בכתב ההגנה נטען כי התובעת לא פוטרה מעבודתה אלא התפטרה מיוזמתה וזאת לאחר שהנתבעת סירבה לקבל את הצעות התובעת לתנאי העסקה חדשים לתקופה שלאחר תום חופשת הלידה. קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא שינוי תנאי העסקה לאחר חופשת לידה: בפניי תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורין בניגוד לחוק עבודת נשים התשי"ד - 1984 (להלן-חוק עבודת נשים) ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988 (להלן-חוק שוויון הזדמנויות), שכר עבודה לתקופה של 45 יום מתום חופשת הלידה בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, פדיון חופשה ודמי הבראה. בכתב ההגנה נטען כי התובעת לא פוטרה מעבודתה אלא התפטרה מיוזמתה וזאת לאחר שהנתבעת סירבה לקבל את הצעות התובעת לתנאי העסקה חדשים לתקופה שלאחר תום חופשת הלידה. לטענתה, הנתבעת הייתה מוכנה להמשיך ולהעסיק את התובעת בכפוף לזכויותיה על פי חוק עבודת נשים, אולם התובעת סרבה להצעה זו ובכך הביעה את רצונה להתפטר. עוד נטען כי הנתבעת שילמה לתובעת את כל התשלומים שהגיעו לה על פי דין, לרבות דמי הבראה. לעניין פדיון חופשה, נטען כי במהלך תקופת עבודתה, יצאה התובעת לחופשה מעבר למכסה המגיעה לה על פי חוק. מטעם התביעה הוגשו תצהירי עדות ראשית של התובעת בעצמה ושל גב' גלי דובב, אשר עבדה בעבר בנתבעת (להלן-גובב). מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של מר דב הראל, מנהל בכיר וחשב בנתבעת (להלן-הראל) ושל מר דני זילברמן, אשר שימש בעבר מנהל קריאטיבי בנתבעת (להלן-זילברמן). העובדות הצריכות לעניין: הנתבעת הינה חברה בע"מ העוסקת בשירותי שיווק ופרסום. התובעת עבדה אצל הנתבעת בתקופה שבין 30/10/94 ועד 17/2/98, בתפקיד מזכירה של מנהל הנתבעת, מר גלר (להלן-גלר). התובעת עבדה חמישה ימים בשבוע, בין השעות 8:30 - 17:00. התובעת עבדה במשכורת חודשית של 6,077 ש"ח. ביום 17/2/98 ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה. לאחר שעיינתי בפרוטוקול הדיונים ובחומר הראיות בתיק ובחנתי טיעוני ב"כ הצדדים, להלן החלטתי: בבסיס המחלוקת בענייננו עומדת השאלה בדבר נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת ושאלת זכאותה לפיצויי בגין פיטורין שלא כדין, כטענתה. כמו כן, הצדדים חלוקים באשר לזכאות התובעת לפדיון חופשה ודמי הבראה. בתצהירה מציינת התובעת כי במהלך חופשת הלידה, ביום 8/4/98, הציעה לגלר שבתום חופשת הלידה תשוב לעבודה במתכונת שעות שונה מזו שהייתה קודם ליום הלידה, באופן שתעבוד במשך ארבעה ימים עד השעה 16:00 במקום עד השעה 17:00 ובמשך יום נוסף בשבוע תעבוד עד שעות הערב, ככל שיידרש. בתגובה לכך, ביום 12/5/98, הודיע לה גלר כי "לא מסתדר לנו להעסיק אותך עד השעה 16:00. שוחחנו גם עם חשב החברה, וזה פשוט לא טוב למערכת...". לטענתה, במעמד אותה שיחה, גלר לא הציע פתרון אחר או הצעה אחרת מטעמו ולפיכך יש לראות בסירובו לקבל את הצעתה, אשר תואמת את הוראות חוק עבודת נשים, אקט של 