קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא בקשה להחזיר עובדת בהריון לעבודה: בפנינו בקשה של המבקשת להורות על החזרתה בפועל לעבודתה ולתפקידה, זאת כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה במהלך ההריון. וזו המסגרת העובדתית הלכאורית הרלוונטית לעניננו: המשיבה היא חברת ממשלתית אשר פועלת, בין היתר, לתכנון ויישום מערכת תחבורתית להסעת המונים בגוש דן ובכלל זה רכבת עירונית חשמלית (הידועה בשם 'רכבת קלה'). המבקשת, ילידת 1974, מנהלת חשבונות במקצועה ובעלת ניסיון של 12 שנים. המבקשת אם חד הורית לילדה בת 4. המבקשת עובדת במשיבה החל מיום 7.8.08 כמנהלת חשבונות יחידה בכפיפות לחשב החברה - אז מר אמיר לן. במסגרת תפקידה אמונה המבקשת על ביצוע פעולות שונות הקשורות בהתנהלותה הפיננסית של המשיבה. לטענת המשיבה, בתחילת שנת 2010 ביקשה המבקשת תוספת להוצאות הרכב מאחר ולטענתה הסכום שקיבלה - 1,250 ₪, לא כיסה את הוצאות הנסיעה שלה בפועל מהעיר אשדוד (מקום מגוריה) לעיר תל אביב (מקום העבודה). לטענת המשיבה, המבקשת נתבקשה להכין תחשיב שיתאים למקום מגוריה. תחשיב שכזה הוכן אך ניכר היה עליו שהוא מוגזם ומופרז והיה בבחינת ניסיון להוציא כספים במרמה מהמשיבה. לטענת המשיבה התחשיב גרר ויכוח עם החשב מר לן, במהלכו קרעה המבקשת את התחשיב. לטענת הגב' גלית אסף-שנהר, סמנכ"ל הכספים במשיבה (להלן - הסמנכ"לית), אשר היתה ממונה עקיפה, התנהלות המבקשת בקשר לתחשיב הוצאות הנסיעה הכעיסה אותה ופגעה באמון שניתן במבקשת אך נוכח עזיבתו הצפויה של מר לן הושהתה הכוונה לפטר את המבקשת. בחודש פברואר 2010 פרש מר לן מתפקידו, והמבקשת נותרה לבדה במחלקת החשבות ואז עבדה בכפיפות ישירה לסמנכ"לית. ביום 17.2.10 הצטרפה למחלקה מנהלת חשבונות נוספת - הגב' שירן אלקיים. בסוף חודש מרץ 2010 מונתה גב' דגנית שוקרון כחשבת (להלן - החשבת). לטענת המשיבה, עוד טרם כניסתה של החשבת לתפקיד זומנה המבקשת לסמנכ"לית לפגישה, במהלכה הובהר לה כי במהלך שלושת החודשים הקרובים יבחנו יחסי המבקשת עם החשבת ב"זכוכית מגדלת" וכי אם התנהגותה לא תשתפר לא יהיה מנוס מפיטוריה. בחודש מאי 2010 המבקשת הרתה ועברה הפלה טיבעית. בחודש יוני 2010 גילתה המבקשת שהיא שוב בהריון. לטענת המבקשת כתוצאה מהגילוי היא שינתה את הרגליה בעבודה, ובכלל זה קיום ארוחת בוקר קלה עם העובדת הנוספת הגב' אלקיים. לטענת המבקשת, היא סיפרה לגב' אלקיים על דבר ההריון. אין טענה כי המבקשת סיפרה על ההריון לחשבת. אלא שלטענת המבקשת, עוד קודם לכן וגם לאחר מכן "תחקרה" אותה החשבת על כוונותיה להרחבת המשפחה, ולאחר שהמבקשת גילתה שהיא בהריון החלה החשבת ל'רמוז' על כך שהיא יודעת שהמבקשת בהריון. לטענת המשיבה, ההריון כלל לא היה ידוע והוכחשו הטענות על הניסיון לתחקר את המבקשת על הכוונה להרחיב את המשפחה. לטענת המשיבה, חרף 'שיחת האזהרה' עם