קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא התנגדות לפרישה מוקדמת: .1בפנינו בקשה למתן צו זמני שיאסור על המשיבה להוציא את המבקשת לפרישה מוקדמת במסגרת מסלול הקרוי: "מסלול פרישה לפנסיה 60-30", או כל פרישה מוקדמת אחרת לפנסיה. כמו כן ביקשה המבקשת ליתן צו האוסר קיום דיון בענינה בפני ועדה פרטטית. הבקשה הוגשה ביום 11/10/98, בערבו של חג שמחת תורה, כאשר ליום 13/10/98, נקבע הדיון בועדה הפרטטית. עם הגשת הבקשה, ובשים לב ללוח הזמנים, ניתן צו ארעי האוסר על התכנסות הועדה הפרטטית ביום 13/10/98, וזאת עד לדיון בבקשה שנקבע במעמד שני הצדדים. כמו כן, בפנינו בקשה לסילוק על הסף של הבקשה לצו הזמני. הצדדים הסכימו כי הדיון בסעד הזמני כמו גם בבקשה לסילוק על הסף של הסעד הזמני, ידונו במאוחד. ביום 29/10/98, ניתנה החלטתנו ולפיה נדחתה הבקשת המבקשת למתן סעד זמני שיאסור על המשיבה להוציאה לפנסיה ולהלן נימוקי ההחלטה. רקע עובדתי. .2המבקשת עובדת אצל המשיבה משנת 1956, ובתפקידה האחרון היא משמשת בין היתר, כמנהלת חשבונות במשרדו של החשב. למבקשת מלאו 60שנה ביום .05/09/98למבקשת הוצע לפרוש לפנסיה אך היא סירבה וביקשה להמשיך לעבוד. במכתבו של מר כץ מיום 07/09/98, הוא מודיע לה על הוצאתה לפנסיה ביום .30.09.98במכתבו זה נכתב כי מדובר "בפנסית גיל". בתצהירו של מר כץ, מציין האחרון, כי מדובר בטעות קולמוס, מאחר והמבקשת סירבה לפרוש מרצון הרי מדובר בפרישה כפויה במסגרת: "מסלול פרישה לפנסיה 60-30". ההסכמים הקיבוצים. .3בין הצדדים להסכם הקיבוצי, נחתם הסכם קיבוצי מיוחד ביום 11/01/93, אותו נכנה כפי שעשו הצדדים: "הסכם זילוני". ביום 31/12/95, נחתם הסכם קיבוצי מיוחד אותו נכנה כפי שעשו הצדדים: "הסכם המסגרת". ביום 18/11/96נחתם הסכם קיבוצי מיוחד אותו נכנה כפי שעשו הצדדים: "הסכם הפקידים". ביום 14/04/98, נחתם הסכם קיבוצי מיוחד להלן "ההסכם האחרון". כעולה מההסכמים, נוצר אצל המשיבה צורך ארגוני לבצע מהלך של רה ארגון שכלל בין היתר הפסקת עבודה על ידי פיטורי עובדים, ופרישה לפנסיה במסלולים שונים לסיום העבודה. טענות הצדדים. .4טענתו העיקרית של ב"כ המשיבה, הינה, כי ההסכם החל במקרה זה הינו, "הסכם הפקידים" ובפרט סעיף 63-ב (1) (ב). בסעיף זה נקבע כלדקמן: "פרישה לפנסיה מוקדמת 60/30: 1)עובד אשר התקיימו בו כל התנאים הבאים יוכל לפרוש לפנסיה מוקדמת בקרן הפנסיה: א) עבד לפחות 30שנות עבודה בחברה והיה מבוטח באותה תקופה בקרן הפנסיה. ב) לגבי עובד - מלאו לו לפחות 60שנה. לגבי עובדת - מלאו לה לפחות 55שנה עם התחייבות מצידה בכתב שתפרוש לפנסית גיל בגיל .60 2)יוזמת הפרישה יכולה לבוא מצד העובד או מצד ההנהלה. במקרה דנן אין חולק כי אין התחייבות של המבקשת לפרוש לפנסיה בגיל 60, כאמור בסיפא של סק' (1) (ב) הנ"ל. כיוון שכך, לטענת