'פיטורים' בשל הורות, אשר הינם בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות. בתצהיר הראל נטען כי התובעת לא פוטרה מעבודתה אלא התפטרה. הצעת התובעת לשינוי בשעות עבודתה, מהווה שינוי מהותי בתנאי העסקתה ונוגדת את הוראות חוק עבודת נשים, שכן חוק עבודת נשים מתיר לעובדת שסיימה חופשת הלידה, לעבוד עד השעה 16:00, רק למשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה, בעוד שהצעת התובעת הייתה לעבוד באופן קבוע עד השעה 16:00. עוד נטען ע"י הראל כי הוצע לתובעת לשוב לעבודתה בתנאים הקבועים בחוק עבודת נשים, אולם התובעת סירבה להצעה זו ובכך, הביעה את רצונה להתפטר מעבודתה. מכל מקום, אף אם הנתבעת הייתה זו אשר יזמה את הפסקת עבודתה של התובעת, הרי שעשתה זאת בלית ברירה, לאחר שהתובעת הציבה תנאי עבודה בניגוד לחוק ושאינם מתאימים לנוהלי העבודה בנתבעת, ולפיכך אין לראות בהפסקת עבודתה כאמור אקט של 'פיטורים' כמשמעותם בחוק עבודת נשים ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנסיבות העניין, מסכת העובדות, כפי שנפרשה בפניי, הביאה אותי למסקנה כי התובעת הייתה זו אשר הביאה את הנתבעת ל"מבוי סתום" כך שלא נותרה בידה ברירה אלא להביא לידי סיום יחסי העבודה בין הצדדים, אולם באופן שיש לראות בהפסקת עבודתה של התובעת כדין התפטרות, ולא פיטורין, כפי שיובהר להלן. כעולה מחומר הראיות בתיק, עם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה, ביקשה התובעת לשנות את תנאי עבודתה, היינו, שינוי בימים ובשעות אותם עבדה ערב הלידה, וזאת באופן קבוע. עובדה זו עולה הן מסעיפים 22 ו-44 לתצהיר התובעת, שם ציינה התובעת כי היא זקוקה ל"מסגרת קבועה 8-16..." (הדגשה שלי ו.ס.) והן מעדותה בבית הדין, שם מסרה באשר להצעתה כי "יש שינוי במתכונת..." (ר' עמ' 3 לפרוטוקול). לגרסת התובעת, הצעתה באשר לשינוי מתכונת העבודה מעוגנת בחוק עבודת נשים אשר מתיר לעובדת, בתום חופשת הלידה, להעדר מעבודתה שעה אחת ביום. אין לקבל טענה זו. סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים קובע כי: "(ג) עובדת רשאית להעדר מעבודתה: (3) מתום חופשת הלידה ועד תום ארבעה חודשים מאותו יום - שעה אחת ביום..." מהוראות הסעיף עולה כי הצעת התובעת, באשר לשינוי קבוע במתכונת העבודה אצל הנתבעת, ואשר לפיה היא תעבוד, באופן קבוע, ארבעה ימים בשבוע בין השעות 8:00-16:00 ויום בשבוע עד שעות הערב, ככל שיידרש, אינה מעוגנת בחוק עבודת נשים, אשר מתיר להעדר מהעבודה שעה אחת ליום באופן זמני ולמשך ארבעה חודשים בלבד מתום חופשת הלידה. מדברים אלה עולה, אם כן, כי עם חזרתה של התובעת לעבודה, לאחר חופשת הלידה, ביקשה התובעת ליזום שינוי קבוע במתכונת העבודה שלה, כפי שהייתה ערב הלידה, שיוני שאינו מעוגן בחוק עבודת נשים. כעולה מתצהיר הראל, הנתבעת סברה כי השינוי המבוקש ע"י התובעת הינו שינוי מהותי אשר יחייב אותה לשנות את אופי מקום העבודה באופן שאינו עולה בקנה אחד עם צרכיה ולכן החליטה הנתבעת לסרב להצעת התובעת. אכן סבורה