הסמנכ"לית המבקשת לא קיימה יחסי עבודה תקינים עם החשבת ובכלל זה דיברה אליה בחוצפה וביהירות והרבתה להתנצח עימה ולערער על סמכותה. כך או כך, אין חולק כי בתקופה זו שררה מתיחות בין המבקשת לבין החשבת. בחודש יוני 2010 התפטר מנכ"ל המשיבה והסמנכ"לית החליפה אותו בפועל. ביום 1.7.10 זומנה המבקשת לשיחה עם הסמנכ"לית והחשבת. בפגישה זו הועלו כנגדה טענות שונות הנוגעות ליחסיה עם החשבת הממונה עליה. המבקשת נדרשה לשפר את יחסיה עם החשבת ולהמנע מחיכוכים אישיים עימה. עוד נקבע בפגישה כי למבקשת ניתנת "תקופת ניסיון" של חודש. לטענת המבקשת, החשבת נטרה לה טינה "עקב כשלים שאיתרה המבקשת בעבודתה" של החשבת. כשלים עליהם דיווחה לחשבת, ולאחר שהדבר לא הועיל דווחו אותם כשלים גם לסמנכ"לית. אלא, שלטענת המבקשת - החשבת זכתה לגיבוי מצד הסמנכ"לית והשתיים החלו "להתנכל לה עוד יותר עקב חשדן והבנתן כי המבקשת בהריון או עשויה "חלילה" להרות בקרוב". מוסיפה המבקשת וטוענת כי בעקבות אותה פגישה "נמנעה המבקשת מחיכוכים כלשהם עם הגב' שוקרון (החשבת - א.א.) .... וחדלה מלהתייחס כלל לעבודתה של הגב' שוקרון, תוך שהיא מקיימת איתה מערכת יחסי עבודה ענינית ומקצועית ועושה את המוטל עליה". לטענת המשיבה ההיפך הוא הנכון, וצרפה בענין זה שתי פניות של החשבת אל הסמנכ"לית מימים 20.6.10 ו- 4.8.10 בהן מלינה החשבת הן על מקצועיותה של המבקשת והן על התנהלותה עימה. לטענת המשיבה, אף התקיימו פגישות נוספות עם המבקשת בקשר לכך (25.5.10, 20.6.10 ו- 1.7.10). כך או כך, בפניה מיום 4.8.10 אף הציעה החשבת להפסיק את העסקתה של המבקשת לאלתר. בתגובה ביקשה הסמנכ"לית מהחשבת לקבוע לכל השלוש פגישה דחופה. ביום 8.8.10 זומנה המבקשת לפגישה עם הסמנכ"לית והחשבת, לכאורה מבלי שנאמרה מהי מטרת הפגישה. באותה פגישה חזרו השתיים על הטענות כלפי המבקשת והודיעו לה כי החליטו לפטר אותה מיידית. המשיבה צרפה 'סיכום פגישה' שנערך על ידי החשבת. להלן הסיכום: "עיקרי הדברים שעלו במהלך השיחה: בתחילת השיחה נתבקשה אילנה לתאר הרגשתה עם תום תקופת הניסיון הנוכחית שלה. אילנה טענה שהדברים בסדר, "זורמים", היא עושה את מה שהיא מתבקשת. בסדר לה בעבודה אך יחסיה עם המנהלת הישירה שלה, דגנית, לא טובים. בהמשך התייחסה דגנית לתקופת הניסיון. היא ציינה כי במישור ההתנהגותי לא חל שיפור של ממש, כך לדוגמא בהיבט השירותיות - במקום להשתפר רבה אילנה עם כרמלה מגן ממת"ח בטלפון; בהיבט עבודות צוות - לא נתנה כתף בנושא התיוקים; בהיבט של קבלת מרות ותיעדוף משימות - למרות התיעדוף שנעשה בעידכוני הבוקר, החליטה לפעול לפי תיעדוף משלה, מה שגרם לעיכוב בביצוע משימות החשבות. בנוסף לכל, הצביעה דגנית על בעיית אמינות של העובדת, הבאה לידי ביטוי, בין היתר, בדיווחי שעות כוזבים. בסיום דבריה, הציגה דגנית גם דוגמאות לחוסר מקצועיותה של אילנה, המוסיפות נדבך נוסף לאי