ב"כ המבקשת, לא ניתן לכפות עליה לפרוש במסלול זה. ההוראות בהסכמים הקודמים הן בשל היותו של "הסכם הפקידים", ההסכם המאוחר יותר,והן מכח האמור בסעיף 1, להסכם זה, בו נקבע כלדקמן: "הסכם עבודה זה בא במקום כל ההסדרים האחרים אשר חלו בחברה עד למועד חתימת הסכם זה והוראותיו עדיפות על כל הסדר קיבוצי או אחר שעל פיהם פעלו הצדדים. אין באמור לעיל כדי לפגוע בנהלי החברה, כפי שמוצאים ביטויים ב"קובץ נהלים" של החברה, המעדכן מעת לעת ע"י החברה". לא זו אף זו, בשים לב לקיומם של הוראות סותרות יש להעדיף את ההוראה המטיבה עם העובד כאמור בסעיף 23לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז - .1957עוד טען ב"כ המבקשת כי הפיטורים נעשו בחוסר תום לב תוך אפליה פסולה ובניגוד לחוק שויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח - 1988(להלן חוק שוויון הזדמנויות) ולחוק גיל פרישה שתוכר לעובדת ולעובד התשמ"ז - 1987, (להלן חוק גיל פרישה). .5לטענת ב"כ המשיבה, רשאית זו להוציא את המבקשת לפנסיה במסגרת מסלול "פרישה לפנסיה 60-30", כאמור בסעיף 2-3, ל"הסכם זילוני", הסכם שתוקפו הוארך "בהסכם האחרון", עד סוף שנת .1998בסעיף 3להסכם זילוני שכותרתו מסלולי פרישה, הוסכם כדלקמן: "מסלול פרישה זה יחול על העובדים הפורשים מתוך הסכם זה שיתמלאו בהם התנאים הבאים: לגבי גברים שמלאו להם 60שנה והשלימו 30שנה עבודה בחברה לגבי נשים שמלאו להם 55שנה שהשלימו 30שנות עבודה בחברה". בהתאם לסעיף 2ל"הסכם זילוני" הנ"ל, רשאית המשיבה לכפות פרישה בהתמלא התנאי הנ"ל כאשר לועד העובדים או לעובד יש רשות להגיש ערעור על ההחלטה. בשים לב לכל האמור טענה המשיבה כי פעלה בהתאם "להסכם זילוני", ולפיו היא רשאית להוציא את המבקשת לפנסיה בהתאם "למסלול פרישה 60-30". החלטה. האם הפרה המשיבה הסכמים קיבוצים. .6נראה לנו כי אין סתירה בין סעיף 3להסכם זילוני, לסעיף 63-ב (1) (ב), להסכם הפקידים, ויש לקרוא אותם יחד. סק' 63ב (1) (ב) סיפא, להסכם הפקידים חל כל אימת שעובדת פורשת לפני גיל 60, דהיינו, בגיל 55- .60לעומת זאת לגבי מי שהינה בגיל 60ומעלה, חלות ההוראות שבסק' 63ב (1) (ב) רישא. זאת בשים לב להוראות סעיף 6לחוק הפרשנות התשמ"א - 1981לפיו, ניתן לקרוא במילה עובד גם את המילה עובדת. פירוש זה, יישב את "הסתירה" לכאורה בין הוראות "הסכם זילוני", בענין פרישה במסלול 60-30, להוראות הסיפא של סק' ב "בהסכם הפקידים" בענין מסלול 60-30, ויבטל את ההבדל לגבי פרישה לפנסיה לאחר גיל 60בין גברים לנשים. נציין כי בהסכם האחרון מיום 14/04/98, כשנה וחצי לאחר חתימת הסכם הפקידים הוארך תוקפו של הסכם זילוני עד סוף שנת .98כיוון שכך, ברור כי הסכם זה לא פג והסכם זה מתקיים לצידו של הסכם הפקידים. פרשנות כזו תביא לשויון. לא זו אף זו, יש בה, כאמור, כדי לישב את "הסתירה" לכאורה