קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא העברה לסניף אחר לאחר חופשת לידה: 1. התביעה שלפנינו עוסקת בשאלת זכאותה של עובדת שיצאה לחופשת לידה לשוב לעבודה באותו מקום שבו עבדה קודם לכן. התובעת טוענת כי העברתה לעבודה בסניף אחר לאחר שובה מחופשת לידה כמוה כפיטורים, ועל כן על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים ופיצוי כספי עבור התקופה המוגנת בחוק. הנתבעת טוענת מנגד כי מקום העבודה נקבע בהתאם לצרכי המעביד, ומכל מקום לתובעת אין זכות קנויה לעבוד בסניף ספציפי. 2. העובדות התובעת, שהינה אופטומטריסטית במקצועה, החלה לעבוד בסניף של הנתבעת בפסגת זאב בחודש 12/2008. מיום 31.7.09 נעדרה התובעת מן העבודה בשל שמירת הריון, ולאחר מכן ילדה, במזל טוב, בן. חופשת הלידה הסתיימה ביום 25.12.09 (סעיף 36 לכתב ההגנה, ע' 2 ש' 8). כשבוע וחצי לפני תום חופשת הלידה הודיעה התובעת למר מני בן חיים, מנהל הנתבעת, כי חופשת הלידה שלה תסתיים בקרוב, וכי היא מתכוונת לשוב לעבודה. בתגובה הודיע מר בן חיים לתובעת כי "בסניף פסגת זאב כבר לא כל כך צריכים אותי ושהחליטו להעביר אותי לסניף גילה" (עדות התובעת, ע' 2 ש' 10-11). את מה שארע לאחר מכן תיארה התובעת בעדותה כדלקמן: "הסברתי שאין באפשרותי לעבור לגילה, מני ביקש ממני מכתב התפטרות. עניתי שאין לי כל כוונה להתפטר וכל רצוני לחזור למקום העבודה הקודם ערב היציאה לשמירת הריון בתנאי העבודה הקודמים. מני איים עלי שיתבע אותי אם לא אעבור לגילה" (ע' 2 ש' 12-14, ההדגשה הוספה ד.פ.). התובעת שלחה למר בן חיים שני מכתבים בדבר השינוי במקום העבודה. במכתב הראשון התריעה בפניו על השינויים האמורים, ובמכתב השני הודיעה כי נוכח הרעת תנאי עבודתה היא רואה עצמה כמפוטרת וכי על הנתבעת לשלם את זכויותיה כחוק (המכתבים צורפו לכתב התביעה). 3. טענות הצדדים טוענת התובעת כי שינוי מקום העבודה מפסגת זאב לגילה הינו שינוי משמעותי ביותר בתנאי העבודה. בעוד שהסניף בפסגת זאב קרוב לביתה, מרחק של כ-10 דקות הליכה ברגל, לסניף גילה עליה לנסוע בשני אוטובוסים, נסיעה של כשעה וחצי לכל כיוון (ע' 2 ש' 9-11, ע' 4 ש' 5, וכן בכתב התביעה). התובעת הוסיפה כי היא אם לשבעה ילדים, ומלכתחילה בחרה לעבוד בסניף פסגת זאב של הנתבעת הסמוך לביתה, כך שתוכל להוציא את הילדים מהמסגרות החינוכיות במועד (ע' 8 ש' 17-19). העברת מקום העבודה מפסגת זאב לגילה מהווה פיטורים מבחינתה, ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים ולשכר עבודה בעבור התקופה המוגנת. 4. מנגד טוענת הנתבעת כי מלכתחילה, ועוד בראיון העבודה, הובהר לתובעת כי לנתבעת 3 סניפים, ועובדי הנתבעת מנויידים בין הסניפים לפי הצורך. בתום חופשת הלידה לא התאפשרה חזרתה של התובעת לסניף פסגת זאב. משכך, הוצע לה לעבוד ברוטציה בין סניפי הנתבעת, כך שעבודתה תתחלק בין סניפיה בגילה, בעמק רפאים ובפסגת זאב (ע' 6 ש' 1-2). עוד הוצע לתובעת כי זמן הנסיעה, באופן מלא או חלקי, יחושב כחלק משעות עבודתה (ע' 6 ש' 11-16), וכי יתכן שבעתיד תתפנה משרה בפסגת זאב (ע' 6 ש' 3-5). הנתבעת מוסיפה עוד כי התובעת פסלה את ההצעות על הסף מבלי שניסתה ולו פעם אחת לעבוד בסניף בגילה או בעמק רפאים. משכך, התובעת היא זו שהתפטרה מעבודתה, והיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים או לשכר עבודה בתקופה המוגנת. 5. תנאי העבודה החדשים השאלה המרכזית העומדת ביסוד תביעה זו הינה, האם על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודתה באותו סניף שבו עבדה קודם ליציאתה לשמירת הריון. נאמר כבר בראשית הדברים כי סבורים אנו כי יש להשיב על שאלה זו בחיוב לאור תכלית החקיקה שעליה נעמוד להלן. אולם תחילה נבחן את הגרסאות העובדתיות השונות שהביאו הצדדים לפנינו. 