השביעות הכללית מתפקודה. לאילנה ניתנה אפשרות תגובה, ותגובתה היתה כי הדיווחים שלה היו מדויקים וכי היא "לא גונבת שעות"; היא לא רבה עם כרמלה ממת"ח וגם לא עשתה תיעדוף משלה למשימות שניתנו לה. גלית סיכמה את הדיון עם הדברים הבאים: זו לא הפעם הראשונה שבה אילנה ניצבת בפני תקופת ניסיון. כבר בתקופת עבודתו של החשב הקודם, אמיר לן, היה טעם לפגם בהתנהלותה (הן בהיבט יחסי האנוש, הן מבחינת אמינות והן מהיבטים מקצועיים). למרות שזו אינה תקופת ניסיון ראשונה, אילנה לא עשתה מאמץ של ממש להשתפר, ותיפקודה היה מינמאלי, היא העבירה את יום עבודה- ולא תיפקדה כמצופה ממנה. למעשה, היא נהגה כבימים ימימה, מבלי להכינס לעימותים, כפי שנהגה בעבר. לאחר ששאלה את אילנה כיצד לדעתה ניתן להתקדם מכאן, וכיצד תועיל תקופת ניסיון נוספת, הודיעה לאילנה כי היא אינה רואה כיצד ניתן להמשיך את העסקתה בנ.ת.ע. החלטה לאור הנ"ל החליטה גלית כי העסקתה של אילנה ריידר בחברת נ.ת.ע תופסק ומסיום הישיבה יחל מניין חודש הודעה מוקדמת." המבקשת חזרה למשרדה, וכעבור מספר דקות הודיעה לממונים על הריונה, ואף צרפה על כך אישור רפואי. ביום 11.8.10 נפגשו המבקשת, הסמנכ"לית ומר חיים כהן - מזכיר המשיבה ומנהל אגף משאבי אנוש. להלן "פרוטוקול" הפגישה כפי שנערך על ידי מר כהן: "גלית אסף שנהר: מברכת את הגב' ריידר על הריונה ומאחלת לה הריון קל ולידה קלה. מבקשת להבהיר שלא ניתן להמשיך לעבוד בצורה זו, כאשר מערכת יחסי העבודה בינה לבין החשבת כשלו (צ"ל כשלה - א.א.) ולא ניתן לשפרם. נוצרה בעיה של אי אמון בין החשבת הממונה הישירה לבין העובדות ולאור התרחשות הדברים והתנהלות לא תקינה בעבודה מזה מספר חודשים, נתקבלה ההחלטה להפסיק את עבודתך בחברה. חודשי הניסיון שניתנו לך להוכיח שיפור בעבודה וביחסים הבינאישיים הוכיחו שלא ניתן לגשר על הפערים. אנו בוחנים את דרכנו הלאה בהתחשב בעובדה שאת בהריון. האם תרצי להגיב? אילנה ריידר: בשלב הזה לא מעוניינת להגיב. חיים כהן: אני מבקש להבהיר את האופציות העומדות בפנינו כרגע. ראשית, אני מבקש לאחל בשעה טובה על הריונך ומאחר שהכל יעבור בשלום ובהצלחה. אופציה ראשונה שאנו מסיימים את הדרך בהסכמה ובצורה ראויה ומכובדת. נמשיך לשלם את שכרך עד המועד בו נסכים שני הצדדים על היפרדות מרצון ובהסכמה. אני מניח שניתן להסדיר זאת כחודשיים או עד מיד לאחר החגים. אופציה שניה שעומדת בפנינו, לאור העבודה שאת בהריון ולאור הנתון שאין למערכת הכספים אמון בך ובתפקודך, לפנות למשרד התמ"ת ולבקש את פיטורייך על אף העובדה שאת בהריון, הליך שכזה יקח כחודש וחצי חודשיים שכרגע אינני יכול להעריך את תוצאותיו. אני מבקש לציין ולהבהיר שאני מעדיף לא לצאת להליך שכזה. הליך שכזה עלול לפגוע בשם הטוב של מי מהצדדים ואני מעדיף שנגיע להסכמה על סיום העבודה באופן מוסכם ומקובל על דעתנו המשותפת. גלית אסף שנהר: נתנו