בין שני ההסכמים וליתן תוקף לאוטונומיה של הרצון החופשי לפיו ימשיכו הוראות הסכם ז'ילוני לחייב (ההלכה היא כי בית הדין לא יתן ידו לפרשנות של הסכם קיבוצי הנוגדת את כוונת הצדדים לו, דב"ע מח/9-2 דר' עוזיאל - מדינת ישראל פד"ע יט 497, 501). יתר על כן, מתן תוקף להסכם זה הינו לתכלית ראויה ובמידה הנדרשת בכך שהוא מאפשר לנתבעת לבצע את "הרה ארגון" ולהבריא את החברה על ידי סיום העבודה של עובדים. .7הפרשנות המוצעת על ידי ב"כ המבקשת לפיה יש לקבל התחיבות מראש מהעובדת ובהעדר התחיבות כזו לא ניתן להוציאה לפרישה במסלול 60-30, תאיין למעשה את הוראת סק' 63(ב) (2) המקנה למשיבה אפשרות לכפות פרישה. לא זו אף זו, היא יוצרת הפליה פסולה בין גברים לנשים מעל גיל 60בכך שכלפי גברים רשאית המשיבה לכפות עליהם פרישה כפויה ואילו לגבי נשים יש צורך בחתימתו על התחיבות בכתב ובהעדרה לא ניתן להוציאן לפרישה בניגוד לרצונן בכך יש פגיעה בעקרון השויון שהוכר כעקרון יסוד חוקתי הלכתי השלוב ושזור בתפיסות היסוד המשפטיות של המשפט הישראלי ועוגן בין היתר בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ראה פרופ' א. ברק, פרשנות במשפט כרך ג עמ' 423- .426עמדה זו הובעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה בין היתר בענין: דב"ע נג/160-3, אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ נגד יונתן דנילוביץ, פד"ע כו 339וכן דב"ע לג/25-3, ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' נגד עדנה חזין ואח’, פד"ע ד .365ראה גם: לו/7-4, לו/8-4, לו/9-4, אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ נגד גיא חרות ואח’, פד"ע ח 197, וכן דב"ע נג/91-3, דן דרור נגד הטכניון מכון טכנולוגי לישראל, בג"צ 104/87, נבו נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פד"ע מד, חלק רביעי, .749ועוד על שוויון בעבודה ראה פרופ' רות בן ישראל "שוויון בעבודה נוסח שנות אלפים", ספר השנה תשנ"ו עמ' 577ואילך. אף מהטעם האחרון יש לדחות את הפרוש המוצע ע"י ב"כ המבקשת, ולקבוע כי סק' 63ב (1) (ב) סיפא חל רק ביחס למי שהינה בין גיל 55לגיל 60ולא חל ביחס למי שהגיע לגיל 60ומעלה שלגביה חל הרישא של הסעיף. .8כיוון שמדובר בהסכם קיבוצי, הרי המבקשת אינה צד להסכם האופי האובליגוטורי שבהוראות לענין הפרישה הכפויה, ברור במיוחד נוכח המעמד שניתן לארגון העובדים ולועד העובדים שהינו אורגן של הארגון. בפרט נכונים הדברים במקרה דנן עסקינן בסיום עבודה על רקע של רה ארגון וצמצום בכח אדם. במקרים מעין אלה, מעמד הפרט שבפיטוריו מדובר, נחות ממעמד הארגון וזכויותיו נחתכות כמעט במלואן על ידי פעולות הצדדים להסכם, כשם שעצם ההגנה מפני הפיטורים באה מכוחו של ההסכם בין הצדדים (דב"ע מד/19-4 ההסתדרות הכללית מועצת פועלי ת"א - אוניברסיטת