קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא צו מניעה כנגד פרישה מוקדמת: השופט א' אברהמי 1. בפנינו בקשה למתן צו זמני שיאסור על המשיבה להוציא את המבקשת לפרישה מוקדמת במסגרת מסלול הקרוי: "מסלול פרישה לפנסיה 30-60", או כל פרישה מוקדמת אחרת לפנסיה. כמו כן ביקשה המבקשת ליתן צו האוסר קיום דיון בעניינה בפני ועדה פריטטית. הבקשה הוגשה ביום 11.10.1998, בערבו של חג שמחת תורה, כאשר ליום 13.10.1998, נקבע הדיון בוועדה הפריטטית. עם הגשת הבקשה, ובשים לב ללוח הזמנים, ניתן צו ארעי האוסר על התכנסות הוועדה הפריטטית ביום 13 .10.1998, וזאת עד לדיון בבקשה שנקבע במעמד שני הצדדים. כמו כן, בפנינו בקשה לסילוק על הסף של הבקשה לצו הזמני. הצדדים הסכימו כי הדיון בסעד הזמני כמו גם בבקשה לסילוק על הסף של הסעד הזמני, ידונו במאוחד. ביום 29.10.1998 ניתנה החלטתנו, ולפיה נדחתה בקשת המבקשת למתן סעד זמני שיאסור על המשיבה להוציאה לפנסיה ולהלן נימוקי ההחלטה. רקע עובדתי 2. המבקשת עובדת אצל המשיבה משנת 1956, ובתפקידה האחרון היא משמשת בין היתר, כמנהלת חשבונות במשרדו של החשב. למבקשת מלאו 60 שנה ביום 5.9.1998. למבקשת הוצע לפרוש לפנסיה אך היא סירבה וביקשה להמשיך לעבוד. במכתבו של מר כץ מיום 7.9.1998, הוא מודיע לה על הוצאתה לפנסיה ביום 30.9.1998. במכתבו זה נכתב כי מדובר "בפנסית גיל". בתצהירו של מר כץ, מציין האחרון, כי מדובר בטעות קולמוס, מאחר והמבקשת סירבה לפרוש מרצון הרי מדובר בפרישה כפויה במסגרת: "מסלול פרישה לפנסיה 30-60". ההסכמים הקיבוציים 3. בין הצדדים להסכם הקיבוצי, נחתם הסכם קיבוצי מיוחד ביום 11.1.1993, אותו נכנה כפי שעשו הצדדים: "הסכם זילוני". ביום 31.12.1995 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד אותו נכנה כפי שעשו הצדדים: "הסכם המסגרת". ביום 18.11.1996 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד אותו נכנה כפי שעשו הצדדים: "הסכם הפקידים". ביום 14.4.1998 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד, להלן - "ההסכם האחרון". כעולה מההסכמים, נוצר אצל המשיבה צורך ארגוני לבצע מהלך של רה-ארגון שכלל בין היתר הפסקת עבודה על-ידי פיטורי עובדים, ופרישה לפנסיה במסלולים שונים לסיום העבודה. טענות הצדדים 4. טענתו העיקרית של בא-כוח המשיבה הינה, כי ההסכם החל במקרה זה הינו "הסכם הפקידים", ובפרט סעיף 63ב(1)(ב). בסעיף זה נקבע כדלקמן: "פרישה לפנסיה מוקדמת 30/60: 1) עובד אשר התקיימו בו כל התנאים הבאים יוכל לפרוש לפנסיה מוקדמת בקרן הפנסיה: א) עבד לפחות 30 שנות עבודה בחברה והיה מבוטח באותה תקופה בקרן הפנסיה. ב) לגבי עובד - מלאו לו לפחות 60 שנה. לגבי עובדת - מלאו לה לפחות 55 שנה - עם התחייבות מצידה בכתב שתפרוש לפנסית גיל בגיל 60. 