לך הזדמנות מספר פעמים ולצערי לא "הרמת את הכפפה". התקיימה בינינו שיחה לפני מספר חודשים וזאת עוד בטרם הייתי בהריון. ניתנה לך הזדמנות במשך 3 חודשים לניסיון ושוב, לצערי, לא עמדת בניסיון, לכן הגענו למסקנה שכדאי ורצוי שדרכינו ייפרדו מתוך רצון שלא לפגוע ומתוך רצון שהעבודה במחלקת הכספים תימשך באופן מקצועי וראוי תוך אמינות בין כל העובדים. אנו מעדיפים ורוצים לסיים את הפרשה בצורה יפה ומכובדת. אילנה ריידר: שמעתי את הצעתכם ואשיב לכם תשובה ביום א' הקרוב 15.08.2010" לא הוברר מה היתה תשובת המבקשת מיום 15.8.10, אם בכלל. כך או כך, ביום 19.8.10 הודיעה המשיבה למבקשת כי "עד להודעה חדשה" עליה להשאר בביתה תוך תשלום שכרה ושאר זכויותיה, וכי המשיבה "שוקלת את המשך צעדיה בעניינך, לרבות פניה לקבלת היתר לפיטוריך מאת הממונה על חוק עבודת נשים ..". בו ביום פנתה ב"כ המבקשת למשיבה, בין היתר, בדרישה להחזיר את המבקשת לעבודתה בפועל. ביום 22.8.10 השיבו ב"כ המשיבה לב"כ המבקשת ודחו את הדרישה תוך שנטען כי נוכח "עבודתה המקצועית הלקויה" של המבקשת ונוכח "התנהלותה והתנהגותה הפגומה", אבד במבקשת האמון וכי אין מנוס מהפסקת העבודה והוצאתה לחופשה על חשבון המשיבה עד לקבלת החלטת הממונה. ביום 26.8.10 הוגשה הבקשה הנוכחית. לא ניתן סעד במעמד צד אחד למעט צו האוסר על המשיבה לאייש את משרתה של המבקשת. הבקשה נקבעה לדיון ליום 6.9.10, אשר נדחה בשל שהיית ב"כ המבקשת בחו"ל ליום 20.9.10, ולאחר מכן בשל שהיית הסמנכ"לית בחו"ל ליום 4.10.10. בין לבין, ביום 12.9.10 פנתה המשיבה לממונה על חוק עבודת נשים (להלן - הממונה) בבקשה לקבל היתר לפיטורי המבקשת. הועברו תגובות ונחקרו העדים הרלוונטיים. טרם נמסר על החלטה שהתקבלה. בדיון מיום 4.10.10 הסכימו הצדדים כדלקמן: "1. על מנת למצות את האפשרויות להגיע לפתרון מוסכם יפנו הצדדים להליך של גישור. 2.   דיון בבקשה יידחה למועד קרוב, במועד שהוצע על ידי בית הדין. 3. מוסכם שככל שתדחה בקשת המשיבה לקבלת היתר הממונה, תחזיר המשיבה את מבקשת לתפקידה ערב הפסקת העבודה בפועל וזאת באופן מידי. הסכמה זו תבוצע גם אם תחליט המשיבה לתקוף את החלטת הממונה וכל עוד החלטת הממונה לא תבוטל כדין. 4.       אין בהסכמות דלעיל כדי לגרוע באיזה מטענות ו/או זכויות הצדדים בבקשה הזמנית ו/או בתיק העיקרי, לרבות תקיפת החלטת הממונה. 5.       מבקשים לתת להסכמה תוקף של החלטה. " הצדדים פנו לגישור שלא צלח, וביום 18.10.10 נשמעה הבקשה - קרי, נחקרו המבקשת ועדי המשיבה - הסמנכ"לית והחשבת, ונשמעו הסיכומים. לאחר ששקלנו את טיעוני הצדדים ואת הראיות הלכאוריות שבפנינו החלטנו כדלהלן: אין מחלוקת כי נוכח הוראת סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן - החוק), פיטורי המבקשת טעונים היתר הממונה - בין אם ידע המעביד על ההריון ובין אם לאו, וללא היתר שכזה לא ניתן לפטר