ת"א פד"ע טו 260, 265). במקרה דנן,קיימת הגנה ארגונית, נגד פיטורים, בהסכמים הקיבוציים הנ"ל שנחתמו בין הצדדים להסכמים, דהיינו, בין ארגון העובדים לבין המשיבה. הכלל הוא כי נציגי ארגון העובדים רשאים להסכים על פיטורי צמצום וההגנה היא בעיקר במישור הקיבוצי (דב"ע נג/212-3 מדינת ישראל - פרי), כאמור מכח ההסכמים הקיבוציים אין למבקשת הגנה, מה גם, שיש הסכמה של ארגון העובדים לסיום העבודה. הפליה ותום לב. .9יש לזכור שהמשיבה הינה התאגדות מתחום המשפט הפרטי ולא חלים עליה כללי המשפט המינהלי.העתירה בפנינו הינה להורות למשיבה להמשיך להעסיקה עד הגיעה לגיל .65יש לזכור את ההלכה הכללית, לענין פיטורים וממנה נקיש לגבי סיום עבודה על ידי פרישה לפנסיה, לפיה: "... סמכותו של כל מעביד לפטר עובד בכל עת כפוף למגבלות שבחוק או למגבלות אותן קיבל על עצמו המעביד בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי, ומגבלות אלה יש לפרש בצורה דווקנית. אולם על המעביד שעה שהוא מפעיל את הכח אשר בידו, לפעול בתום לב ומתוך שיקולים רלבנטיים ..." (דב"ע מו/13-4 מדינת ישראל - הסתדרות עובדי המדינה פד"ע יז 181דב"ע מט/145-9 שק"ם בע"מ - שלמה אלפסי פד"ע כא 124). נוכח פרושנו כדלעיל, להסכמים הקיבוצים, ברור כי המשיבה רשאית להוציא את המבקשת לפרישה במסלול 30- 60בעל כורחה ובכפוף להתמלא התנאים הקבועים בהסכמים. לא ניתן לומר אפוא שהמשיבה פעלה בניגוד להסכם הקיבוצי, בכך שביקשה להפריש לפנסיה במסלול 30- 60את המבקשת. .10ב"כ המבקש ביקש לישם את הלכת מפעלי תחנות (דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות - יניב ואח'). המקרה דנן, אינו דומה למקרה מפעלי תחנות הנ"ל, בו פוטרו עובדים עקב פעילותם כחברי ועד, במגמה להתארגן בהסתדרות הכללית החדשה ולכרות הסכם עבודה קיבוצי בינה לבין המעביד, ובית הדין לא התיר פיטוריהם כדי לשמור על עקרון חופש ההתארגנות. כב' בית הדין הארצי הדגיש בענין מפעלי תחנות כי מדובר במקרה מיוחד ובו היתה "האכיפה צודקת בנסיבות הענין". במקרה דנן, לא הוכח ולו גם לכאורה כי האכיפה צודקת בנסיבות הענין וכי המנעות מאכיפה תפגע בזכות אדם מוגנת כמו בענין מפעלי תחנות הנ"ל. אכן צודק ב"כ המשיבה כי לפי הפסיקה של בית המשפט העליון כמו גם בית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 3(2) לחוק החוזים תרופות תשל"ג - 1973, אין ליתן צו אכיפה שיש בו משום אכיפה של עבודה אישית. בודאי נכונים הדברים במקרה מעין זה בו מדובר בתפקיד של עוזר החשב שדורש מידה רבה של אמון אישי. בפסק הדין של מפעלי תחנות קבע בית הדין הארצי כי הוא אינו סוטה מדרך המלך לפיה הסעד הנכון במקרה של פיטורים, תוך הפרת החוזה העבודה הינו, פיצויים ולא אכיפה. .11אצל המשיבה בוצע "רה ארגון", שנועד לאפשר לה להמשיך ולהתקיים, לשם כך עליה