אני כי הצעת התובעת בדבר שינוי מתכונת עבודתה באופן שהיא אינה תואמת את הוראות חוק עבודת נשים מהווה שינוי מהותי, שינוי אשר אין הנתבעת חייבת להסכים לו. לעניין זה, יפים גם דברים של בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נד/289-02 המוסד לביטוח לאומי נ' שריף גאנם, פד"ע כח 117, 120: "לא תמיד אקט פיטורים פורמלי הוא חזות הכל, ויכולה התפטרות למעשה, לעטות איצטלא של פיטורים. כך, למשל אם מבקש עובד לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו והשינוי אינו עונה על צרכי העבודה, הרי במקרים ובנסיבות מסויימים 'מתמרן' העובד את 'פיטוריו' ומאלץ אץ המעביד לפטרו. סיטואציה משפטית זו, משמעה כי העובד (ולא המעביד) שם קץ לחוזה העבודה המקורי, והוא מצעי עתה למעביד חוזה עבודה חדש, שתנאיו שונים מתנאי קודמו. או אז 'פיטורים' כביכול, על פי סיטואציה זו משמעם סרוב המעביד לתנאי החוזה החדש". מהפסיקה שהובאה לעיל עולה, אפוא, כי סירובה של הנתבעת לשינוי שעות עבודתה של התובעת, כפי שנתבקש על ידה, אינו מהווה אקט של 'פיטורים', כנטען ע"י התובעת, שעה שאין הוא מחוייב מכוח החוק אלא יש לראות בהצעת התובעת, לתנאי עבודה שונים מתנאי עבודתה קודם ליום הלידה, בגדר הצעה לחוזה העסקה חדש, וככזה, הרי שלא חלה על הנתבעת כל חובה, לקבלה, כל עוד אין ההצעה החדשה או תנאי ההעסקה החדשים לא עולים בקנה אחד עם מהות העבודה וצרכיה. זאת ועוד, הראל העיד בבית הדין ועדותו מהימנה עליי, כי הנתבעת הציעה לתובעת לשוב לעבודתה בתנאים הקבועים בחוק עבודת נשים, אולם התובעת סרבה להצעה כאמור (ר' עמ' 13, 16 לפרוטוקול). אומנם בעדותה בבית הדין, מסרה התובעת כי מעולם לא הוצע לחזור לעבודה בתנאים הקבועים בחוק, אולם בהמשך עדותה, ציינה התובעת: "..מבחינתי לא היה לי לאן לחזור. התקשורת נותקה". (ר' עמ' 5 לפרוטוקול). כמו כן, כעולה מעדותה, התובעת מעולם לא הציעה לנתבעת המשך עבודה בתנאים שונים מאלה שהוצעו על ידה ולשאלת ב"כ הנתבעת, מדוע לא אמרה שהיא מוכנה לחזור לעבוד עד שעה 17:00, השיבה: "מכיוון שבמשפט שאמר לי בסוף השיחה הוא מבחינתי סגר את הדלת בפרצוף..." (ר' עמ' 3 לפרוטוקול). האמור לעיל והתשתית העובדתית, כפי שהונחה בפניי, הביאה אותי למסקנה כי הצעת התובעת, לתנאי עבודה שונים מתנאי עבודתה קודם ליום הלידה, מהווה הצעה לחוזה העסקה חדש, ואין באי הסכמת הנתבעת להיענות להצעתה משום פעולה בניגוד לחוק. משכך ומשלא הוכח כי התובעת הסכימה להמשיך לעבוד בתנאי עבודה הקבועים בחוק ולאור ההלכה שהובאה לעיל, סבורה אני כי יש לראות בתובעת כמי שדחקה את הנתבעת לפינה כך שלא נותרה לה ברירה אלא להביא לידי הפסקת עבודתה של התובעת אצלה, 'פיטורים', כביכול, שמשמעם סרוב הנתבעת לתנאי החוזה החדש באופן שיש לראות בהפסקת עבודתה של התובעת כדין התפטרות. טענה נוספת שמעלה ב"כ התובעת עניינה בקיומו של 'נוהג' שקיים בנתבעת לפטר עובדות אשר יצאו לחופשת לידה. הלכה פסוקה היא כי על הטוען לקיומו של נוהג במקום עבודה מוטל נטל ההוכחה