את המבקשת. ואם פוטרה העובדת בהריון ללא היתר, הלכה פסוקה היא מימים ימימה - שככלל בטלים פיטוריה. לפיכך, הודיעה המשיבה שהיא אינה מבקשת להוציא אל הפועל את החלטת הפיטורים טרם שינתן לה היתר לכך. כל שהיא מבקשת הוא למנוע את עבודתה בפועל של המבקשת עד לקבלת החלטת הממונה. הצדדים לא חלוקים, ובכל אופן הסכימו לכך, שככל שלא ינתן היתר של הממונה לפיטורי המבקשת יש להחזיר את המבקשת לעבודה בפועל, גם אם תחליט המשיבה לתקוף את החלטת הממונה. לענין זה פעלו הצדדים בהתאם להלכה שנפסקה בענין אורלי מורי, שם נקבע כי: "הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה, כאמור, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה. המחוקק התייחס במפורש לתופעה לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. על פי קביעת המחוקק, במתן הפדיון המעבידים עוקפים את רוח החוק. כך נכתב בדברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 33: "חרף ההוראה האמורה, בוחרים מעסיקים רבים המעוניינים לפטר עובדות לעקוף את רוח החוק, תוך שהם פודים את אותם ימים בכסף, וכתוצאה מכך עובדות שילדו אינן שבות למקום עבודתן. הארכת תקופת הגבלת הפיטורים מארבעים וחמישה ימים לשישים ימים, כמוצע בהצעת החוק, תקשה על מעסיקים לפדות את ימי התקופה הקבועה בחוק, בכסף, ותעניק לעובדות הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב במקום עבודתן". לפיכך, אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו. כפי שצוין לעיל, המחוקק אמר את דברו במפורש בעניין זה. לפיכך, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי." לשון אחר, הוראות החוק המעניקות לעובדות בהריון תקופת הגנה מפני פיטורים תכליתן להבטיח את המשך השתלבותן של העובדות בפועל באותו מקום עבודה ובכך להקטין את הסיכון כי חרף ההגנה הן תצאנה ממעגל העבודה באותו מקום. צא ולמד, על מנת להגשים את תכלית החוק יש להקיש מהחוק את הזכות של העובדת ההרה להמשיך ולעבוד בפועל כל עוד לא הותרו פיטוריה, זאת כזכות נפרדת מהשאלה הכללית הנוגעת לזכות של עובד לעבוד. ברי, כי במקרה של הפרת זכות כאמור דרך המלך תהיה 'אכיפה' של הזכות לעבוד, וזאת כדי שלא נמצא מסכלים את תכלית החוק בדרך של שינוי הנסיבות. 'דרך המלך', ציינו, כיוון שיתכנו מקרים בהם מוצדק יהיה שלא לאכוף את יחסי העבודה בפועל. אם כך, השאלה שבפנינו מתמקדת בענין צר והוא - האם יש להורות על העסקתה של המבקשת בפועל עד לקבלת החלטת הממונה. כאמור, נקודת המוצא לדיוננו היא זכותה של המבקשת לעבוד בפועל בתקופה המוגנת. משזו נקודת המוצא, הרי שהנטל להוכיח כי לכאורה מוצדק שלא להורות על השבתה של המבקשת לעבודה בפועל מוטל על המשיבה. לטעמינו, חרף מערכת היחסים הבינאישית הלא פשוטה שהיינו עדים לה בין המבקשת לבין החשבת ואשר עשינו ככל יכולתינו ל'הרגיעה' (לא תמיד תוך שיתוף