להיות תחרותית בענף הבניה. הוצאת המשיבה ממעגל העובדים נעשתה, לאחר שנוהל משא ומתן עם ארגון העובדים ולאחר שהמבקשת סירבה לפרוש לפנסיה מרצונה. לכאורה נראה כי המשיבה פעלה מתוך שיקולים ענינים שכללו בין היתר את נחיצות משרתה של המבקשת, אפשרות שיבוצה בתפקיד אחר, יכולותיה, כישוריה, העובדה שהיא כבר זכאית לפנסיה ותוכל לקבלה מיד לכשתסיים את עבודתה ובכך לא תשאר ללא אפשרויות קיום, וזאת בשונה מעובדים אחרים, שעלולים להיותר ללא מקורות מחיה, אם תופסק עבודתם, בשל כך שאינם זכאים לפנסיה כמו המבקשת. .12כאמור לעיל, פרישה לפנסיה במסלול 60-30, חלה גם ביחס לעובדים, גברים, עת אלו הגיעו לגיל .60המבקשת הגיעה לגיל 60ולפיכך, אין הפליה למעשה, בינה לבין עובדים גברים שגם אותם רשאית המשיבה להוציא לפנסיה במסלול 60- 30עת הגיעו לגיל .60לפיכך לכאורה, אין מקום להיזקק לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד ואין למבקשת הגנה מכוח הדין מפני פרישה או פיטורים. .13עוד נציין ביחס לטענת ההפליה, כי לא הוכח ולו גם לכאורה, שמדובר בהפליה פסולה. יש לזכור, כי סיום העבודה הינו כאשר ברקע מהלך של רה ארגון וצמצום בכח אדם ובודאי שיש מקום לשקול נחיצות של משרה, את גילו ויכולותיו של עובד זה או אחר, לתרום למפעל. בענין זה חל, כך נראה בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולפיו, אין רואים הפליה כאשר זו מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה וראה דב"ע נג/223-3 פלסטין פוסט - גואנה יחיאל פד"ע כז .436 העובדה שיש עובדת אחרת אצל המבקשת שעברה את גיל 55, ולא פוטרה, אין בה כדי לגלות הפליה פסולה. לא הוכח לנו נסיבות העסקתה, גילה המדויק, נחיצות משרתה וכיוצ"ב. יתר על כן, הוצאתה לפנסיה מוקדמת של העובדת האחרת, שלא הוכח כי הגיעה לגיל 60, עשויה להיות פסולה על פי חוק גיל פרישה, בשים לב לכך שלא ניתן להוציא לפנסיה עובד - גבר - בנסיבות מעין אלה. .14באשר לטענה של חוסר תום לב, לא מצאנו בסיס עובדתי לטענה זו. העובדה שבהתחלה הוצע לתובעת לפרוש מרצון לפנסית גיל או כי נאמר לה שהמשיבה תשקול העברתה לסניף אחר, אין בה חוסר תום לב. לא הוכח ולו גם לכאורה כנדרש, כי המשיבה נהגה בחוסר תום לב. השיקולים למתן סעד זמני. .15יש לזכור, כי בשלב זה אנו עוסקים בסעד הזמני בלבד, ובשלב זה על המבקשת להראות "סיכוי לכאורה" אך כעולה מכל האמור לעיל,לא הוכח, כי יש למבקשת סיכוי לכאורה לזכות בסעד המבוקש בהליך העיקרי. במקרה מעין זה, בו אין למבקשת לכאורה, עילה, כנגד פעולת המשיבה להוצאתה לפנסיה במסלול פרישה 30-60, ואף לא זכות לקבלת הסעד של אכיפה, אין מקום ליתן לה סעד זמני. יש לזכור שהסעד הזמני המבוקש נועד לעכב פיטורי צמצום כלכליים שנערכים בהתאם להסכמים קיבוציים. נציין כי מתן סעד זמני כמבוקש עלול לשבש את יחסי