2) יוזמת הפרישה יכולה לבוא מצד העובד או מצד ההנהלה". במקרה דנן אין חולק כי אין התחייבות של המבקשת לפרוש לפנסיה בגיל 60, כאמור בסיפה של סעיף קטן (1)(ב) הנ"ל. כיוון שכך, לטענת בא-כוח המבקשת, לא ניתן לכפות עליה לפרוש במסלול זה. עוד טוען בא-כוח המבקשת, כי הוראת הסיפה כדלעיל ב"הסכם הפקידים", גוברת על ההוראות בהסכמים הקודמים הן בשל היותו של "הסכם הפקידים" ההסכם המאוחר יותר, והן מכוח האמור בסעיף 1 להסכם זה, בו נקבע כדלקמן: "הסכם עבודה זה בא במקום כל ההסדרים האחרים אשר חלו בחברה עד למועד חתימת הסכם זה והוראותיו עדיפות על כל הסדר קיבוצי או אחר שעל פיהם פעלו הצדדים. אין באמור לעיל כדי לפגוע בנהלי החברה, כפי שמוצאים ביטויים ב'קובץ נהלים' של החברה, המעדכן מעת לעת ע"י החברה". לא זו אף זו, בשים לב לקיומן של הוראות סותרות יש להעדיף את ההוראה המיטיבה עם העובד כאמור בסעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז1957-. עוד טען בא-כוח המבקשת כי הפיטורים נעשו בחוסר תום-לב תוך הפליה פסולה ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח1988- (להלן - חוק שוויון ההזדמנויות) ולחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, תשמ"ז1987- (להלן - חוק גיל פרישה). 5. לטענת בא-כוח המשיבה, רשאית זו להוציא את המבקשת לפנסיה במסגרת מסלול "פרישה לפנסיה 30-60" כאמור בסעיף 3-2 ל"הסכם זילוני", הסכם שתוקפו הוארך ב"הסכם האחרון" עד סוף שנת 1998. בסעיף 3 ל"הסכם זילוני", שכותרתו מסלולי פרישה, הוסכם כדלקמן: "מסלול פרישה זה יחול על העובדים הפורשים מתוך הסכם זה שיתמלאו בהם התנאים הבאים: לגבי גברים שמלאו להם 60 שנה והשלימו 30 שנה עבודה בחברה לגבי נשים שמלאו להם 55 שנה שהשלימו 30 שנות עבודה בחברה". בהתאם לסעיף 2 ל"הסכם זילוני" הנ"ל, רשאית המשיבה לכפות פרישה בהתמלא התנאי הנ"ל כאשר לוועד העובדים או לעובד יש רשות להגיש ערעור על ההחלטה. בשים לב לכל האמור טענה המשיבה כי פעלה בהתאם ל"הסכם זילוני", ולפיו היא רשאית להוציא את המבקשת לפנסיה בהתאם "למסלול פרישה 30-60". החלטה האם הפרה המשיבה הסכמים קיבוציים 6. נראה לנו כי אין סתירה בין סעיף 3 ל"הסכם זילוני" לסעיף 63ב(1)(ב) ל"הסכם הפקידים", ויש לקרוא אותם יחד. סעיף 63ב(1)(ב) סיפה להסכם הפקידים חל כל אימת שעובדת פורשת לפני גיל 60, דהיינו, בגיל 60-55. לעומת זאת לגבי מי שהינה בגיל 60 ומעלה, חלות ההוראות שבסעיף קטן 63ב(1)(ב) רישה. זאת בשים לב להוראות סעיף 6 לחוק הפרשנות, תשמ"א1981-, לפיו ניתן לקרוא במילה עובד גם את המילה עובדת. פירוש זה יישב את "הסתירה" לכאורה בין הוראות "הסכם זילוני" בעניין פרישה במסלול 30-60, להוראות הסיפה של סעיף קטן ב ב"הסכם הפקידים" בעניין מסלול 30-60, ויבטל את ההבדל לגבי פרישה לפנסיה לאחר גיל 60 בין גברים לנשים. נציין כי בהסכם האחרון מיום 14.4.1998, כשנה וחצי לאחר חתימת "הסכם הפקידים" הוארך תוקפו של "הסכם