פעולה) לא שוכנענו ברמה הנדרשת כי אין להורות על השבת המבקשת לעבודתה בפועל. נפרט את טעמינו בקצרה: הטענות שעלו כלפי המבקשת הם בשני מישורים - המישור המקצועי והמישור ההתנהגותי. השאלה היא האם חוסר המקצועיות (ככל שיוכח) ואופן ההתנהגות (ככל שיוכח) הגיעו לרמה כזו שיהיה זה בלתי צודק או נכון לאכוף את ביצוע העבודה עד להכרעת הממונה בבקשה להיתר הפיטורים, זאת בדומה לשיקולים שעומדים בפני הממונה בהתאם לסעיף 9ב' לחוק בכל הנוגע למתן היתר פיטורים למועד שקודם למתן ההחלטה, ובכלל זה החלופה הקבועה בסעיף קטן (2) - כאשר "המעביד הוכיח כי התקיימו נסיבות חמורות". לגבי המישור המקצועי פרטה המשיבה כשלים שונים בתפקודה המקצועי של המבקשת, ובכללם - חוסר ארגון וסדר אשר גורר טעויות למשל הוצאת הוראת תשלום בגין תשלום שכבר בוצע; טעויות בסיסיות שלא אמורות להתבצע על ידי מנהלת חשבונות מנוסה למשל ביצוע הפרשות לקרן השתלמות שגויה ולא לזו שאמורה היתה לקבל את הכסף. המבקשת טענה שהיא דווקא עובדת מקצועית וטובה. בשלב הנוכחי אין לנו צורך להדרש לשאלה האם מקצועיותה או חוסר מקצועיותה של המבקשת הגיעו כדי הקמת עילה לפיטורים. ספק אם בית הדין ישים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתו של המעסיק בקשר לכך. יחד עם זאת, גם אם יש עילה לפיטורי המבקשת - שמור לממונה שיקול הדעת שלא להתיר את הפיטורים ולהותיר את המבקשת בעבודתה. אפילו אם נקבל את כל טענות המשיבה בקשר לבעיות המקצועיות בעבודת המבקשת - לא שוכנענו כי הם הגיעו לרמה חמורה עד שבלתי אפשרי להמשיך ולתת למבקשת לעבוד בפועל עד להחלטת הממונה. בסך הכל מדובר במנהלת חשבונות מנוסה אשר עבדה במשיבה כשנתיים. עיון בהערכת עובד לשנים 2008 ו- 2009 מעלה כי אמנם היו קשיים תפקודיים בתחילה אך בהמשך ניכר שיפור בשלושת המרכיבים של התפקוד (מקצועיות, סדר וארגון ותפקוד). דהיינו, לא הוכח בפנינו כי רמתה המקצועית של המבקשת היא עד כדי כך נמוכה עד כי לא נכון יהיה להשיבה בפועל לעבודתה. יש לזכור, שמידת העצמאות של עובד ומידת הצורך בבקרה נקבעת על ידי המעביד - חזקה על מעביד כי הוא מתאים את מנגנוני הבקרה והפיקוח על עובד בהתאם לרמת ביצועיו מעת לעת. לגבי המישור ההתנהגותי פרטה המשיבה דוגמאות שונות, ובכלל זה התנהגות חצופה וזלזול בחשבת, אי מתן הודעה מראש על העדרות, ומתן דיווחים שגויים על אישורים שהתקבלו לגבי יציאה ללימודים על חשבון העבודה. גם במקרה זה חולקת המבקשת על הטענות כנגדה. במסגרת ההליך הזמני ישנו קושי לבחון את הטענות. יחד עם זאת, לא התרשמנו כי בעיות ההתנהגות כפי שפורטו בכל הנוגע לתקופה שעד ליום 8.8.10 (כמפורט בנספחי ו' לתשובה) הגיעו לרמה כה חמורה עד כדי חוסר יכולת להורות על ביצוע עבודה בפועל. לטענת המשיבה אותה התנהגות התקיימה מחודש מרץ ועד לחודש אוגוסט - התנהגות זו איפשרה את קיום העבודה, ולא שוכנענו כי