6. הנתבעת טוענת כי כל עובדיה עובדים בכל הסניפים, וכי בראיון העבודה נאמר לתובעת כי העובדים מתניידים בין הסניפים השונים לפי צרכי העבודה (סעיף 23 לכתב ההגנה). התובעת הכחישה זאת מכל וכל (ע' 2 ש' 5-6). אין חולק כי במשך תקופת כל תקופת עבודתה עבדה התובעת אך ורק בסניף בפסגת זאב. אף מעדותו של מר בן חיים עולה כי לא נאמר לתובעת מפורשות כי היא תעבוד גם בסניפים אחרים: "בראיון הובהר לה שיש 3 סניפים: גילה, עמק רפאים ופסגת זאב. הבהרתי לה שיש צורך, שיכול להיות שאני... אני מנייד עובדים" (ע' 5 ש' 22-23, ההדגשה הוספה- ד.פ.) משמע שאין מדובר באמירה נחרצת וחד משמעית כי מקום עבודתה של התובעת ישתנה על פי צרכי הנתבעת. נוסיף עוד כי טענת הנתבעת כי כל העובדים מתניידים בין הסניפים השונים לא הוכחה, אף לא לכאורה. איש מן העובדים לא העיד לפנינו בעניין זה. משכך מעדיפים אנו את גרסת התובעת כי הדבר לא נאמר לה עם תחילת עבודתה. נוסיף כי התובעת עשתה עלינו רושם אמין ומהימן. כאמור גרסת הנתבעת כי כל עובדיה מתניידים בין הסניפים לא הוכחה. יתר על כן, מבין השיטין, מדברי מנהל הנתבעת עולה כי את משרתה של התובע תפס עובד אחר, ועל כן לא היה צורך בתובעת עוד בסניף זה (ע' 6 ש' 7-9). יש לדחות, אם כן, את טענת הנתבעת כי סוכם עם התובעת כי תידרש לעבוד גם בסניפים אחרים של הנתבעת, וכי כך נהוג גם לגבי העובדים האחרים. כך גם באשר לטענה כי מדובר בהסדר זמני, עד שתתפנה המשרה בפסגת זאב (ע' 6 ש' 22-23). התובעת הכחישה זאת (ע' 4 ש' 23), ולא עלה בידי הנתבעת לשכנענו כי הוצע לתובעת לעבוד בגילה באופן זמני בלבד, וכי ישולם לה שכר עבור זמן הנסיעה (ע' 6 ש' 11-17). 7. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד -1954 (להלן- חוק עבודת נשים) אוסר על המעביד לפטר עובדת 60 יום לאחר חופשת הלידה, או ליתן לה הודעה מוקדמת על פיטוריה בתקופה זו, בלא אישור הממונה על עבודת נשים מטעם התמ"ת. על תכליתו של איסור זה עמד בית הדין הארצי, בין היתר, בפרשת אורלי מורי: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16/03/2008) נשים רבות, מוצאות עצמן מודרות ממעגל התעסוקה בתקופת ההיריון ולאחר מכן, כאמהות לפעוטות. על מנת להילחם בתופעה זו, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת לנשים הן בתקופת ההיריון ובחופשת הלידה, והן לאחר מכן עם שובן לעבודה. הגנה מיוחדת זו נועדה לשרש את התופעה, לאפשר את השתלבותן של נשים בשוק העבודה, ולתפוס את מקומן הראוי בחברה ובכלכלה. הגנה זו נועדה לאפשר לנשים שוויון זכויות בשל הפער השיטתי-מבני אשר הדיר, במשך שנים רבות, נשים ממעגל התעסוקה (עע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן, ניתן ביום 28/12/10; עע (ארצי) 153/09 פאטמה מלחם נגד מועצה מקומית ג'דידה - מכר ואח', ניתן ביום 22/01/2012). 8. אולם בכך לא די. המציאות מוכיחה כי אף עם שובן של נשים לעבודה בתום חופשת הלידה, נמשכת הפלייתן לרעה, ונפגעים היקף משרתן או הכנסתן. אך ברי הוא כי בהיעדרה של העובדת בשל חופשת הלידה נעשים שינויים במקום העבודה: את מקומה של היולדת ממלא/ת עובד/ת אחר/ת ודפוסי עבודה משתנים בהתאם. לפיכך, נחקק סעיף 9א לחוק עבודת נשים, בנוסף לסעיף 9, האוסר על מעביד לשנות את היקף העסקתה או הכנסתה של עובדת עם שובה מחופשת הלידה. גם סעיף זה נועד למנוע פגיעה בתנאי העסקתן של נשים בתקופה המוגנת על פי דין (ראו גם בהצעת חוק עבודת נשים, תיקון מס' 37, התשס"ו- 2006). כוונת המחוקק, הינה, אם כן, לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההיריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה. זאת, מבלי לחשוש כי בתקופת היעדרה בשל ההיריון והלידה ייפגעו זכויותיה, ומבלי שייפגעו זכויות ותנאי עבודתה בשל ההיריון והלידה. אם נאמר זאת בלשונה של התובעת: "זה היינו הך אם מפטרים עובדת שחוזרת מחופשת לידה או יוצאים (צ"ל- מציעים, ד.