זילוני" עד סוף שנת 1998. כיוון שכך, ברור כי הסכם זה לא פג והסכם זה מתקיים לצדו של "הסכם הפקידים". פרשנות כזו תביא לשוויון. לא זו אף זו, יש בה, כאמור, כדי ליישב את "הסתירה" לכאורה בין שני ההסכמים וליתן תוקף לאוטונומיה של הרצון החופשי, לפיו ימשיכו הוראות "הסכם זילוני" לחייב (ההלכה היא כי בית-הדין לא ייתן יד לפרשנות של הסכם קיבוצי הנוגדת את כוונת הצדדים לו, דב"ע מח2-9/ בן ארויה - מדינת ישראל [1], בעמ' 501). יתר-על-כן, מתן תוקף להסכם זה הינו לתכלית ראויה ובמידה הנדרשת בכך שהוא מאפשר לנתבעת לבצע את ה"רה-ארגון" ולהבריא את החברה על-ידי סיום העבודה של העובדים. 7. הפרשנות המוצעת על-ידי בא-כוח המבקשת לפיה יש לקבל התחייבות מראש מהעובדת ובהיעדר התחייבות כזו לא ניתן להוציאה לפרישה במסלול 30-60, תאיין למעשה את הוראת סעיף 63ב(ב)(2), המקנה למשיבה אפשרות לכפות פרישה. לא זו אף זו, היא יוצרת הפליה פסולה בין גברים לנשים מעל גיל 60, בכך שכלפי גברים רשאית המשיבה לכפות עליהם פרישה כפויה ואילו לגבי נשים יש צורך בחתימתן על התחייבות בכתב ובהיעדרה לא ניתן להוציאן לפרישה בניגוד לרצונן. בכך יש פגיעה בעקרון השוויון שהוכר כעקרון יסוד חוקתי הילכתי השלוב ושזור בתפיסות היסוד המשפטיות של המשפט הישראלי ועוגן בין היתר בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו. ראה פרופ' א' ברק פרשנות במשפט, כרך ג, פרשנות חוקתית [17], בעמ' 426-423. עמדה זו הובעה על-ידי בית-הדין הארצי לעבודה בין היתר בעניין: דב"ע נג3-160/ אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ - דנילוביץ [2]; דב"ע לג3-25/ ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' - חזין ואח' [3]; דב"ע לו4-7/, 4-8, 4-9 אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ ואח' - חרות ואח' [4]; דב"ע נג3-91/ דרור - הטכניון מכון טכנולוגי לישראל [5] וכן בג"ץ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' [6]. ועוד על שוויון בעבודה ראה פרופ' ר' בן ישראל "שוויון בעבודה נוסח שנת אלפיים - המרשם הישראלי" [18]. אף מהטעם האחרון יש לדחות את הפירוש המוצע על-ידי בא-כוח המבקשת, ולקבוע כי סעיף 63ב(1)(ב) סיפה חל רק ביחס למי שהינה בין גיל 55 לגיל 60 ולא חל ביחס למי שהגיעה לגיל 60 ומעלה, שלגביה חל הרישה של הסעיף. 8. כיוון שמדובר בהסכם קיבוצי, הרי המבקשת אינה צד להסכם. האופי האובליגוטורי שבהוראות לעניין הפרישה הכפויה, ברור במיוחד נוכח המעמד שניתן לארגון העובדים ולוועד העובדים שהינו אורגן של הארגון. בפרט נכונים הדברים במקרה דנן שבו עסקינן בסיום עבודה על רקע של רה-ארגון וצמצום בכוח אדם. במקרים מעין אלה, מעמד הפרט שבפיטוריו מדובר נחות ממעמד הארגון וזכויותיו נחתכות כמעט במלואן על-ידי פעולות הצדדים להסכם, כשם שעצם ההגנה מפני פיטורים באה מכוחו של ההסכם