקיבלה מהמוסד לביטוח לאומי (דב"ע נב/ 3-24 מזרחי - קירור ירושלים בע"מ, פד"ע כה 417, 422 (1993)) והן מאחר שלא ברור מהראיות מהם הסכומים שהתובעת קיבלה בפועל (ר' עדות התובעת בעמוד 9 לפרוטוקול, שורה 28 - "דמי אבטלה קיבלתי 3 חודשים קיבלתי 6000 ש"ח ואח"כ לקחו לי בחזרה ממני."). גם טענת הקיזוז ביחס לסכומים אותם התובעת יכלה לקבל מהמוסד לביטוח לאומי נדחית ולו רק מהטעם שלא הוכחה זכאות התובעת לקצבאות מהמוסד לביטוח לאומי. 42. סוף דבר - התביעה מתקבלת בחלקה העיקרי ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: א. פיצויים לפי סעיף 13א'(ב)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 בסך 29,373.3 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 13.11.09 ועד התשלום בפועל; ב. פיצויים בגין נזק בלתי ממוני בגין פיטורי התובעת תוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988, בסך 30,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 13.11.09 ועד התשלום בפועל; ג. הוצאות משפט ושכ"ט עורך דין בסך 10,000₪, שאם לא ישולמו תוך 30 ימים, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד התשלום בפועל.הריוןפיטורים בהריוןפיטורים