העבודה ולחבל במימוש תוכנית ההבראה, שנועדה לאפשר למשיבה להמשיך ולהתקיים, בהתחשב בשינוי המצב בענף הבניה. סעד כמבוקש עשוי לגרום לכך, שארגון העובדים וועד העובדים יתנגד לכל המהלך של צמצום כח האדם (כפי שאף עולה מתצהירה של המבקשת בסעיף 21). יש לזכור, שעד כה סיימו את עבודתם במחוז הדרום כשמונים עובדים במהלך "הרה ארגון" הנ"ל. ברור איפוא כי מדובר בתהליך חיוני וכואב אך מחוייב המציאות. די אפוא באמור כדי לדחות את הבקשה אף ללא בחינת קיומם של שאר התנאים המצטברים למתן סעד זמני. יחד עם זאת, אף לולא הטעם הנ"ל לאחר בחינת התנאים המצטברים למתן סעד זמני, אנו בדיעה שאין מקום ליתן סעד זמני, כמבוקש, כפי שנפרט להלן. .16מאזן הנוחות. לית מאן דפליג כי למבקשת תגרם אי-נוחות מאי מתן הצו, אך לאור כל האמור לעיל, ברור שהמבקשת לא הוכיחה, כי אי הענות תגרום לנזק, שאינו ניתן לפיצוי כספי הולם, ושהינו גבוה מהנזק שעלול להיגרם למשיבה, אם ינתן כנגדה הסעד הזמני. בשלב זה לפחות, לא הוכיחה המבקשת כי מאזן הנוחות נוטה לטובתה. בעניין הפעלת מאזן הנוחות בבית הדין לעבודה, נפנה לפס"ד, דב"ע מז/149-3, שקם בע"מ - גילה רוזין פד"ע יט' עמ' 141, שם בסעיף 13וכן לתב"ע נג/564-3 אפרתי אבנר - מפעלי ים המלח, תקדין כרך 93[2] תשנ"ג / תשנ"ד .1993נהפוך הוא. מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה. ראשית יגרם למשיבה נזק בהמשך העסקתה המיותרת ומימון שכרה של המבקשת. אך הנזק העיקרי הינו החבלה בתוכנית ההבראה והצמצומים שצריכה להעשות בלוח זמנים נתון כדי לאפשר למשיבה להתמודד בענף הבניה שכידוע לכל נקלע למשבר. ברור, (בפרט נוכח האמור בסעיף 21לתצהירה של המבקשת), כי ארגון העובדים והאורגנים שלו, הועד, לא יתן יד למהלך ההבראה אם המבקשת תמשיך בעבודתה. לא זו אף זו, עובדים נוספים, הנכללים בין העובדים איתם מבקשת המשיבה לסיים את יחסי עובד ומעביד, עשויים להגיש בקשות אישיות דומות, מה שעשוי כמובן לחבל ולעכב את המהלך החיוני להבראת המשיבה. יתר על כן, יתכן שאם לא תוצא המבקשת לפנסיה, יהיה על המשיבה לסיים את עבודתו של עובד אחר, שנזקו עלול להיות גדול יותר, בשל כך שאינו זכאי לפנסיה והוא ימצא במצב בו יגדע מטה לחמו. לעומת זאת, המבקשת הינה עובדת ותיקה ( 42שנות עבודה), שמשרתה צומצמה והיא צברה זכויות פנסיוניות מלאות. נוכח כל האמור, ברור כי מאזן הנוחות נוטה בברור לטובת המשיבה, ואף מטעם זה בלבד, יש מקום לדחות את הבקשה. .17אפשרות פיצויי כספי. לא הוכח, ולו לכאורה, כי נזקיה של המבקשת אינם ניתנים לפיצויי בכסף אם תזכה בתביעתה. נטל השכנוע, גם בעניין זה, מוטל על כתפי המבקשת, והיא לא הרימה אותו. נהפוך הוא, במקרה זה נראה כי אם תזכה המבקשת בתביעתה, ניתן יהיה, על נקלה, לפצותה בכסף ולהשיבה לעבודה אם אכן נשתכנע שזה המקרה המתאים לעשות