בין הצדדים (דב"ע מד4-19/ ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל, מועצת פועלי תל-אביב-יפו - אוניברסיטת תל-אביב [7], בעמ' 265). במקרה דנן, קיימת הגנה ארגונית נגד פיטורים בהסכמים הקיבוציים הנ"ל, שנחתמו בין הצדדים להסכמים, דהיינו, בין ארגון העובדים לבין המשיבה. הכלל הוא כי נציגי ארגון העובדים רשאים להסכים על פיטורי צמצום וההגנה היא בעיקר במישור הקיבוצי (דב"ע נג3-212/ מדינת ישראל - פרי [8]). כאמור מכוח ההסכמים הקיבוציים אין למבקשת הגנה, מה גם שיש הסכמה של ארגון העובדים לסיום העבודה. הפליה ותום-לב 9. יש לזכור שהמשיבה הינה התאגדות מתחום המשפט הפרטי ולא חלים עליה כללי המשפט המינהלי. העתירה שבפנינו הינה להורות למשיבה להמשיך להעסיקה עד הגיעה לגיל 65. יש לזכור את ההלכה הכללית לעניין פיטורים, וממנה נקיש לגבי סיום עבודה על-ידי פרישה לפנסיה, לפיה: "...סמכותו של כל מעביד לפטר עובד בכל עת כפוף למגבלות שבחוק או למגבלות אותן קיבל על עצמו המעביד בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי, ומגבלות אלה יש לפרש בצורה דווקנית. אולם על המעביד שעה שהוא מפעיל את הכח אשר בידו, לפעול בתום לב ומתוך שיקולים רלבנטיים..." (דב"ע מו4-13/ מדינת ישראל - הסתדרות עובדי המדינה [9]; דב"ע מט9-145/ שק"ם בע"מ - אלפסי ואח' [10]). נוכח פירושנו כדלעיל להסכמים הקיבוציים, ברור כי המשיבה רשאית להוציא את המבקשת לפרישה במסלול 30-60 בעל כורחה ובכפוף להתמלא התנאים הקבועים בהסכמים. לא ניתן לומר אפוא, שהמשיבה פעלה בניגוד להסכם הקיבוצי בכך שביקשה להפריש את המבקשת לפנסיה במסלול 30-60. 10. בא-כוח המבקשת ביקש ליישם את הילכת מפעלי תחנות (דב"ע נו3-209/ מפעלי תחנות - יניב ואח' [11]). המקרה דנן אינו דומה לעניין מפעלי תחנות [11], בו פוטרו עובדים עקב פעילותם כחברי ועד, במגמה להתארגן בהסתדרות הכללית החדשה ולכרות הסכם עבודה קיבוצי בינה לבין המעביד, ובית-הדין לא התיר פיטוריהם כדי לשמור על עקרון חופש ההתארגנות. כבוד בית-הדין הארצי הדגיש בעניין מפעלי תחנות [11] כי מדובר במקרה מיוחד ושבו הייתה "האכיפה צודקת בנסיבות העניין". במקרה דנן, לא הוכח ולו גם לכאורה כי האכיפה צודקת בנסיבות העניין וכי הימנעות מאכיפה תפגע בזכות אדם מוגנת כמו בעניין מפעלי תחנות הנ"ל. אכן, צודק בא-כוח המשיבה כי לפי הפסיקה של בית-המשפט העליון כמו גם של בית-הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א1970-, אין ליתן צו אכיפה שיש בו משום אכיפה על עבודה אישית. בוודאי נכונים הדברים במקרה מעין זה, בו מדובר בתפקיד של עוזר החשב שדורש מידה רבה של אמון אישי. בפסק-דין מפעלי תחנות [11] קבע בית-הדין הארצי כי הוא אינו סוטה מדרך המלך, לפיה הסעד הנכון במקרה של פיטורים, תוך הפרת חוזה העבודה, הינו פיצויים ולא אכיפה. 