לא תאפשר את קיום העבודה בהמשך. אמנם לא ניתן לזקוף לחובתו של מעביד את 'הסבלנות' שגילה כלפי העובד. אך מנגד יש לזכור כי החוק יצר תקופת הגנה, וגם למצב בו הקופה הציבורית (המשיבה היא חברה ממשלתית) משלמת שכר ללא קבלת עבודה יש ערך שלילי משל עצמו. לא נעלמה מעינינו הטענה על כך שבמצב שנוצר יש קושי לעבוד ביחידה קטנה (שתי מנהלות חשבונות - המבקשת והגב' אלקיים, שכפופות לחשבת). משעסקינן בבני אדם בשר ודם עם רגשות, מדובר בטענה בעלת משקל. יחד עם זאת, על הכף מוטלים שיקולים לא פחות חשובים - המטרות של החוק, וכן הערך השלילי של תשלום שכר ללא ביצוע עבודה. עוד אנו מביאים בחשבון את ההקצנה שנוצרה במהלך ההליך המשפטי, תוך שהאחת מייחסת לשניה 'שקרים'. בכלל ראוי היה בהליכים כגון אלה לרסן את הסגנון ולזכור כי ביחסים נמשכים נצחון בקרב האחד אינו שקול להפסד בכלל המערכה. יחד עם זאת, מקום בו יחסי עבודה מתערערים בשל עמידתו של עובד על זכויותיו, לא יהיה זה הוגן לזקוף זאת דווקא לחובתו של העובד. במקרה הנוכחי, לא התרשמנו כי האשם רובץ כולו לפתחה של המבקשת, ומשכך איננו סבורים כי יהיה זה הוגן לאפשר להתערערות במערכת היחסים להוביל לדחיית הבקשה, זאת משלא התרשמנו כי הדברים בלתי הפיכים. טרם נעילה ראוי כי נתייחס לסוגיות נוספות שעלו בפנינו - לא שוכנענו ברמה הלכאורית שטרם קיום הישיבה מיום 8.8.10 קיבלה המבקשת הזמנה לשימוע כמתחייב כדין, או כי נמסרה לה הודעה על מטרת השימוע. יחד עם זאת, לא נראה שפגם זה לכשעצמו היה בו די כדי להצדיק הענות לבקשה. טוענת המשיבה כי עסקינן בצו עשה ובתור שכזה רק במקרים נדירים יעתר לו בית הדין. אכן הכלל הוא כלל. אך במקרה זה משנטל ההוכחה לגבי קיומה של הצדקה שלא ליתן צו אכיפה מוטל על המשיבה, הרי שאין עסקינן בצו עשה רגיל בו מבקש הזכות גם צריך להוכיח קיומה של זכות לכאורה. כאן, המשיבה היא שצריכה להוכיחה קיומה של זכות שלא לאכוף עבודה בפועל בתקופת ההגנה של החוק. לבסוף, לא שוכנענו כי המסכת אליה נקלעו הצדדים יסודה בהריון של המבקשת. כלל לא הוכחה, ולו לכאורה, ידיעת המשיבה על דבר ההריון. שורשי הפיטורים נעוצים לכאורה בתקופה שקדמה להריון - גם זה שהסתיים בהפלה בחודש מאי 2010. לא בכדי עשתה המבקשת מאמץ לנסות ולצייר את החשבת כמי שהתעניינה כבר מבראשית בתוכניות המשפחתיות של המבקשת. נציין שהעובדת הנוספת - הגב' אלקיים, גם היא בהריון, ולא שמענו כי גם אותה רוצים להחליף. אין בהענות לבקשה, בשים לב לנסיבות הלכאוריות שהוצגו בפנינו, כדי לגרוע מהסמכויות הניהוליות של המשיבה אותן היא מחוייבת להפעיל כדין. ככל שיחול שינוי בנסיבות רשאי כמובן כל צד לעתור לבית הדין בבקשה לשינוי החלטה. סוף דבר - הבקשה מתקבלת. המשיבה תחזיר את המבקשת לעבודתה בפועל תוך 72 שעות ממועד קבלת ההחלטה. סוגיית ההוצאות בגין הליך זה תידון במסגרת התיק העיקרי. הריוןחוק עבודת נשים