להוכיחו באופן חד משמעי וודאי (דב"ע מח/40-3 דבורה חבקין נ' גחלת גמול חסכון לחינוך בע"מ, פד"ע כו 169, 172, 175). בענייננו, התובעת מציינת בתצהירה שלוש דוגמאות לעובדות אשר לא חזרו לעבודה בנתבעת לאחר חופשת הלידה, כאשר לגבי שתיים מהעובדות התובעת אינה מפרטת את נסיבות הפסקת עבודתן בנתבעת והרי שייתכן כי הפסקת עבודתן הייתה יוזמה שלהן עצמן ולגבי העובדת השלישית, דובב, זילברמן מסר בתצהירו כי היא פוטרה משיקולים מקצועיים גרידא. לעומת זאת, בתצהיר הראל, הובאו מספר דוגמאות של עובדות ששבו לעבודתן בנתבעת לאחר חופשת הלידה ודוגמאות אלו אושרו בעדותה של התובעת (ר' עמ' 2 לפרוטוקול). התובעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח באופן חד משמעי וודאי קיומו של נוהג בנתבעת לפטר נשים לאחר לידה ולפיכך דין טענה זו להידחות. אשר על כן, לאור האמור לעיל, משלא הוכח כי התובעת פוטרה מעבודתה בניגוד לחוק ומשלא הוכח קיומו של נוהג בנתבעת לפטר נשים לאחר לידה, הרי שאין התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין ודין רכיבי התביעה שעניינם בפיצויי בגין פיטורין שלא כדין ואובדן השתכרות, להידחות. כמו כן, משקבעתי כי התובעת לא פוטרה מעבודתה בנתבעת, הרי שאין היא זכאית לתשלום שכר עבודה בגין 45 יום מתום חופשת הלידה, כקבוע בחוק עבודת נשים, וגם רכיב זה, שעניינו בשכר עבודה, דינו להידחות. באשר לתביעה לתשלום דמי הבראה - לגרסת התובעת, היא זכאית לתשלום יתרת דמי הבראה בסך של 1,507 ש"ח. הנתבעת מכחישה קיומו של חוב בגין דמי הבראה. בתצהירה, לא התייחסה התובעת כלל לעניין דמי ההבראה, לא הוצגו לתיק תלושי שכר ו/או ראיות אחרות שיש בהן כדי לבסס עילה זו. אשר על כן, משלא עלה בידי התובעת להוכיח קיומו של חוב בגין דמי הבראה, דין רכיב זה של התביעה להידחות. באשר לתביעה לתשלום פדיון חופשה - התובעת עותרת לתשלום פדיון חופשה בגין ימי חופשה שנוכו ממשכורתה שלא כדין, לטענתה. גרסת התובעת באשר לזכאותה לתשלום פדיון חופשה אינה עקבית. בכתב התביעה ציינה התובעת כי היא זכאית לתשלום פדיון חופשה בגין 10 ימים שנוכו ממשכורתה שלא כדין, בעוד שבתצהירה, שינתה התובעת גרסתה זו וציינה כי סוכם עימה שינוכו לה 5 ימי חופשה בלבד ולפיכך היא עותרת לתשלום פדיון ימי חופשה בגין 5 ימים נותרים שנוכו ממשכורתה. מעיון בכתבי הטענות של התובעת, אם כן, כלל לא ברור בגין אילו ימים עותרת התובעת לתשלום בגין פדיון חופשה. זאת ועוד, טענת התובעת כי היא זכאית לפדיון חופשה הוכחשה ע"י הנתבעת בתצהיר הראל והתובעת לא טרחה להציג בפני בית הדין תלושי שכר ו/או ראיות אחרות שיש בהן כדי לבסס עילה זו. אשר על כן, לאור הסתירות שנתגלו בגרסת התובעת ומשלא הונחה בפניי כל תשתית ראייתית המלמדת על זכאות התובעת לפדיון ימי חופשה בלתי מנוצלים, אין מנוס מדחיית רכיב זה של התביעה. סוף דבר - התביעה נדחית. התובעת תישא בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 2,500 ש"ח בצירוף מע"מ צמודים כדין מהיום. לידהחופשת לידה