11. אצל המשיבה בוצע "רה-ארגון", שנועד לאפשר לה להמשיך ולהתקיים. לשם כך עליה להיות תחרותית בענף הבנייה. הוצאת המשיבה ממעגל העובדים נעשתה לאחר שנוהל משא ומתן עם ארגון העובדים ולאחר שהמבקשת סירבה לפרוש לפנסיה מרצונה. לכאורה נראה כי המשיבה פעלה מתוך שיקולים ענייניים, שכללו בין היתר את נחיצות משרתה של המבקשת, אפשרות שיבוצה בתפקיד אחר, יכולותיה, כישוריה, העובדה שהיא כבר זכאית לפנסיה ותוכל לקבלה מיד לכשתסיים את עבודתה ובכך לא תישאר ללא אפשרויות קיום, וזאת בשונה מעובדים אחרים, שעלולים להיוותר ללא מקורות מחיה אם תופסק עבודתם, בשל כך שאינם זכאים לפנסיה כמו המבקשת. 12. כאמור לעיל, פרישה לפנסיה במסלול 30-60 חלה גם ביחס לעובדים גברים, עת אלו הגיעו לגיל 60. המבקשת הגיעה לגיל 60 ולפיכך אין הפליה למעשה בינה לבין עובדים גברים, שגם אותם רשאית המשיבה להוציא לפנסיה במסלול 30-60 עת הגיעו לגיל 60. לפיכך, לכאורה אין מקום להיזקק לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד ואין למבקשת הגנה מכוח הדין מפני פרישה או פיטורים. 13. עוד נציין ביחס לטענת ההפליה, כי לא הוכח ולו גם לכאורה, שמדובר בהפליה פסולה. יש לזכור, כי סיום העבודה הינו כאשר ברקע מהלך של רה-ארגון וצמצום בכוח אדם ובוודאי שיש מקום לשקול נחיצות של משרה, את גילו של עובד זה או אחר ואת יכולותיו לתרום למפעל. בעניין זה חל, כך נראה, סעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ולפיו אין רואים הפליה כאשר זו מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, וראה דב"ע נג3-223/ פלסטין פוסט בע"מ - יחיאל [12]. העובדה שיש עובדת אחרת אצל המבקשת שעברה את גיל 55 ולא פוטרה, אין בה כדי לגלות הפליה פסולה. לא הוכחו לנו נסיבות העסקתה, גילה המדויק, נחיצות משרתה וכיוצא בזה. יתר-על-כן, הוצאתה לפנסיה מוקדמת של העובדת האחרת, שלא הוכח כי הגיעה לגיל 60, עשויה להיות פסולה על-פי חוק גיל פרישה, בשים לב לכך שלא ניתן להוציא לפנסיה עובד - גבר - בנסיבות מעין אלה. 14. באשר לטענה של חוסר תום-לב, לא מצאנו בסיס עובדתי לטענה זו. העובדה שבהתחלה הוצע לתובעת לפרוש מרצון לפנסיית גיל או כי נאמר לה שהמשיבה תשקול העברתה לסניף אחר, אין בה חוסר תום-לב. לא הוכח ולו גם לכאורה כנדרש, כי המשיבה נהגה בחוסר תום-לב. השיקולים למתן סעד זמני 15. יש לזכור, כי בשלב זה אנו עוסקים בסעד הזמני בלבד, ובשלב זה על המבקשת להראות "סיכוי לכאורה". אך כעולה מכל האמור לעיל, לא הוכח, כי יש למבקשת סיכוי לכאורה לזכות בסעד המבוקש בהליך העיקרי. במקרה מעין זה, בו אין למבקשת עילה לכאורה כנגד פעולת המשיבה להוצאתה לפנסיה במסלול פרישה 30-60, ואף לא זכות לקבלת הסעד של אכיפה, אין מקום ליתן לה סעד זמני. יש לזכור שהסעד הזמני המבוקש נועד לעכב פיטורי צמצום כלכליים שנערכים בהתאם להסכמים קיבוציים. נציין כי מתן סעד זמני כמבוקש עלול לשבש את