שימוש בסעד מעין זה, מה שנראה לפחות בשלב זה לא סביר. ענייננו, על פניו, מאפשר אפוא פיצויי כספי, אם אכן תוכיח המבקשת את תביעתה. אין לומר איפוא כי מדובר בסעד כה הכרחי שיצדיק את התערבות בית הדין בשלב מוקדם, לפני ברור התביעה. מהפסיקה עולה כי מקום שבו ניתן לפצות צד נפגע בתשלום כסף, לא ינתן צו מניעה זמני או צו עשה זמני. בעניין זה ראה תובנה עמיחי סגל בע"מ 280, דב"ע לח/16-0 פד"ע ט' 338, .344 בפרט נכונים הדברים עת המשיבה פעלה בהתאם להסכם קיבוצי ולהסכמה ספציפית שניתנה על ידי האורגן של ההסתדרות. דברים דומים אמר בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נב/57-9 הייסלר - אל-על פד"ע כג 420, 422ה. .18כאמור בהסכם הקיבוצי יש זכות להופיע בפני הועדה הפריטטית. במקרה זה, בשל הוצאת הצו הארעי על ידי בית הדין לא התקיים דיון בפני הועדה הפרטטית. המבקשת סברה שהדיון בפני הועדה הפרטטית שלא בדין יסודו ולכן עתרה למתן סעד ארעי. המשיבה בתגובתה רשמה כאילו היא רואה בכך ויתור על הזכות להופיע בפני הועדה הפרטטית. לא נוכל להסכים עם ענין זה, שהרי, עד עתה היה צו ארעי שמנע את קיום הדיון בפני הועדה. כיוון שכך, ובהתאם להסכם הקיבוצי, נראה לנו כי טוב תעשה המשיבה אם תאפשר למבקשת להופיע בפני הועדה, אותה ועדה שהתכנסה בהתאם למכתבו של ב"כ המבקשת מיום 27/09/98, (נספח ז' לתצהירה). .19נעיר כי העובדה שלארגון העובדים יש עמדה ראשונית כללית בהתאם להסכם הקיבוצי שנחתם בין הצדדים שענינו צמצום כח האדם, אינה פוסלת את הועדה ואינה מהווה פגם. בפרט אמורים הדברים נוכח האמור בפרוטוקול הועדה הפרטטית מיום 08/10/98בו הביע נציג הארגון את עמדתה: "הצורך בשימוע נובע מכך שברצונו להתרשם מהעובדת ומטיעוניה באופן אישי וחבל שלא הופיעה". נזכיר רק את ההלכה הכללית שבפיטורים כלכליים, בגוף פרטי אין בהכרח חובה ליתן לעובד,באופן אישי, זכות טיעון, בטרם פיטוריו. הוא הדין בהוצאה כפויה לפנסיה על רקע כלכלי. ההגנה הקיימת הינה כאמור בהתאם להסכם הקיבוצי לו מחויבים הצדדים להסכם. המבקשת הוזמנה להופיע בפני הועדה וכאמור דעתנו היא שראוי שתינתן לה אפשרות לעשות כן. .20בשולי הענין, יצויין כי בפתח הדיון, הודיע ב"כ המבקשת כי העד מר כץ, משמש כנציג ציבור בבית דין זה. האב"ד הח"מ מסר באותו מעמד, כי אכן פניו של מר כץ מוכרות לו, אך לא ידע כי הוא משמש כנציג ציבור ובכל אופן, הוא אינו נמנה על נציגי הציבור היושבים עם האב"ד. לאחר דברים אלה, הסתבר לאב"ד כי בעבר בהזדמנות אחת לפני למעלה משנה וחצי, ישב עימו מר כץ, כנציג ציבור. יחד עם זאת, מובהר כי אין בין מר כץ לאב"ד חברות אישית וכי מר כץ אינו נמנה עם קבוצת נציגי הציבור היושבת עם האב"ד. .21סוף דבר, נוכח כל האמור, הבקשה נדחית. המבקשת תשלם לנתבעת הוצאות בקשה בסך - 500, 2ש"ח.פרישה מוקדמתפרישה