פ.) תנאים שלא מאפשרים את חזרתה לעבודה". מקובלים עלינו דבריה אלה של התובעת במלואם. השבתה של התובעת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה. כך מסוכלת תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ונפגעת זכותה של האשה לשוויון הזדמנויות בעבודה, בשל העדר יכולת להשתלב בשוק העבודה. לנוכח האמור לעיל, ומשהוכח כי הנתבעת לא אפשרה לתובעת לחזור לעבודתה הקודמת ביום 25.12.09, כאשר נסתיימה חופשת הלידה (סעיף 36 לכתב ההגנה, ע' 2 ש' 8), יש לראות את התובעת כמי שפוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות החוק. 9. שכר עבודה בכתב התביעה טענה התובעת כי היא זכאית לשכר עבודה בסך של 15,750 ₪ (3.5X4,500). סכום זה לא פורט, ואולם מהמכתבים שצורפו לכתב התביעה עולה כי הסכום האמור נתבע עבור התקופה המוגנת ובעבור דמי הודעה מוקדמת. התובעת הבהירה זאת אף בפתח הדיון לפנינו ( ע' 1 ש' 16-18). נדגיש כי אף אם סכומים אלו לא נתבעו מפורשות בכתב התביעה עצמו, מאחר שמדובר בסעד שהתובעת זכאית לו על פי דין, אין מקום לשלול אותו בשל היעדר פירוט מספק. נוכח קביעתנו לעיל כי התובעת פוטרה הרי שהיא זכאית לתשלום עבור התקופה המוגנת. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 קובע כי: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה..." על כן, התובעת זכאית לפיצוי עבור 60 יום, וכן לדמי ההודעה המוקדמת. מכתב התביעה עולה כי שכרה החודשי של התובעת עמד על סך של 4,500 ₪. הנתבעת לא הציגה תחשיב אחר מטעמה, ולא התייחסה לטענות התובעת בדבר זכאותה לשכר עבודה. על כן על הנתבעת לשלם לתובע סך של 13,500 ₪ בגין אי העסקתה במשך התקופה המוגנת. כמו כן משפוטרה התובעת, היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. נדגיש כי אף אילו היתה מתקבלת טענת הנתבעת כי התובע התפטרה היא היתה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים על פי הוראות סעיף 7(א) לחוק עבודת נשים. לא ברור מדוע בחרה הנתבעת להתעלם מהוראותיו של סעיף זה בחוק. בכתב התביעה טענה התובעת כי על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים בסך של 4,500 ₪. הנתבעת לא הציגה תחשיב מטעמה. משכך, על הנתבעת תשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 4,500 ₪ בעבור. 13. סוף דבר- התביעה מתקבלת. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: א. פיצויי פיטורים בסך של 4,500 ₪. ב. פיצוי עבור שכר עבודה בתקופה המוגנת ודמי הודעה מוקדמת בסך של 13,500 ₪. סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.12.09. כל הסכומים המפורטים לעיל ישולמו תוך 30 יום. ג. בשל העובדה שהנתבעת בחרה להתעלם מהוראות החוק המחייבות אותה לשלם לתובעת פיצויי פיטורים אף על פי גרסתה שלה, תשלם הנתבעת הוצאות התובעת בסך של 4,500 ₪. סכום זה ישולם תוך 30 יום, אם לא ישולם במועד יישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק ממועד מתן פסק דין זה ועד למועד תשלומו בפועל. ערעור על פסק-דין זה הוא ברשות בית הדין הארצי לעבודה בלבד. בקשת רשות ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 15 יום מיום שיומצא לצדדים פסק-דין זה. לידהחופשת לידההרעת תנאים בהריון