יחסי העבודה ולחבל במימוש תכנית ההבראה, שנועדה לאפשר למשיבה להמשיך ולהתקיים, בהתחשב בשינוי המצב בענף הבנייה. סעד כמבוקש עשוי לגרום לכך, שארגון העובדים וועד העובדים יתנגד לכל המהלך של צמצום כוח האדם (כפי שאף עולה מתצהירה של המבקשת בסעיף 21). יש לזכור, שעד כה סיימו את עבודתם במחוז הדרום כשמונים עובדים במהלך ה"רה-ארגון" הנ"ל. ברור אפוא, כי מדובר בתהליך חיוני וכואב אך מחויב המציאות. די אפוא באמור כדי לדחות את הבקשה אף ללא בחינת קיומם של שאר התנאים המצטברים למתן סעד זמני. עם זאת, אף לולא הטעם הנ"ל, לאחר בחינת התנאים המצטברים למתן סעד זמני, אנו בדעה שאין מקום ליתן סעד זמני כמבוקש, כפי שנפרט להלן. 16. מאזן הנוחות לית מאן דפליג כי למבקשת תיגרם אי-נוחות מאי מתן הצו, אך לאור כל האמור לעיל, ברור שהמבקשת לא הוכיחה, כי אי-היענות תגרום לנזק, שאינו ניתן לפיצוי כספי הולם, ושהינו גבוה מהנזק שעלול להיגרם למשיבה, אם יינתן כנגדה הסעד הזמני. בשלב זה לפחות, לא הוכיחה המבקשת כי מאזן הנוחות נוטה לטובתה. בעניין הפעלת מאזן הנוחות בבית-הדין לעבודה, נפנה לפסק-דין דב"ע מז3-149/ שקם בע"מ - רוזין [13], בסעיף 13 לפסה"ד וכן לתב"ע נג3-564/ אפרתי - מפעלי ים המלח [14]. נהפוך הוא. מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה. ראשית ייגרם למשיבה נזק בהמשך העסקתה המיותר ומימון שכרה של המבקשת. אך הנזק העיקרי הינו החבלה בתכנית ההבראה והצמצומים שצריכה להיעשות בלוח זמנים נתון כדי לאפשר למשיבה להתמודד בענף הבנייה, שכידוע לכל נקלע למשבר. ברור (בפרט נוכח האמור בסעיף 21 לתצהירה של המבקשת), כי ארגון העובדים והאורגנים שלו, הוועד, לא ייתן יד למהלך ההבראה אם המבקשת תמשיך בעבודתה. לא זו אף זו, עובדים נוספים, הנכללים בין העובדים אתם מבקשת המשיבה לסיים את יחסי עובד-מעביד, עשויים להגיש בקשות אישיות דומות, מה שעשוי כמובן לחבל ולעכב את המהלך החיוני להבראת המשיבה. יתר-על-כן, ייתכן שאם לא תוצא המבקשת לפנסיה, יהיה על המשיבה לסיים את עבודתו של עובד אחר, שנזקו עלול להיות גדול יותר, בשל כך שאינו זכאי לפנסיה והוא יימצא במצב בו ייגדע מטה לחמו. לעומת זאת, המבקשת הינה עובדת ותיקה (42 שנות עבודה), שמשרתה צומצמה והיא צברה זכויות פנסיוניות מלאות. נוכח כל האמור, ברור כי מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת המשיבה, ואף מטעם זה בלבד, יש מקום לדחות את הבקשה. 17. אפשרות פיצוי כספי לא הוכח, ולו לכאורה, כי נזקיה של המבקשת אינם ניתנים לפיצוי בכסף אם תזכה בתביעתה. נטל השכנוע, גם בעניין זה, מוטל על כתפי המבקשת, והיא לא הרימה אותו. נהפוך הוא, במקרה זה נראה כי אם תזכה המבקשת בתביעתה, ניתן יהיה, על נקלה, לפצותה בכסף ולהשיבה לעבודה אם אכן נשתכנע שזה המקרה המתאים לעשות שימוש בסעד מעין זה, מה שנראה לפחות בשלב זה לא סביר. ענייננו, על פניו, מאפשר אפוא פיצוי כספי, אם אכן תוכיח המבקשת את תביעתה. אין לומר אפוא כי מדובר בסעד כה הכרחי שיצדיק את התערבות בית-הדין בשלב מוקדם, לפני בירור התביעה. מהפסיקה עולה, כי מקום שבו ניתן לפצות צד נפגע בתשלום כסף, לא יינתן צו-מניעה זמני או צו-עשה זמני. בעניין זה ראה דב"ע לח0-16/ המוסד לביטוח לאומי - חיטכאשווילי [15], בעמ' 344. בפרט נכונים הדברים עת המשיבה פעלה בהתאם להסכם קיבוצי ולהסכמה ספציפית שניתנה על-ידי האורגן של ההסתדרות. דברים דומים אמר בית-הדין הארצי לעבודה בדב"ע נב9-57/ הייסלר - אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ [16], בעמ' 422 מול האת ה. 18. כאמור בהסכם הקיבוצי יש זכות להופיע בפני הוועדה הפריטטית. במקרה זה, בשל הוצאת הצו הארעי על-ידי בית-הדין לא התקיים דיון בפני הוועדה הפריטטית. המבקשת סברה שהדיון בפני הוועדה הפריטטית שלא בדין יסודו, ולכן עתרה למתן סעד ארעי. המשיבה בתגובתה רשמה כאילו היא רואה בכך ויתור על הזכות להופיע בפני הוועדה הפריטטית. לא נוכל להסכים עם עניין זה, שהרי עד עתה היה צו ארעי שמנע את קיום הדיון בפני הוועדה. כיוון שכך, ובהתאם להסכם הקיבוצי, נראה לנו כי טוב תעשה המשיבה אם תאפשר למבקשת להופיע בפני הוועדה, אותה ועדה שהתכנסה בהתאם למכתבו של בא-כוח המבקשת מיום 27.9.1998 (נספח ז' לתצהירה). 19. נעיר כי העובדה שלארגון העובדים יש עמדה ראשונית כללית בהתאם להסכם הקיבוצי שנחתם בין הצדדים שעניינו צמצום כוח האדם, אינה פוסלת את הוועדה ואינה מהווה פגם. בפרט אמורים הדברים נוכח האמור בפרוטוקול הוועדה הפריטטית מיום 8.10.1998 בו הביע נציג הארגון את עמדתה: "הצורך בשימוע נובע מכך שברצונו להתרשם מהעובדת ומטיעוניה באופן אישי וחבל שלא הופיעה". נזכיר רק את ההלכה הכללית שבפיטורים כלכליים בגוף פרטי, אין בהכרח חובה ליתן לעובד, באופן אישי, זכות טיעון, בטרם פיטוריו. הוא הדין בהוצאה כפויה לפנסיה על רקע כלכלי. ההגנה הקיימת הינה כאמור בהתאם להסכם הקיבוצי לו מחויבים הצדדים להסכם. המבקשת הוזמנה להופיע בפני הוועדה, וכאמור דעתנו היא שראוי שתינתן לה אפשרות לעשות כן. 20. בשולי העניין יצוין, כי בפתח הדיון הודיע בא-כוח המבקשת כי העד מר כץ, משמש כנציג ציבור בבית-דין זה. אב בית-הדין הח"מ מסר באותו מעמד, כי אכן פניו של מר כץ מוכרות לו, אך לא ידע כי הוא משמש כנציג ציבור, ובכל אופן, הוא אינו נמנה על נציגי הציבור היושבים עם אב בית-הדין. לאחר דברים אלה הסתבר לאב בית-הדין כי בעבר בהזדמנות אחת לפני למעלה משנה וחצי, ישב עמו מר כץ כנציג ציבור. עם זאת, מובהר כי אין בין מר כץ לאב בית-הדין חברות אישית וכי מר כץ אינו נמנה עם קבוצת נציגי הציבור היושבת עם אב בית-הדין. 21. סוף דבר, נוכח כל האמור, הבקשה נדחית. המבקשת תשלם לנתבעת הוצאות בקשה זו בסך 2,500 ש"ח.פרישה מוקדמתפרישהצוויםצו מניעה